第26期丨用人单位解除劳动合同时，哪些情况属于“客观情况发生重大变化”？

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用人单位解除劳动合同时，哪些情况属于“客观情况发生重大变化”？

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劳动争议案件中，用人单位与劳动者解除劳动合同，是否属于非法解除一直较难把握。现实中，这两种情形不少见——一是用人单位因自身发展的需要，而不得不对员工岗位进行变动；二是为了实现高额利益，通过岗位撤并的方式减轻单位负担，在协商不成的情况下与员工解除劳动合同。这些情形下，如何认定用人单位的解除行为成为关键。

 推荐案例

1. 用人单位改变内部组织架构不属于客观情况发生重大变化——

案例要旨：很多用人单位为了降低运营成本、提高效益，通过内部组织架构调整的方式使劳动者原工作岗位不复存在，进而解除劳动合同。这种情形不属于劳动法、劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。在协商不成解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

案号：（2017）吉民再296号

审理法院：吉林省高级人民法院

来源：《人民司法·案例》2018年第14期 

【评析】

劳动法第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

劳动法于1994年7月5日公布，原劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握劳动法的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对劳动法中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。这对于人民法院在审理劳动争议案件时正确适用劳动法提供了比较专业的观点，值得借鉴和参考。

由于劳动合同法第四十条与劳动法第二十六条的规定内容基本相同，且劳动合同法颁布实施后，没有其他条例或解释对劳动合同法第四十条第（三）项规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读劳动合同法第四十条第（三）项的规定内容。只有如此，才能准确适用劳动合同法关于客观情况发生重大变化的规定。

《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把客观情况发生重大变化分为两大类，即发生不可抗力及出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。

其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等”，并且同时排除了劳动法第二十七条所列的经济性裁员情况。本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。该说明对客观情况发生重大变化通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。

第一，劳动法第二十六条第（三）项和劳动合同法第四十条第（三）项的规定源自民法中的情势变更原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效地解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。但如同其他民事案件一样，适用情势变更原则要十分慎重。而劳动争议案件涉及劳动者的合法权益，更不能随意扩大其适用范围。

第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有用人单位作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“用人单位迁移”一般应指用人单位在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；“被兼并”一般应指用人单位在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关用人单位对其进行管理经营的行为；“用人单位资产转移”一般应指国有用人单位的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他用人单位。

由此可见，当时出现的“用人单位迁移”“被兼并”和“用人单位资产转移”绝大部分都不是用人单位自己所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的甚至是为了更好发展而向更高层次进军的“用人单位迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况完全不同，所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或控制的重大变故，是用人单位不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，更不是用人单位为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

第三，劳动法和劳动合同法对用人单位在确实出现了客观情况发生重大变化时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿，而不支付赔偿金。但劳动法的立法目的主要是更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于客观情况发生重大变化的情形不应进行扩大性解释，不可滥用，否则有可能放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。

从《条文说明》第二十六条第四款列举的客观情况如“不可抗力”“用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转换等”几种情形可以看出，客观情况确属用人单位无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是用人单位的无奈之举。如果对“用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一位阶的发生重大变化的其他客观情况。

 裁判规则

1. 用人单位因被收购导致劳动者岗位不存在的，属于“客观情况发生重大变化”的情形——王保华、通用电气（中国）有限公司劳动争议案

案例要旨：劳动者所在单位因被其他单位收购，导致劳动者原工作岗位不再存在，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行之情形。

案号：（2018）粤01民终8939号

审理法院：广东省广州市中级人民法院

来源：中国裁判文书网  发布日期：2018-07-27

2. 企业因客观原因整体搬迁的，致使员工上下班路途时间延长的，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形——周红梅诉常熟白雪电冰箱配件公司因企业搬迁解除劳动合同纠纷案

案例要旨：企业整体搬迁导致职工上下班路途时间延长、生活不便的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，用人单位经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，并按照法律规定支付相应的经济补偿金。

审理法院：江苏省苏州市中级人民法院

来源：《江苏省高级人民法院公报》2015年第1辑（总第37辑）

3. “客观情况发生重大变化”应指原客观条件因不可抗力或当事人无法预见的、不可归责于任何一方的事由发生了重大变化——

案例要旨：用人单位因“客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同的，应举证证明存在履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。若劳动者的岗位变化仅是因为单位进行组织架构调整，提升组织效率，获得更好的外部竞争力的，并非是在客观上必须进行的调整。

案号：（2018）津0101民初530号

审理法院：天津市和平区人民法院

来源：中国裁判文书网  发布日期：2018-06-19

法律依据

1.《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　 

2.《中华人民共和国劳动法》（2009修正）

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十九条　 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4. 《关于<劳动法>若干条文的说明》

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

第二十七条　用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
　　本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。

本文摘编自“法信”

责任编辑 / 高佳运

    执行编辑 / 胡逸娴

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