科技前沿▏美国伍兹霍尔海洋研究所的人才管理与评价机制及启示

李春娣林间溪流之海洋人生 2021-09-20

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一、引言

党的十八大将“建设海洋强国”上升为国家战略，发展海洋科技被提升至前所未有的战略高度。随着国家对海洋科技发展的关注和重视，海洋科研机构面临着最好的发展机遇，同时也肩负着至关重要的历史使命。

我国约有175家长期有组织地从事海洋研究与开发活动的海洋研究机构，主要隶属于中科院、海洋局、农牧渔业局，以及沿海各省、市、自治区和一些高等院校，从事海洋科技活动的人员约3.2万人。客观真实地评价这些具有一定专业知识和技能、能够为海洋科技发展与人类进步做出贡献的海洋科技人才，是人尽其才、才尽其用的前提，是营造良好科研环境的关键。近年，我国科技人力资源增量显著，科研成果产出快速增长，但科技成果转化率远低于先进国家，这种现象在海洋研究领域也较为明显，揭示了当前评价与激励机制导向存在问题。对此，已有许多学者开展了有关科技人才管理与评价的研究，提出应以科技质量为导向，去认知并实现科技人才的评价，针对不同类型、不同层次的科技人才，建立科学合理的评价方法和指标体系。

海洋研究相对陆地研究更具有时空挑战性，学科发展具有交叉性、综合性，需要与包括科学家、工程师、技术人员、船员、管理支撑人员在内的多学科、跨领域的人员进行协作与合作，通常具有较为复杂的人员结构，需要设计和运行适应于学科交叉、跨领域研究的组织和人事管理制度与评价机制，从而吸引和凝聚优秀人才，推动海洋科技事业发展。我国现有的海洋科研机构和人才队伍力量分散，合作程度相对较低，学科交叉与融合不足，已不能满足当前海洋科学发展和国家的战略需求。随着研究所高科技人才所占比重不断增大，技术支撑、科研辅助及管理人员配比不足，造成高科技人才资源的浪费。同时，科技体制改革缺少配套措施，执行不流畅，事业单位社会保障制度不健全，人才流动存在体制性障碍等还没有完全消除的问题，都严重影响和制约着海洋科研机构的发展和人才创新能力的发挥。那么，如何建立良好的海洋科研机构人才管理和评价机制，值得我们深入地探讨和研究。

美国伍兹霍尔海洋研究所(Woods Hole OceanographicInstitution，WHOI) 成立于1930年，至今已有87年的历史。该研究所聚集和培养了全球最优秀的海洋科研人员和技术人员，具有相对完善而高效的人员评价和管理制度。本文通过对该研究所人才管理体系及评价机制的研究，探求适合我国国情的合理而有效的人才评价和激励机制，以便为国内相关海洋研究机构的人事管理和评价机制改革提供参考和借鉴。

二、WHOI的定位、研究领域与学科设置

WHOI是一所非盈利性质的世界级私立海洋科学研究机构。研究所专注于海洋科学与工程研究，研究领域覆盖海洋基础学科和海洋工程的各个方面，并长期与麻省理工学院(MIT) 联合培养研究生。研究所设有5个系及1个中心，分别为应用海洋物理与工程系、生物学系、地质与地球物理学系、海洋化学与地球化学系、物理海洋学系和海洋政策中心。

2000年，为了促进学科交叉合作研究及科研成果的转化与应用，WHOI成立了四个跨学科领域的海洋研究中心，分别为海岸海洋研究中心、深海探测研究中心、海洋与气候变化研究中心、海洋生命研究中心。目前，研究所共有40多个实验室和研究中心，拥有一批优秀的前沿科学家、专职的海洋技术人员以及强大的支撑队伍，对于相关领域的重大事件，能够迅速做出反应，如发现深海热液喷口、探寻泰坦尼克号残船、墨西哥海湾喷油事故处理、寻找法航失事飞机等。

