律谈|企业的竞业限制协议如何有效保护商业资源？
用人单位高管、核心技术人员掌握着本单位的商业秘密和商业资源，这些信息往往对该单位的生存与发展造成较大影响。因此，一些用人单位为保障自身稳定长远的发展，通过与上述劳动者签订竞业限制协议的方式，限制其离职后从事相同或类似的业务。但同时，也有劳动者或某些用人单位认为这类协议更多的是一种形式上的意义，起不到实质作用。
与劳动者签订竞业限制协议是否真的有用？与劳动者签订竞业限制协议要注意哪些问题？有哪些证据可以证明离职劳动者实施竞业限制的行为？笔者以一起竞业限制胜诉案件为例，与用人单位管理者们探讨如何才能签订一份能有效维护用人单位合法权益的竞业限制协议。
一审判决结果
二审判决结果
王岚是广州涵海科技有限公司（以下简称涵海科技）副总经理，2017年12月，王岚与涵海科技签订《保密及竞业限制协议》。2018年3月，经王岚申请，双方协商一致解除劳动合同。2018年4月，王岚与涵海科技签订《确认书》，约定王岚离职后两年内不得从事同业竞争行为，否则应向涵海科技支付竞业限制违约金30万元。但在其离职后，涵海科技发现王岚与其丈夫成立了广州淮文科技有限公司（以下简称淮文科技），且淮文科技与涵海科技经营业务存在同类业务情况，王岚在任职涵海科技期间某段时间还担任淮文科技的监事。随后，涵海科技向王岚发送律师函要求其停止从事相关业务，但王岚并未予以回应。为此，涵海科技就王岚违反竞业限制协议一事向劳动仲裁委申请仲裁。
2018年11月，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决王岚应继续履行《保密及竞业限制协议》及《确认书》，并一次性向涵海科技支付竞业限制违约金30万元。王岚对此不服，向广州市荔湾区人民法院提起诉讼。
2019年4月，广州市荔湾区人民法院作出一审判决，判决王岚应继续履行《保密及竞业限制协议》及《确认书》，并一次性向涵海科技支付竞业限制违约金30万元。王岚对此不服，向广州市中级人民法院上诉。2019年8月，广州中院作出二审判决，驳回上诉，维持原判。
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用人单位是否有必要与离职劳动者
签署竞业限制协议？
竞业限制纠纷实为商业竞争对手之间的较量，竞业限制纠纷的主体是用人单位和劳动者，但此处所涉及的劳动者并非普通劳动者，而是企业的高管、高级技术人员等较为强势的员工，其业务能力、管理能力、谈判能力均优于普通员工，与用人单位处于较为平等的地位。正因其所处职位，其掌握的公司商业秘密往往较为关键和核心，若不对其进行竞业限制，会给用人单位带来无法预估的损失和灾难。
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竞业限制协议应当约定哪些内容？
许多用人单位在了解竞业限制制度后也与劳动者签订了竞业限制协议，但当他们真正面临竞业限制行为侵害时却往往感到维权困难，主要原因在于用人单位与劳动者签订的竞业限制协议过于“简陋”。某些用人单位在拟定协议前并未结合自身情况对竞业限制进行风险评估，仅简单套用法律规定或直接采用模版，从而出现许多形式大于实质的竞业限制协议。
用人单位拟定竞业限制协议，应当咨询专业人员，以防范因约定不明导致难以维权的情况。我国法律对竞业限制协议的规定较为简单，结合司法实践，笔者建议竞业限制协议应包含以下内容：
《劳动合同法》规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。可见，法律法规对竞业限制的范围、地域、期限等并未作严格规定，只要双方协商一致即可。且用人单位可以根据自身的性质，对不同岗位的劳动者制定详细的竞业限制范围，以利于在仲裁或者庭审中被采纳。
劳动者离职后竞业的行为，通常表现为将原公司的客户带到新入职的公司或者成立新公司经营与前公司相同或类似的业务。而这些行为往往容易给原公司带来损失，那么在竞业限制协议中约定明确、适当的违约金就显得很有必要。
首先，竞业限制的补偿金一般是按照劳动者离职前十二个月平均工资的一定比例来计算，不低于平均工资的30%；其次，竞业限制的违约金具有惩罚性赔偿的性质，劳动者的竞业行为往往对单位造成损失，但因举证困难，用人单位在要求劳动者支付违约金的同时再要求其支付单位的损失的请求很难得到支持，故用人单位在竞业限制协议中约定违约金时应当考虑到竞业限制行为可能给单位造成的损失，并参考该可能的损失，约定适当的违约金。
用人单位在劳动者离职后，往往难以发现其是否存在竞业限制行为。因此，笔者建议在竞业限制协议中约定劳动者每个月或者每季度履行报告义务，汇报工作近况。
竞业限制补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，若用人单位未按约定向劳动者支付经济补偿，劳动者有权要求解除竞业限制协议。因此，笔者建议用人单位在竞业限制协议中明确约定劳动者领取经济补偿的银行账户，若账户变更应及时通知用人单位。
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起诉劳动者存在竞业限制行为
的证据有哪些？
竞业限制虽然可以很好的保护用人单位的商业秘密和技术秘密，但是实践中，用人单位对于已离职的劳动者提起竞业限制诉讼的举证极为困难。笔者根据办案经验对所需证据例举如下：
1.劳动合同；
2.竞业限制协议；
3.工商登记信息；
4.劳动者代表新公司签订业务合同、投标等证据；
5.劳动者利用其亲属和他人名义从事竞争性业务的证据；
6.劳动者参加社会保险的证据；
7.证人证言能佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务；
8.用人单位因劳动者竞业限制行为造成损失的证据。
文 | 董颖怡 彭亚
广东环球经纬律师事务所
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