《中层领导力》|领导者最重要的任务就是获取和留住优秀人才。

核心书摘

《中层领导力：团队建设篇》告诉你领导力不是一种与生俱来的天赋，而是一种可以通过学习来掌握的思维模式。一旦了解其中的秘诀，你就能很快获得领导力。

适合谁读

· 想要为自己寻找接班人的企业家

· 企业中层领导

· 工作努力却得不到领导重用的人

关于作者

约翰•麦克斯维尔博士，全球最杰出的领导力问题解决专家、深具活力的激励演讲家。他拥有40年领导经历，50余本畅销著作，影响力遍及全球126个国家，是千万领导者推崇的领导力大师，被誉为领导力发展大师中的大师。

学什么？如何培养一名潜在的领导者

“功盖三分国，名成八阵图。江流石不转，遗恨失吞吴。”这是唐代大诗人杜甫对三国名臣诸葛亮一生的总结诗篇。从诗中可以看出，杜甫对诸葛亮的雄才大略极为敬仰；同时，又对诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后己”、后继无人的晚年惨境极尽惋惜之意。

领导一个企业和领导一个国家的道理是相通的。从“成也孔明，败也孔明”的历史经验中我们不难看出，企业领导者的首要任务就是培养优秀的接班人，因为这是确保企业基业常青的大计。

中国著名企业家柳传志也深有体会地说过：“除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外，培养人才，选好接替自己的人，恐怕是企业领导者最重要的任务了。”如何才能找到优秀的人才呢？

通过今天的文章你将了解到，领导者应该具备的思维模式，以及甄别和培养潜在领导者的方法。培养出潜在领导，提升领导力对领导者“建班子”、打造强大团队力具有重要的指导价值。

你还将发现：

· 正面心理安慰将在企业管理中发挥巨大作用；

· 为什么公认的贤君汉景帝因为一块肉而杀掉一代名将周亚夫；

· 为什么在企业管理中鼓励比金钱更重要。

要想成为领导者，首先要具备领导者思维

美国前总统肯尼迪曾说过一句话：“不断进步的最佳方式是与他人一同前行。”

麦克斯维尔认为，领导者无法发展和培养潜在领导者的原因一是缺少培养的经验，二是他们有一种错误的思考模式，这种思考模式认为自己与周围的人是竞争而不是合作关系，而后一种原因对领导者的负面影响更大。

麦克斯维尔指出，成功的领导者必须要拥有“大雁式”的思维模式，建立与他人相互依存、鼓励、扶持的互动关系。

向大雁学习团队协作，让你的团队秩序井然

所谓“大雁式”思维模式就是从观察大雁的飞行中获得的团队协作方法。

我们都知道，越冬的大雁会排成“V”字形或者叫“人字”形飞翔，科学研究发现，当大雁以这样的队型飞翔时，前面一只大雁在拍打翅膀时，可以为紧随其后的其他大雁创造出一股向上的动力，在雁阵中飞行的大雁会比单独飞行的大雁至少增加70%的飞行距离。当有一只大雁掉队时，它就会明显感受到飞行的阻力突然变得很大，于是，它会很快飞回队伍利用群体所提供的动力继续飞翔。

朝着同一方向努力并拥有集体意识的人们都懂得，在旅途中成为彼此的助力才能更快捷、更容易地到达目的地。如果我们人类也有跟大雁一样的觉察力，我们就会留在自己的队伍中，同时那些跟我们有共同方向的人也会这样。

当我们认真观察大雁时，我们还会发现，大雁的飞行队伍是不停地变动的，当领头的大雁感到疲倦时，它会退后到“V”形雁阵中，让另一只大雁来接替领队的位置，它们依次轮流领飞，协作完成这段艰苦的旅行。雁阵中不时传来的叫声不是抱怨示警，而是在彼此鼓励使整个队伍继续保持前进的速度。

最后，若有大雁生病或因受伤而摔下，就会有另外两只大雁离开队伍，跟随这只受伤的大雁帮助它、保护它，并一直守在它的身边，直到它能重新飞行或永远离开它们。然后它们开始靠自己的力量再次出发，或加入其他雁阵来追赶自己的队伍。

如果我们拥有了大雁的这种觉察力，我们也会像它们那样互相支持对方。只要领导者持有与他人相互依存的态度，而且致力于发展双赢的关系，就会像大雁一样，出现这种积极正面的互动方式。

做好以下三个步骤，帮助你发现、培养潜在领导者

对于一线工作人员来说，成功就是最大限度利用自己的才能，而对于企业的领导者来说，成功就是最大限度地利用其下属的才能，关键点是培养出能够随时接任自己位置的潜在领导者。

如何实现这一点呢？麦克斯维尔在书中总结出了三个步骤：甄别、培育、补给。

1、主要责任：甄别

成功的领导者必须具备的一项重要能力就是甄别力，这种能力让领导者能够发现真正值得培养的潜在领导者。

就像挑选球员一样，每年球队在选人的时候，都会派“球探”到各级比赛场去考查，以求获得更多球员的信息。这些信息最后都会反馈给老板和主教练，老板和主教练再从中挑选出有前途的运动员。团队老板和教练深知，团队的成功与否在很大程度上取决于他们能否挖掘到优秀选手。