三、WHOI人才管理体系与评价机制

⒈ 人员结构

WHOI成立至今已有80多年的历史，目前约有1000名固定工作人员，其中科研人员约150人，工程师及技术专家200人，研究与技术支撑人员90多人，行政、科考船员、后勤人员近300人。研究所在读研究生120多人，主要通过麻省理工学院与WHOI研究生联合项目进行培养; 博士后研究人员70多人。另外，因为良好的声誉与优越的科研条件，研究所吸引了众多来自世界各国的访问研究人员和学生，人数近300人。研究所各类人员结构如图1所示。

图1 WHOI人员结构图

⒉ 人才选拔和晋升机制

WHOI的人才招聘和晋升事务主要由研究所人力资源部、研究主任、员工委员会等负责。其中，研究主任负责监管科技人员的聘用和晋升过程。员工委员会主要由副所长、各系系主任等组成，主要职责是协助研究主任、所领导开展聘任和晋升等工作，或向WHOI董事会的执行委员会、科研与技术人员等提出相关建议，确保招聘和晋升过程的客观性、严密性和公平性。

科研人员的水平决定了研究所的发展水平，他们负责策划、申报和开展研究项目，教育和培养研究生。为了保持高标准，WHOI对科研人员的聘任和晋升使用最高的标准。科研人员需要不懈努力创新，进行高质量的科研工作，并努力获得科研经费资助，从而保障人员薪酬和研究费用。技术人员及研究与技术支撑人员需要熟练运用各种技能支撑和解决在海洋科学研究过程中遇到的各类技术问题。行政支撑人员需要为研究所的高效运行和项目的顺利执行提供各类协调和管理服务。任何职业类别的聘任与晋升，都基于个人资质、经历和成果证明材料的审核。

⑴科研人员聘任及晋升程序

①科研岗位级别设置和聘任条件

科研人员聘任和晋升的首要条件是已获得高质量的研究成果，并在其研究领域内产生影响力。证明材料主要为所发表文章，及候选人所在专业领域专家的评审意见。在晋升过程中，候选人的创新性、独创性及其在研究领域内的影响力都是重要的考察因素。WHOI科研人员职称体系包括助理科学家、副科学家、终身制副科学家与资深科学家。

助理科学家主要通过所外招聘或从WHOI博士后研究人员中选聘，要求具有博士学位，能够独立开展研究工作。助理科学家聘期为4年，聘期结束前应申请晋升副科学家职位。晋升副科学家要求在相关研究领域已取得优秀成果，聘期为4年，任期结束前可申请晋升终身制副科学家。

终身制职位是指科研人员一经聘任后，聘期可以持续到退休，除非本人愿意离开，研究所不能提出解聘。授予员工终身职位，表明研究所对该人员的专业素质、科学判断力、主持项目能力等方面的高度认可，因此聘任和晋升过程非常严格。研究所严格控制外聘终身制人员; 若由本所员工晋升，通常在现职位聘期结束前1年内完成晋升程序。

终身制副科学家任期4～8年期间，可申请晋升为资深科学家。系主任根据本部门终身职位情况和资深科学家的讨论提名结果，可随时启动资深科学家晋升评审程序; 也可以由符合条件者主动提出申请。资深科学家是授予在科研工作中一直表现卓越，并通过重要的原创贡献获得杰出国际声誉的科学家。他们负责策划和实施重要科研任务，通过个人领导和学术影响力，推动相关学科领域发展，提升研究所的学术地位。同时，资深科学家需参与所在部门和研究所的发展战略规划工作。

②科研人员晋升和聘任程序

首先，各部门根据科研需要和经费情况，确定急需招聘的职位，并准备职位说明，由各部门主管提交员工委员会进行初步讨论，对招聘职位涉及的科学和财务问题进行评估。招聘开始前，部门之间需要讨论协调，以制定研究所范围的招聘策略。

不同级别岗位需考核的材料数量和侧重内容不尽相同，主要竞聘材料包括: 个人简历、研究计划、近期发表论文、内部或外部推荐信、参加教育项目的证明材料、评估意见等。其中，专家评审信或推荐信是非常重要的评估参考材料。助理科学家职位重点评估候选人的创新性、独立性、判断选择重要研究领域的能力，以及未来发展潜力等方面。竞聘副科学家职位，还需评述候选人当前研究工作的重要性和影响力、研究项目的可持续性，以及在同行中的排名情况和国内地位等。竞聘资深科学家职位，重点评述候选人的科学研究贡献、国际地位、领导力和影响力、参与国内外项目情况，担任刊物编辑或其他学术职位情况，以及为科学和教育事业发展做出的贡献等。晋升终身制职位，需要先通过所在部门终身制员工的审议推荐，才能准备和提交晋升材料。

