《联盟：互联网时代的人才变革》|将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯。

核心书摘

《联盟》重新理顺了互联网时代雇主与雇员的关系。当一家公司现金流缩减，老板的第一选择往往是裁人；当一名员工能力提升有更好的机会时，第一选择往往是跳槽。雇主与雇员之间的尴尬关系，通过本书提出的任期制、长期人脉和联盟三种方法能予以解决。

适合谁读

· 想降低离职率的管理者

· 想让离职员工为企业说好话的领导

· 想不断提升工作能力的白领

关于作者

里德·霍夫曼，全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。

本·卡斯诺查，企业家、作家，被《商业周刊》评为“美国最优秀的年轻企业家之一”。

克里斯·叶，曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监。

学什么？如何留住企业的中坚力量

如果你是一名面试官，在遇到一位极为满意的应聘者时，你会怎么说服他加入？很多人可能会直奔丰厚的福利待遇，比如我们不仅缴纳六险一金，还提供免费午餐等。

实际上，以直接的金钱利益吸引应聘者并不明智，因为调查发现这些人入职后的工作动力会迅速衰减。真正有效的方法是告诉应聘者，公司会为他提供机会，帮他成为他想成为的人。

通过今天的文章你将明白，当企业满足应聘者提高自身能力的需求时，应聘者自然愿意加入并竭力为公司创造价值。这就是联盟的概念。同时，你还将了解企业该如何与员工建立互惠联盟。学会这些方法你就能获取员工的信任和忠诚。

你还会发现：

· 为什么员工的想法与公司的目标总是有很大出入；

· 世界上最杰出的前员工团体“PayPal黑帮”都有哪些成员；

· 为什么任用员工要像美国选总统一样采用任期制。

通过与员工建立互惠的联盟，获取员工的信任和忠诚

现在我们这个时代是自由雇佣制的时代，员工把自己看成是“自由人”，他们只要有更好的发展机会就会跳槽。所以在这个时代，员工对企业的长期忠诚是罕见的，而雇佣关系的破灭却随处可见。

可以说，如今的商业信任已经要达到了历史最低点。像终身雇佣制这种模式的优势就是能够提高忠诚度，鼓励员工着眼长远目标，但缺乏灵活性的缺陷使这种模式不太适应网络时代需要。而自由雇佣制虽然可以解决缺乏灵活性问题，但是它的弊病是让人们过于重视短线收益，忽略长期投资，而对于一个企业来说，如果员工没有足够的忠诚，那么这个企业将是没有未来的。

在旧的终身雇佣制不可能恢复，新的自由雇佣制又无法保证员工忠诚度的情况下，企业应该怎么做呢？作者霍夫曼认为，我们应该建立一种新的忠诚观，就是把传统的雇佣关系转变成联盟关系，通过这个联盟来建立信任和忠诚。

比如老板可以告诉员工：只要你让我的公司更有价值，我就会让你更有价值。同样的，员工也可以告诉老板：如果你能对我的事业或个人成长有所帮助，那么我也会帮助公司发展壮大。这样一来，公司努力提高员工的市场价值，员工努力帮助公司获得成功，这很容易就达成了一个互惠的联盟。

在霍夫曼看来，雇主和员工的关系其实更像是一个球队，球员们之所以会聚在一起组成一个联盟，是因为他们有共同的目标——赢得球赛。而为了实现这个共同目标，在这个联盟中，球员们会遵守相互信任、相互投资、共同受益的原则。当把这些原则放到企业中时，就形成了新型的联盟关系。

我们都知道美国硅谷是全世界的创新之都，但世界上这么多城市和地区，为什么唯独硅谷能够始终走在世界创新的最前沿呢？这里面其实有一个很重要的原因，就是硅谷对人才的极度重视，不仅如此，在这个基础上，硅谷几乎所有公司都和员工建立了一种稳固互惠的联盟。硅谷中最成功的企业都会利用这个联盟来招聘、管理和留住有才华的开创型员工。