在企业中，同样如此，你必须挑选出优秀的“球员”。如果你挑选正确，不仅会带来成倍的效益，而且这种效益几乎是永无止境的。但如果你挑选不当，问题就会层出不穷甚至无休无止。

麦克斯维尔在书中总结出了5点潜在领导者必须具有的素养，可以作为领导者甄别人才的参考：

影响力：领导力即影响力。每一位领导者都有这两个特质，一个是他坚定不移地向目标前进，另一个则是他能够说服他人与自己同行。

卓越的人际交往能力：一个不具备人际交往能力的领导者，很快便会失去其跟随者。

有效的沟通能力：没有有效的沟通能力，一个领导者就不能发挥其潜能，就不能有效地传达目标并指导他人行动。

不满于现状：领导者不但要认清现实，更要永不满足。

自律：潜在领导者必须在情绪和时间两方面极度自律：对自己的情绪有足够把控力，不受他人行动影响，不被负面情绪支配；高效利用时间，时刻保持进取，时刻努力改进。

以上5点内容只是抽象的指标，在实际应用中需要考虑的因素要远比这复杂得多。所谓识才，不是相面，所谓“赛马不相马”说的就是这个道理。识才除了要在“事上练”之外，还有一个重要的方法就是小中见大、见微知著。意思就是要从对待小事的方法上推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，我们常说“小事不靠谱，大事也就悬了”。

周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿，但他有一个毛病就是个性耿直，不太会曲意奉承。

有一次，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向管事的要筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，虽然想辩解，但还是不情愿地跪下谢罪。汉景帝刚说了一声：“请起。”周亚夫就立即站起来，不等汉景帝再说话，就直接出了皇宫。

这一切汉景帝都看在眼里，他说：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，怎么能忍受年轻气盛的少主呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。进而推断，如果自己死了，周亚夫很有可能会生出其它问题，所以在那之后不长时间，就找了个由头把周亚夫抓了起来，说他想谋反，周亚夫个性刚硬，认为受到了羞辱，绝食五天吐血而死。

识才的策略与传说贯穿中国五千年历史，汉景帝只是其中的一个代表。今天的企业领导者们，同样需要掌握这种能力，才能帮助自己的企业走的更远。

2、关键任务：培育

现在，很多企业都没有充分地发挥员工们的潜力，企业自身自然得不到更快的发展。为什么会出现这种情况呢？原因就是许多企业给予员工的唯一酬劳就是薪水，所以企业和员工之间的关系几乎从未有过突破。但是，成功的企业则会采取不同的方法，在给予员工薪水的同时，领导者还会不时地对他们进行培育。

当你发现潜在领导者之后，你要做的就是着手开始将他们培育成真正的领导者。为了做到这一点，麦克斯维尔在书中给出了一个“BEST”策略。这一策略能够提醒领导者，潜在领导者在企业中开始工作时，都有哪些需要。这些需要主要分为下面四个部分：Believe（相信）、Encourage（鼓励）、Share（共享）、Trust（信任）。

当领导者相信他、鼓励他、与他分享一切并信任他时，那个人则会感到更安全、更受激励，而且更富有成效。最重要的是，通过培育，可以让员工对企业产生一种强烈的情感，在这种情感的带动下，员工的积极性可以得到极大提高。

有一个著名的心理学实验，证明了“BEST”策略中的“Trust（信任）”对人的重要性。

1963年，心理学家奥格登进行了一项警觉实验，目的是通过记录测试者对光强度变化的辨别能力来测定他们的警觉性。

测试者共被分为4个组：

A组：对照组，不施加任何激励，只是一般性告知实验的要求与操作方法；

B组：挑选组，该组的人被告知，他们都是经过挑选的，觉察能力最强的人；

C组：竞赛组，他们被告知，这是一次竞赛，要以误差数量来评定小组的优劣和名次；

D组：奖惩组，他们被告知，测试中每出现一次失误就罚款100元，每次反应正确就发奖金50元。

许多人都预测Ｃ组或Ｄ组最有可能获胜，因为竞争会让人更有动力，金钱的奖罚也会激励参与者更加卖力。

但实验的结果却是B组的警觉性最强。

什么原因呢？奥格登通过分析发现，原来B组的人因为受到了良好的信任，产生了一种积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。

由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。因此，领导不必怕下属“给点阳光就灿烂”，而要学会经常给予下属一些充满期许的目光，信任的话语，使得下属对自己也充满自信，能够身心愉悦地接受更具挑战性的工作。

3、日常要求：补给

作者把在组织内为培育潜在领导者做准备的过程称之为“补给”。其实这里说的补给就类似于训练，但麦克斯维尔认为“补给”一词能更准确地描述出潜在领导者所必须经历的过程。而训练指的是专注于一项特定的工作任务，它只是补给过程中的一部分。