竞聘材料由部门提交员工委员会进行审查，经过内部讨论后，进行无记名投票表决。投票结果将作为聘用与否的重要依据。其中，助理科学家的聘任由所长根据投票建议做出决定，副科学家和资深科学家还需由董事会执行委员会根据所长的建议来决定。

根据员工委员会的评审结果，一些职位需提供内部或外部特设评审委员会的评审报告。内部特设评审委员会由所内其他部门的科学家担任，外部特设评审委员会由所外4～5名杰出科学家组成。外聘终身职位，需进行外部特设评审委员会考核程序，委员会审查晋升材料，并与所长、研究主任和部门主任深入讨论候选人的科研贡献和资质，并投票决议是否推荐候选人。所内员工晋升终身职位，所长将根据员工委员会意见决定是否进行该程序。

⑵技术人员与部门助理晋升和聘任程序

海洋研究需要特制的航海工具、运载器以及监测采样设施，需要专业技术人员进行仪器设计、组装和操作，以确保科研人员完成海上采样、测试和仪器布置等技术工作。WHOI拥有290多名技术人员(即前文所述的工程师及技术专家)及部门助理(即前文所述的研究与技术支撑人员)，与同领域的研究机构相比，具有绝对的技术人才优势。技术人员与部门助理的工作内容由主管科研人员确定，研究所鼓励技术人员运用自身技能参与教育项目，高级技术人员可以独立承担研究项目。技术人员和部门助理需要努力提高或拓宽自身技能，以支持科研人员和高级技术人员完成研究项目。

WHOI的技术人员与部门助理按工作内容和技术类别差异设置三类技术岗位晋升路径，分别为科学/研究类、工程师与研究工程师类和信息系统类，聘任和晋升材料的性质和数量随职位分类和级别的不同而不同。为了三类技术岗位具有可参比性，候选人还需提交技术人员评审委员会的推荐表，并通过员工委员会的预审。

技术人员岗位分初级和高级。三类技术岗位的初级包括研究副手(Ⅰ～Ⅲ级)、工程师与研究工程师(Ⅰ、Ⅱ级)、信息系统副手(Ⅰ～Ⅲ级)职位。晋升材料包括个人简历、研究与专业领域简介、推荐信以及个人成就的证明材料，包括参与教育项目的证明。初级职位需要准备3封推荐信( 至少1封外部推荐信)。高级岗位技术人员包括研究专家、高级工程师和信息系统专家，晋升材料除了简历、个人成就证明等，需准备6封推荐信(至少3封外部推荐信) 。高级研究专家、首席工程师和高级信息系统专家属于顶端技术专家，他们可以承担研究项目，或担任技术组织的领导者，申请晋升需准备10封资深专家推荐信(至少6封外部推荐信)，技术人员评审委员会和系主任、中心主任、行政主管的推荐信及个人成就的证明材料。所长根据员工委员会评审投票结果，决定是否需要进行特设评审委员会程序，最后将结果提交董事会执行委员会进行决议。

部门助理即为研究与技术支撑人员，职级依次为实验室助理(Ⅰ、Ⅱ级)、部门助理(Ⅰ～ Ⅲ级)和高级部门助理(Ⅰ、Ⅱ级)。晋升高级部门助理(Ⅰ、Ⅱ)后，可申请转为初级技术人员岗位。

⑶行政人员晋升程序

研究所行政部门主要包括基金与合同办公室、人力资源部、财务与会计、应用研究办公室、通讯部、信息服务中心、制图部、采购部、环境健康和安全办公室、物流部、设施部等部门。教育行政部门包括教学项目办公室、图书馆、MIT/WHOI联合项目学生办公室等。