我们之前拆解过一本书叫《支付战争》，里面讲述的“PayPal黑帮”就是一个典型的硅谷精英联盟的故事。

如今硅谷最强大的创业者排名中，“PayPal黑帮”联盟的这些人绝对是名列前茅，他们不仅联合创建了PayPal这样一个互联网金融的先行者，而且，当他们每一个人独自创业之后，依然在各自擅长的领域创造出众多神奇的公司。比如PayPal创始人、Facebook首位外部投资者彼得·蒂尔，特斯拉和Space X的创始人埃隆·马斯克，YouTube创始人陈士骏以及本书作者，也是领英创始人里德·霍夫曼等等。

“PayPal黑帮”之所以优秀，不仅是因为这些牛人在自己的联盟中相互帮助，相互扶持，还因为他们有非常优秀的员工。“PayPal黑帮”的员工之所以优秀，是因为这些老板们，把员工当成联盟中的一员，他们不仅给员工充分的权限，允许甚至鼓励员工在工作中提出异议，还给员工提供股份激励。

现在“PayPal黑帮”成员已经不在一起工作了，但他们仍然会相互帮助，相互扶持。如果其中某个人需要资金或者商业建议，只需一个电话或一封邮件，其他成员就会迅速提供支持和帮助。“PayPal黑帮”被认为是当今硅谷最有影响力的一个团体，依仗的就是联盟的力量。

作为企业的一名管理者，如果你能让你公司的员工成为一个联盟，那么你就能让你的部门或者团队有很多的改变，为公司和自己创造更大的利益。

留住员工的最好方式是让员工以任期制工作

自由雇佣制其实说白了就是一种任期制，就像美国总统的任期是4年一样，任期可以是一届，也可以是多届。员工在这个任期里面，为雇主完成一个大项目或者是几个小项目，给公司创造价值的同时，也能够实现自己的价值。

那么企业如何才能长时间的留住员工呢？霍夫曼的建议是，把员工在你公司的职业生涯规划为一系列连续的任期，你就可以更好地吸引和留住开创型员工。在不同的“任期”还可以让员工承担一系列对个人成长有意义的不同任务，从而帮助他们获得长期的职业发展。

而根据情况的不同，任期制一般情况下可以分为三种类型：

1、轮转期

轮转期不是根据员工的情况定制的，它是高度可换的，就是说先让你在这个岗位干一段时间，然后又让你在其他岗位干一段时间。这种轮转的任期制大概分两种：一种是专门针对入门级员工的，是一种有期限的标准化培训。比如投资银行或管理咨询公司的分析师培训，培训期一般是二到三年，新进公司的每个人都要进行相同的基本培训，内容和培训周期固定且独立完整；另一种则是所有职业阶段的员工都适用。这种情况一般发生在高度标准化、程序化的行业，它可以最大限度地提高员工与当前职位的契合性。比如传统加工行业中，一条特定装配流水线上的工作。

2、转变期

转变期是个性化的，它不再是一个固定时期，注重的是完成某一个特定的任务。它是你和员工之间协商的结果，核心承诺就是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。按照一般的经验，初始转变期一般是2—5年，这个规律几乎适用于任何企业或者行业。比如说，在软件行业，2—5年是普通产品的开发周期，它能让员工完成一个重大项目。

3、基础期

基础期的标志是雇主和员工保持高度一致性。如果一位员工觉得在一家公司的工作是他的最后一份工作，而这家公司也觉得这名员工可以在公司干到退休，那么这位员工就在基础期。其实我们可以把这种关系类比成婚姻关系，双方都预期将永久存在一段长期关系，在这段关系中，双方将承担在关系结束前努力经营婚姻的道德义务。

没有哪一类任期比其他任期优秀，每一类的任期针对的员工人群都不一样，而大多数公司一般都会同时使用三类任期。轮转期可以帮助公司雇用大量员工从事稳定、易于理解的工作，从而扩大规模；转变期给公司提供了适应力，它可以带来专门技能和经验；而基础期则有助于公司留住长期的员工，从而提供连续性。企业最好的做法就是在合适的情况下，使用合适的任期制，这样才能发挥各自应有的作用。

蜀汉政权的建立得益于刘备与下属价值观的统一

在传世名篇《隆中对》中，详细地描述了刘备三顾茅庐时，和诸葛亮关于争胜天下策略的对话。当刘备问诸葛亮：“然志犹未已，君谓计将安出？”时，意思是我的志向还没有实现，您认为该采取怎样的办法呢？