比如一名经验不足的登山运动员，他在登山之前肯定需要做许多准备工作。首先他需要全套装备，如防寒服、绳索、冰镐以及长钉，同时还要被训练如何使用这些装备。而除了单纯地拥有这些装备，知晓如何去使用它们外，准备工作还包括体能训练、特殊天气的应队、团队精神的凝聚等等，这样才有可能完成一次艰难的攀登。更重要的是，他还必须学会像一个经验丰富的登山者那样思考，要拥有征服那座高峰的思维模式。若未经历这个完整的补给过程，登山者不仅无法登顶，而且还有可能会在登山的过程中发生意外。

所以仅仅通过训练，是没办法帮助潜在领导者实现完美蜕变的，而补给则是一个持续的过程，领导者必须针对每一位潜在领导者的特点制定补给计划，并因材施教。当然，训练又是补给过程中的重要环节，好的训练方式可以让补给变得事半功倍。

麦克斯维尔认为最佳的训练方式，就是利用人们的学习规律。研究表明，我们能记住听到内容的10％、看到内容的50％、所做内容的70%，如果我们将听、看、做相结合，则可能记住这件事的90％。因此，他在书中提出了一个五步骤培训法：

步骤1：示范。尽量让他们看到完成整个工作的过程。从半途开始的培训会使下属迷惑不解，当下属看到任务完整地完成过程时，他们才会知道如何去模仿。

步骤2：指导。在这一步，领导者继续执行任务，下属则来到旁边辅助领导者，共同完成任务。而领导者在这个过程中需要花时间去解释每一个步骤该如何去做，以及为什么要这样做。

步骤3：监督。这次，由下属执行任务，领导者协助并帮其改正错误。尤其重要的是，在这个阶段，领导者要和他们一起工作，直到他们能保持一定的工作进度。一旦他们遇到困难停止工作，就让他们说明原因，这能帮助他们理解并记住要点。

步骤4：激励。领导者将自己从任务中抽身出来，让下属去继续完成。对领导者而言，重要的是要陪着他们，直至他们自己感受到成功，这是一个非常重要的环节。如果下属在完成的过程中提出改进方案，管理者最好的方法是鼓励他们，而不是拒绝。

步骤5：效率。一旦新领导者的工作能够顺利完成，他们便可以开始去教别人如何做事。好的老师都知道，最好的学习方法就是去教授所要学的东西。这样做的好处在于，其他下属能继续这种培训的同时管理者自己可以去完成其他更重要的任务。

和五步骤培训法有着异曲同工之妙的，是美国通用电气公司的“六级人才”培训体系。他们每年花在培训方面的费用超过6亿美元，约为它研究与开发经费的一半。它的每一级针对的目标对象不同，培训的课程内容也不同，通过这一系列的培训步骤，美国通用电气公司拥有了一大批优秀人才，前CEO杰克·韦尔奇曾说过：“美国通用电气公司是由人才经营的。我的最大成就就在于发现了一大批这样的人才。他们远比大多数公司的总裁更优秀、更精明。这些第一流领导人才在美国通用电气公司中如鱼得水。”

培养出潜在领导，可以提升你的领导力

要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你。因此，要想成为一名成功的领导者，你不仅需要一眼识别身边有潜力的领导者，而且还需要全面培养他们，直至他们成为另外一个你。

麦克斯维尔自己也说，如果没有那些被培养者的帮助，他个人是无法创造出比现在更多的东西的，也无法去指导更多的人。

最后，我们回顾一下《中层领导力：团队建设篇》这本书的内容：

一、领导者的思考模式：只要领导者持有与他人相互依存的态度，而且致力于发展双赢的关系，就会像大雁一样，形成一种积极正面的互动。

二、发现、培养潜在领导者的三个步骤

1、主要责任：甄别

成功的领导者必须具备的一项重要能力就是甄别力，这种能力让领导者能够发现真正值得培养的潜在领导者。

2、关键任务：培育

“BEST”策略，主要分为四个部分：Believe（相信）、Encourage（鼓励）、Share（共享）、Trust（信任）。

3、日常要求：补给

补给是一个持续的过程，领导者必须针对每一位潜在领导者的特点制定方案，并因材施教。

尽管一个人可能会精力充沛，但仍然会有个人极限，而能多做一些事的唯一方法，便是通过他人的帮助。任何一位领导者，必须懂得一个道理：在你成为领导者之前，成功的全部就是自我成长；当你成了领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。

恭喜你与今今乐道读书会一起读完了你生命中的第 580 本书，希望今天的内容能带给你有益的启发。（拆书人：冯玉平）

《中层领导力：团队建设篇》金句：领导者最重要的任务就是获取和留住优秀人才。

本书作者约翰·麦克斯维尔博士是全球最杰出的领导力问题解决专家之一，被称为华尔街“教父”，能够帮助企业家和领导者发现和培养潜力人才。点击右下方“分享”按钮，分享给求贤若渴的朋友，帮他打造出一个优秀团队。

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