行政部门主管会评估员工的薪酬要素，包括协作、沟通、影响和领导、判断思考和解决问题、知识、技能和专业知识、责任执行等方面的能力，如认为员工满足晋升条件，会通知候选人按晋升岗位要求准备材料。在材料准备过程中，主管会与员工深入讨论其专业发展和职业成长潜能，并协助准备材料。晋升材料包括工作计划、薪酬考察要素评估、简历、员工陈述、工作业绩证明材料，还需联系3～5位评审专家对员工业绩进行评审。

研究所人力资源部和行政管理专业评审委员会安排定期会议，审查晋升材料，并投票决议是否支持晋升。如果晋升获得一致同意，评审意见和材料将提交人力资源部主管进行审核和批准，然后提交平等就业机会办公室批准，最后提交分管副所长审批。如果副所长与评估委员会有不同意见时，由所长或代理所长来做最终决定。

⑷转岗与任期终止

转岗。如果员工个人职业目标发生变化，可以申请转岗，但申请人必须符合所转岗位的资质要求。高级部门助理(Ⅰ、Ⅱ级)与技术人员可以互相转岗，技术岗也可以转为科研岗，都需要经过所转岗位的正常聘任和晋升考核程序。

任期终止。研究所科研人员考核实行“不升即走”制度，如果在任期最后考核中没有成功晋升，通常需要离开研究所。助理科学家、副科学家的任期为4年，特殊情况下可向执行委员会申请延长1年任期。行政支撑人员入职1年后需要进行考核，如果考核不合格，将面临重新分级或离职。

对于获得终身职位的科研人员，当发生个人行为不端，例如严重的渎职或失职行为，或单位面临财务危机，研究所可提出终止聘任。因退休、辞职或任期届满，终身任期或任期聘任也将终止。

⒊ 人才培养机制

研究所非常重视教育，为学生和年轻科学家提供了一系列有针对性的实践项目和培训机会，促进他们在各个阶段的发展。研究所设有研究生招生与教务员、教学项目办公室，专门负责各类学生项目；配备充足的行政支撑人员，负责招生和日常学生事务。

经过多年的努力，WHOI自1968年开始与麻省理工学院建立伙伴关系，成立了世界上顶尖的海洋科学与工程研究生联合项目，至今，该项目已联合培养950多名研究生，他们在美国海洋科学各个领域起着重要的学术领军作用。研究生各项事务通过各类委员会决议，包括教育委员会、教育议事会、教育理事会。MIT/WHOI联合项目委员会为研究生培养项目提供各方面的建议和教职管理工作；联合项目课程委员会、联合项目招生咨询委员会为项目的课程设置、招生、研究生学业进展等事务提供咨询和管理。同时，研究所积极鼓励科技人员参与教育项目和研究生培养工作，并将教育贡献作为职位晋升的重要考核因素。研究所提供博士后基金、暑期学生奖学金及其它教育资助项目。博士后基金为愿意从事海洋科学研究的博士毕业生提供很好的工作机会和平台。各类学期、暑期和访问学生项目为大学生提供了与世界级的海洋研究人员一起工作的机会。同时，研究所为当地中小学提供各类海洋科普和教育资源。

对于新入所的助理科学家与尚未获得终身制的副科学家，部门会专门成立指导委员会，由系主任和同领域的科研人员组成，定期对这些年轻科学家的研究工作和其它活动进展进行审核评价，并及时进行沟通，注重培养他们的科学思维，促进年轻科研人员的职业成长。

⒋ 人才激励机制

WHOI 努力推进先进的管理理念和实践措施，建立完善的支撑服务系统，让科研人员潜心和安心研究。研究所提倡各级员工的发展多样性、公平待遇与职业道德规范; 营造激励而宽松的工作环境、浓厚而活跃的学术氛围; 提供良好的科研平台，让各类人才尽显其能。通过实施合理的薪资体系和完善的福利制度，建立公平积极的评价机制，更好地吸引、留住和激励人才。

