飞劳动法|企业搬迁，应做好的十项工作及高院最新规定（笔者认为这个规定与上位法冲突）
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要点提示
1. 地点不能太远，尤其不能跨行政区域
2. 搬迁的方案，应在搬迁前与职代会或全体职工讨论，听取意见（制作关于搬迁的职代会或全体职工大会会议记录）
3. 搬迁的方案，应在搬迁前与工会或者职工代表协商（制作与工会或职代会关于搬迁问题作协商的会议记录）
4. 提前一个月提出《关于企业搬迁的方案》，说明劳动关系、工作岗位、工作内容、工资待遇等均不变
5. 最终确定的搬迁方案，要进行公示
6. 听取意见，分组讨论，对于员工的请求应予以固定，尤其是一些不合理的请求
7. 与街道、劳动监察部门保持沟通，将相关情况予以说明，全力配合政府工作，耐心说服员工，同时请求上级工会予以指导及调处
8. 收集证据，包括照片、录音、视频
9. 公告、发函劳动者说明怠工的法律后果
10. 解除劳动合同的理由通知工会
最新规则：广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》[粤高法(2017)147号]：第9条因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理
选址上，地点不能太远，尤其不能跨行政区域
跨行政区域，有很多裁判者认为属于《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定的“劳动合同订立的时劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形，不过即便是搬得太远，适用该规则也不合理，后面再论述。
之所以强调不能跨行政区域，是因为现实的情形下，如果跨区域，涉及社会保险缴纳基数差异、子女上学等等一系列的问题，对于职工的影响极大，所以即便是两个行政区域之间只隔一条公路，也可能会认为原劳动合同的客观情况发生重大变化。
搬迁的方案，应在搬迁前与职代会或全体职工讨论，听取意见（制作关于搬迁的职代会或全体职工大会会议记录）
劳动合同法第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此为重大事项，要经职代会或者全体职工讨论，且进行协商。
搬迁的方案，应在搬迁前与工会或者职工代表协商（制作与工会或职代会关于搬迁问题作协商的会议记录）
同样上述第四条第二款的规定，重大事项要与工会或职工代表协商。
提前一个月提出《关于企业搬迁的方案》，说明劳动关系、工作岗位、工作内容、工资待遇等均不变
此于法律上并无明确的规定，但劳动合同法的第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”用人单位作了提前的告知，会对于以后处理的程序和方式有更好的选择。尤其是这种方式宣示了劳动者的权利义务都没有发生变化，权益未受损，掌握争议处理的主动。
尤其需要说明的是，企业在此过程中，不得以任何理由降低劳动者的待遇、强加劳动者的义务，否则劳动者可予以拒绝。
最终确定的搬迁方案，要进行公示
劳动合同法第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
有些单位在搬迁之前，担心员工情绪而没有提前告知，这种处理方式违反了上述关于重大事项应公示或告知的规定。
听取意见，分组讨论，对于员工的请求应予以固定，尤其是一些不合理的请求
之所以对一些不合理的要求要予以固定，是因为以后万一发生争讼时或其他事件时，可以用以证明单位在此过程中并无恶意的事实，避免事态扩大。
也要做区别，如果是因为劳动者对于权利义务边界不清楚导致误会，提出了一些不符合法律规定的要求，也应对劳动者予以充分的尊重和理解，充分沟通、作解释及说明。
与街道、劳动监察部门保持沟通，将相关情况予以说明，全力配合政府工作，耐心说服员工，同时请求上级工会予以指导及调处
与政府部门保持良好的沟通，做好预案。尤其是行政部门的权威性，可以刺破一些谣言，比如搬迁之后员工的权益会如何受损，或者搬迁时员工有哪些并无法律依据的权益等等。
各级总工会作为员工的权益维护者，容易获得员工的信任，由其作为员工与企业沟通的桥梁，可达到良好的沟通效果。
收集证据，包括照片、录音、视频
对于一些违法的行为，保留相应证据，为处理劳动争议获取有利的证据。
公告、发函劳动者说明怠工的法律后果
发函有两个意义：一是进行充分的协商，二是证明怠工的事实。
解除劳动合同的理由通知工会
广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》[粤高法(2017)147号]
第9条因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理
企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
该规则的表述表面看起来理所当然，但其实是对于现有规则的重大突破，虽然有些裁判文书认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，劳动者可以单方解除劳动合同并获得经济补偿金，但笔者认为这种判决缺乏法律依据，因为根据劳动合同法第四十条的规定，如果是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，解除权在用人单位而非劳动者。
基于依据劳动合同法第四十条解除劳动合同无依据，所以也有裁判者会适用第三十八条第一款第一项的规定，认为劳动者可以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”为由解除劳动合同，并获得经济补偿金。
笔者认为，广东省高院的这个规定，与劳动合同法的规定冲突，该规定并不恰当，但如将这种情形归类为未按劳动合同约定提供劳动条件而解除劳动合同，更具有合法性。
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关于飞劳动法
作者简介——蔡飞律师
全国总工会、司法部、中华全国律师协会第六届“全国维护职工权益杰出律师”评选入围
全国优秀律师事务所——广州金鹏律师事务所高级合伙人、劳动法律专业部部长
广东省律协劳动法律专业委员会副主任
广东省高级人民法院劳动争议诉调对接特约律师
广东省法学会社会法研究会常务理事
广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员
广州市总工会法律服务团等
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