诸葛亮帮助刘备从方方面面分析了天下局势，然后说道：“将军既帝室之胄，信义著于四海，总揽英雄，思贤如渴，……诚如是，则霸业可成，汉室可兴矣。”意思是说将军你是皇室正统，而且诚信和义气的名声闻名天下，现在只要广招英雄，然后1、2、3、4……一套策略走下来，那么称霸的事业就可以成功，汉室天下就可以复兴了。

刘备听后，自然是对诸葛亮大加赞赏，并把自己和诸葛亮比喻成鱼和水，自己得到诸葛亮就好象鱼儿得到了水。两个人兴复汉室、在乱世中求得功名的目标是完全一致的，《隆中对》也成为了蜀汉的基本国策。在两人相互扶持和努力下，最终建立了蜀汉政权。

但当刘备去世，刘禅继位后，这种一致的抱负就变了。刘禅是一个心无大志的人，一心想着活的安逸点，对于恢复汉室，他基本上没什么心思。而恢复汉室却是诸葛亮毕生的理想，他写《出师表》劝谏刘禅亲贤臣、远小人，以完成他父亲的遗愿，但没有成功。在六出祁山北伐的过程中，刘禅反而在后方听信小人谗言，没事儿就拖后腿，以至于诸葛亮“出师未捷身先死”，而蜀汉最终也在刘禅手上覆亡了。

在企业中，员工和老板同样需要目标和价值观保持一致，这样才能够相互实现各自的价值。在大工业时代，员工和公司基本上是纯商业的雇佣关系，公司给员工发放工资，员工听老板的安排就行，老板的目标基本上就是员工的目标。

从表面上来看，这好像是一种平等交易，给钱就办事嘛，没毛病。但在实际工作中，员工的想法与公司的目标和价值观往往会有很大出入，因为绝大多数员工都是想在工作的过程中提高个人能力、实现个人价值的。特别是在现在这个时代，员工对实现个人价值的要求更高，如果公司不能满足员工这方面的需求，就很难留住人才。这时候，管理者要做的应该是协调员工，让他们的目标和价值观，与公司的目标和价值观产生共鸣。

抓住三个步骤，协调好员工目标与企业目标

具体怎么做呢？书中给出了协调员工的三个步骤：

第一，建立和传播公司的使命和价值观。好的使命和价值观不应该表述的模糊不清，而应该足够严谨，让那些有能力的人一看就有非常大的认同感，也让其他人明白这家公司不适合自己。比如沃尔玛的使命“为人们省钱，让他们生活得更好”，阿里巴巴的“让天下没有难做的生意”，就十分清晰明了。

第二，了解每一位员工的核心理想和价值观。了解员工的价值观对帮助员工、管理者和公司增加彼此间的信任十分重要。

第三，统一员工、管理者、公司的使命和价值观。每个人的价值观和理想都确定之后，各方就要进行合作，以使其协调一致，这样才会建立起长期稳固的联盟关系。

我们在以前读过的书《鱼市哲学》中讲过，西雅图鱼市场的老板横山，在面对市场经营不景气的困境时，做的最大努力就是每天不厌其烦地与员工们讨论如何让自己的鱼市“举世闻名”，当鱼市中的每一个员工都明了并统一了“举世闻名”的愿景之后，这个不起眼的小市场真的就成了西雅图的地标性旅游景点，他们独一无二的“吆喝式”卖鱼法每天吸引大量游客光顾，每天的销售额超过5万美元，每年吸引的游客量达700多万人次，横山鱼市不但做到了“举世闻名”，而且他们独创的快乐工作哲学还被写成了教科书、拍成了电影。

可见，协调、统一员工与公司的目标和价值观是多么的重要。

投资公司同事联络网能节省招聘费用

前面我们在“PayPal黑帮”提到的领英、特斯拉这些公司，最大的共性是什么？就是它们的创始人都在同一家公司工作过。你可能会问，这有什么奇怪的，谁还没几个老同事。但恰恰因为之前的同事关系，帮助他们在随后的独自创业中能够走得更远。