⑴薪资和福利制度

WHOI建立合理的薪酬策略，保持所内与所外岗位薪资的平衡，并符合机构的发展战略。研究所各类岗位的薪资基准是根据调研信誉良好的高等教育机构和公司组织的数据分析、计算获得，通常取调查数据的中位值作为薪资基准，因为该值不受极端高值或低值的影响。根据基准数据，计算收入范围，确定常用的起薪范围(80～ 90% of Benchmark)(图2) 。人事部门会根据职位的职责增减、劳动力市场等因素的变化对薪资基准做相应调整，以确保研究所薪酬方案的有效性和公平性。根据薪酬指南，部门主管可以合理设计岗位工作内容、制定薪酬计划。

图2 根据薪资基准确定薪酬范围

晋升的加薪幅度通常在5%～15%之间，以保证员工的待遇处于新级别岗位的收入范围的最小值以上。研究所通过全面的福利计划为员工提供金融安全，选择适合的医疗和保险项目，提供幼儿托管、子女助学贷款、协助配偶就业等福利支持，减少员工的后顾之忧。当遇到可能严重影响工作的一些个人情况( 如家人生病、生育等) ，可申请延长任期(1年或更长)。

⑵研究设施和支撑平台

WHOI为科研人员提供先进的海洋设施和支撑服务。研究所负责管理和运行近岸科考船Tioga、大洋科考船Atlantis和Armstrong(Armstrong是在Knorr、Oceanus号退役后，2015年由美国海军提供的科考船)，科学家可以搭载前往全球海域开展各类研究工作。研究所拥有一组水下潜器和用于海洋探测的各种仪器设备，包括著名的载人潜水器爱尔文号(Alvin)、遥控水下机器人简森号(Jason)、自主水下航行器Sentry、REMUS和SeaBED号、各类滑翔机(Gliders)，以及国家海洋科学加速器质谱仪设施、东北国家离子探针设施等大型测试装备。WHOI提供各种海洋研究支撑服务，包括航海技术人员、系泊和索具服务、潜水、压力测试设备等。

研究所除了常规行政部门，还设置采购部，专门为科研人员提供设备、实验用品和相关服务的购买和支付服务，既能确保商品和服务的质量，又能保证科研人员及时以较低成本获得所需用品，节省科研人员的时间成本，提高研究工作效率。采购部负责购置经费使用的合理性，确保经费使用符合政府和私人机构的要求。另外，设有环境健康和安全办公室，负责研究所的环境健康和实验室安全管理。法律事务和顾问办公室为WHOI 提供法律服务，促进研究所教育和研究任务的顺利执行，减少法律风险和成本。

⑶研究所文化和对外宣传

研究所注重构建激励的学术氛围、宽松而积极的工作环境; 通过调整现有的媒介平台，推动全所范围的深度交流; 鼓励全体员工参与研究所的重要事项决策，共同推动研究所的发展。科研人员随时可以进行各种类型的科学交流会议，包括学术报告、部门会谈、研讨会、专题讨论会等，展示和交流研究成果。定期向全所职工发布研究所重要新闻、周历和各类刊物，通知员工研究所新闻事件和重要工作进展，并收集和接收员工提供的各类信息，促进研究所内部交流和团队意识的发展。

研究所非常重视对外宣传。设置通讯部负责宣传和公众事务，介绍和宣传研究所在海洋科学与工程领域开展的研究和教育工作，以及对社会的贡献和价值。研究所设有信息办公室和海洋科技展览中心，对公众开放，加强与公众的交流互动。信息办公室负责建设和维护信息丰富且风格活泼的公众网站，并保持网站信息更新速度; 印刷各类宣传图片、图册向公众宣传研究所。研究所为博物馆、制片人、出版商，以及其他媒体提供已授权的图像和视频，利用广播媒体促进和宣传研究所开展的研究工作和考察活动，提高研究所的知名度。WHOI 出版主办的专门介绍海洋前沿科学与技术进展的《Oceanus》杂志，以其可读性及其深入介绍海洋科学的鲜明图件、多媒体功能著名，近年多次获得美国的优秀杂志奖。

⑷科研诚信与规范

为了保证研究工作的完整性和优质性，科研工作必须遵循最高的科学标准。而科学不端行为破坏了研究的完整性，使得研究的有效性受到质疑。WHOI的核心价值观是保证研究质量，不能容忍员工造成的任何科学不端行为。通过诚信调查，确保没有试图压制或改变科技研究成果的现象及不良影响，建立完善的科学诚信文化，督导科研人员运用良好的判断力和个人诚信坚持科研诚信原则。

研究所成立了道德、矛盾与安全咨询委员会作为内部组织负责审查研究所承担的项目基金和合同，在签订合同协议前排除和解决存在的或潜在的问题，要求项目进行过程和资金来源完全公开。委员会在评估和监督科研道德、利益冲突、知识产权和科研安全等方面，为科学和技术人员提供指导和建议。

四、对我国海洋研究机构管理改革的启示

我国近代海洋科学研究始于上世纪30年代，建国后陆续建立一批海洋研究机构，发展至今约170多家。随着“发展海洋事业”上升为国家战略，相关部门、地方和院校投入较多的人力、物力，加强海洋科研平台建设或建设新的海洋科研机构，力争推动海洋科技事业长足发展。在这样一个国内外竞争激烈的大环境下，海洋科研机构需要避免浮躁和资源浪费，结合我国国情，通过构建优秀的人才队伍和科学的管理机制，确保优秀的科技成果持续产出，坚实地推动我国海洋强国建设和海洋科技发展。

⒈ 吸引和选聘优秀人才，通过制度改革实现“人尽其才”，鼓励人才的多样性发展

海洋科技发展迅速，对优秀人才的需求旺盛。海洋科学研究对科研人员的综合素质要求很高，在当前人才竞争较为激烈的现状下，通过创造优越的科研平台条件、提供良好的福利待遇吸引人才，构建完善的机构管理制度实现“人尽其才”，鼓励人才的多样性发展，从而实现“吸引和留住”优秀人才，是海洋研究机构立足和发展的基础。

首先，应根据机构使命、发展方向，以及可利用的国家及地方人才计划和政策，做好研究所人力资源发展规划，科学确定招聘目标和策略。选聘优质人才，重点在于评审候选人已有研究成果的重要性、创新性和影响力，并评估其未来发展潜力。同时，应优化机构的科研、技术及行政支撑人员的人力资源结构，提倡人员背景和理念的多样性，以保持机构的健康运行和平衡发展，并在关键研究领域保持质量和优势。

建议通过制度改革实现“人尽其才”，让热爱做科研的人员安心做研究，同时让适合做技术的人员专心做技术，纠正“重写文章，轻技术创新”的倾向。建议建立和完善更全面的评价和管理制度，鼓励人才的多样性发展，解决“编制”和“指标”等旧体制和管理方法对人才多样性成长的限制。积极推动多学科交叉合作，通过集体智慧，合力确定和解决重大科学问题，产出高质量的研究成果并做出突破性的贡献。

⒉ 制定科学的考评体系，注重研究成果的影响力评价，推动海洋科学事业发展

工作业绩评估与考核是职位晋升、奖励和选拔等过程的重要依据，是确保员工积极性和能动性的有效激励措施。目前，我国海洋科研机构的评价考核指标体系虽然不尽相同，但大抵都是基于对科研人员承担项目、发表文章、获得奖项等指标的考量。执行过程中仍然存在指标数量化、评价过程简单化的问题。

科研业绩的评估考核属于世界范围的难题。WHOI的同行评议制度可能并不完全适用我国海洋科研机构，但其晋升过程及考核的侧重点值得借鉴。因为考核评价指标具有导向性，如果考核偏重文章与承担项目的数量，科研人员为了“以量取胜”，有可能导致文章质量较低，过多时间陷于项目申请过程，而难以专注于需要长期努力的创新研究工作。因此，制定符合科学发展规律的考评体系，实行稳定、持续的资助机制，对推动海洋领域的重大科学发现是非常关键的。近年来，以科学计量学、文献计量学和技术计量学的指标和方法为依据的研究和应用已经取得较多进展，其方法和结果可用于研究所评价考核工作。晋升考评过程应侧重于候选人是否取得重大研究成果，同时参考了解其研究工作进展的部门或同行的综合评价; 对于长期性的研究课题应给予发展空间，从而真正推动海洋科学与技术的前沿发展。