这就是我们这里要说的同事联络网，如果公司在一些优秀员工离开后，还能和他保持关系的话，那么这对双方来说，都可以大大提升彼此的价值。但许多公司都忽略了对同事联络网的维护，因为当你推出一种新产品的时候，你会很容易地计算出投入产出比，但开设同事联络网却很难衡量它的回报。所以，许多公司或者管理者不愿意在这种看不到明确回报的事情上，浪费太多时间。

但如果公司愿意研究公司同事联络网，就会发现，投资同事联络网的成本低得超出想象，而回报率也同样高出人们的想象。

埃森哲(Accenture)是全球最大的管理咨询公司和技术服务供应商，他的前身是著名会计师事务所安达信。埃森哲每年在人才招聘上的投资很少，但它从不缺少高端人才，而且业务量也一直保持稳定增长。他们是如何做到的呢？

办法很简单，埃森哲有一个非常强大的领英群，群里的会员超过31000人，这些人大部分都是公司的前员工，他们非常愿意通过这个群获得公司的最新消息和招聘信息，而且还会经常在群里进行各种讨论。有了这些活跃的前员工，埃森哲能够时常招聘到这些“回头客”，这帮助公司节省了大量的招聘费用，而且这些前员工还能从外面带回来很多有用的信息和客户，为公司提供了源源不断的新业务资源。

我们可以把建立同事联络网的好处归纳为以下三点：

1、能帮你雇到优秀人才。同事联络网可以让已经离开公司的员工，成为“回头客”。“回头客”们的价值是独一无二的，他们可以把外部人的视角和内部人掌握的公司情况结合起来，不仅如此，这些前员工们还可以给公司推荐人才。如果公司在前员工离开的这段时间里和其保持友好联系，他就会更有兴趣回到公司或者是给公司推荐人才。

2、前员工可以推荐客户。前员工有可能成为客户或者推荐客户，特别是在能得到奖励的时候。比如现在很多保险公司都会设置推荐客户奖励制度，尽管员工已经离开公司，但如果他的朋友想要买保险的时候，他自然会首先想到公司。

3、前员工是品牌大使。企业需要提高知名度，在这方面，公司员工可以帮很大的忙，特别是当他们已经不再是公司员工的时候，他们还会有第三方优势。比如说，前员工在微博、朋友圈发关于公司的商品、公司待遇等情况的时候，他们会比当前在职的员工更让人相信。

总结

我们不妨设想一下，一个管理者和团队成员商定的工作内容，与自己的价值观和理想相符合的工作环境是怎样的；一个管理者和员工相互信任，坦诚交流目标和时间表的工作环境是什么样的；一个即使员工到了另一家公司，仍然和员工保持亲密联系且有着互惠关系的公司是什么样的。

这样的环境和雇佣文化其实已经在硅谷产生了，并且正在被全世界越来越多的公司所采用，联盟使工作不仅能为公司创造价值，也能给员工自己带来价值。

下面我们来回顾一下《联盟》这本书教给我们的知识点：

一、通过联盟建立信任和忠诚

应该建立一个新的忠诚观，就是把雇佣关系看成是一个联盟，通过这个联盟来建立信任和忠诚。

二、设计渐进性承诺的任期制

把员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工。

三、协调员工和公司的目标与价值观

企业管理者要做的应该是协调员工，让他们的目标和价值观与公司的目标和价值观产生共性。

四、投资公司同事联络网

投资同事联络网的成本低得超乎想象，而回报率却高得超出想象。

百度集团CEO陆奇说“人生不是线性的，不要以为一班车就能把你从现在的位置带到你期望的位置。”公司是一个驱壳，员工是灵魂。没有灵魂的驱壳只会走向灭亡；没有驱壳的灵魂也只是孤魂野鬼。“联盟”就是把灵魂和驱壳联系起来。在联盟的基础上，公司和员工才能完美的走过每个任期。

《联盟：互联网时代的人才变革》金句：联盟所有合伙人，将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯。

本书的作者霍夫曼是世界最大职业社交网站领英的创始人，他对怎么建设更好的雇员雇主关系做了多年思索，如果你身边有为员工频繁离职烦心的朋友，不妨点击右下方“分享”按钮，送给他听。

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（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）