⒊ 科研与教育并重，着重提升研究生教育质量与青年科学家发展空间

近年来，因为评价指标的导引，海洋科研机构尚存在“重科研轻教育”的现象，科研机构重视考察科技项目、科技成果以及机构收入等方面，而研究生教育考核制度和激励体系有待完善。受学科设置、师资队伍等客观条件的影响，导师指导研究生的时间较为有限，教育模式还需要进一步优化。

研究所应该根据指导教师的资质、承担项目与在读研究生情况，确定合理的招生数量，选拔热爱海洋科学研究的优秀学生。培养过程需要注重研究生创新能力和兴趣的培养，将科研能力和知识教育有机结合在一起。教育是科研机构的重要使命任务之一，海洋科研机构必须积极鼓励科研人员投身教育，将科研人员的教育贡献作为重要的晋升考核指标，保证研究生教育的质量，以培养和培训优秀的海洋科研新生力量。

青年科技人才学习能力突出，创新意识强烈。初入职的年轻科研人员应有途径接受全面的指导和培训，以尽快能够独立开展研究工作，并承担起培养研究生的责任。目前，海洋科研机构初级科研人员的待遇起点偏低，有待改善; 同时需要增加培训和发展机会，以确保他们能够安心工作。对于富于创新性和积极性的优秀青年科学家来说，资助机构可考虑提高资助率，以帮助他们启动实验室和研究项目，从而提高科研生产力并获得长期效益。

⒋ 建立宽松、积极的科研工作环境和浓厚的学术氛围，激发人才主动性与能动性

积极向上、活跃浓厚的科研工作氛围，将显著的提升海洋科研机构的凝聚力和创新力。应通过制定发展战略，明确研究所的使命目标，形成特色的海洋研究机构的文化底蕴和学术氛围，激发员工的主动性与能动性。研究所可利用各种媒介方式，如内部网络平台、各类交流会议、机构信息通报等，推动和调动广大科研人员积极参与部门和所内事务。对于机构的重要事件，要真正做到全员参与、了解和认可，利用全体员工的智慧达到群策群力的效果，提高员工的归属感和荣誉感。

在当前的社会经济体系环境中，海洋科研机构需要“接地气”，研究工作应能满足社会经济和民生发展的需求，这将是研究所长远发展的立身之处。基础研究是社会发展的重要推动力，海洋基础研究机构应重视宣传与公众形象的建立，需要利用各种宣传方式和机会，如网站、宣传图册、展览中心、各类媒体，宣传研究所的研究工作和目标使命，让外界了解研究所的贡献和价值，提升研究所的影响力和知名度。

⒌ 重视技术和后勤支撑作用，避免科研人力资源的浪费

当前，海洋科学依赖先进技术的应用和发展，只有掌握最先进的技术，才能走在海洋科学的前沿，充分参与海洋事业发展与权益的竞争。WHOI等领先的海洋研究所非常重视发展海洋探测技术和实验设施，从而保证科研人员的竞争力。所以海洋科研机构需要建立完善的技术和支撑系统，强化和做好海洋技术支撑服务，如先进船舶、运载和探测装备、信息技术、精密测试仪器、样品保真储存和运输装备等，为科学家开展海上和实验室科研工作提供技术服务和支撑。

同时，需要构建完善、协调的研究所行政和后勤支撑服务，避免科研人员在物资购买、甚至财务报销这一类事务上浪费大量的时间。通过有效部署和分配资源，提高资源利用率，降低时间和运行成本；利用信息技术和现代管理流程提高管理和服务效率。做好规章制度保障，执行与管理过程力求精炼直接，以实现科研人力资源优势获得最大程度的发挥。

【作者简介】文/李春娣林间，分别来自中国科学院南海海洋研究所和美国伍兹霍尔海洋研究所；本文为基金项目，国家自然科学基金(91628301，U1606401)，中国科学院项目(QYZDY-SSW-DQC005，Y4SL021001)，广东省海洋渔业科技与产业发展专项科技攻关与研发项目(A201401D02)；文章来自《世界科技研究与发展》（2017年第4期），参考文献略，用于学习与交流，版权归出版社与作者共同拥有。