关于年休假的常见法律问题及裁判观点
来源丨新则
作者丨查长宝 炜衡（西安）律师事务所
《劳动法》确立了带薪年休假制度，但是有关年休假制度仍然存在诸多风险点，本文结合案例梳理了有关年休假制度的基本内容以及风险管控方法，以期对用人单位管控关于年休假的风险提供帮助。
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风险点
（一）年休假规章制度违反法律规定的风险
（二）实际年休假时间低于法定标准的风险
（三）未休年休假工资低于法定标准的风险
（四）未留存劳动者同意不休年休假证据的风险
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法律分析
（一）年休假的基础规定
1. 年休假的期限
（1）年休假的法定期限
《劳动法》确立了带薪年休假制度，具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》对职工的年休假进行了细化规定，是保障劳动者休息休假权的主要法律规范。
《职工带薪年休假条例》第三条对年休假的具体天数予以了明确，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
（2）“累计工作时间”是否限定必须在同一单位
实践中对前述规定中“累计工作时间”是否限定必须在同一单位存在争议。国务院法制办和人社部于2009年对这一问题进行了明确回复，即《职工带薪年休假条例》第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。条例第三条规定的累计工作时间，是指条例第二条规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。
（3）连续工作时间的理解
国务院法制办和人社部的回复对于是否必须在同一单位以及累计工作时间计算予以了明确，但需要注意的是，《职工带薪年休假条例》第三条和《职工带薪年休假实施办法》第三条规定的工作时间必须是连续工作时间，即无论是在前单位，还是在现单位，或者是前单位与现单位之间，其连续工作时间必须超过12个月，该12个月中间不能存在间隔期。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第109条即为此种观点，具体规定为“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外”。
深圳中院的前述规定采取了比较严格的标准，实践中也有部分地区采取了相对宽松的原则，即月份连续即可，不要求天数连续，比如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第二条规定，《办法》第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月。超过的，其连续工作时间重新计算。
关于连续工作时间，还存在一个争议点，是指“曾经”连续工作满12 个月？还是每次休假前必须连续工作满12个月呢？关于这一问题，北京高院认为两种情形都应包括，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第18条规定，“连续工作满12个月”指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。而其他地区存在不同观点，但是前述北京高院的观点在实践中属于主流观点。
2. 年休假的休假程序
《职工带薪年休假条例》第五条对年休假的休假程序明确了三个要点：
一是单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；
二是年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排；
三是单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《职工带薪年休假实施办法》第十条规定了未安排年休假且无需支付未休年休假工资的特殊情形，即劳动者因本人原因且书面提出不休年休假，满足此种情形用人单位即享有安排年休假的豁免权。由于年休假是劳动者非常重要的法定权利，因而该特殊情形中的限制性条件主要体现了劳动者自身的意思表示。
3. 年休假与其他假期的关系
年休假是为了保护劳动者休息休假权赋予的法定权利，年休假与劳动者依法享有的其他休假权是并列关系，劳动者可以同时享有。《职工带薪年休假实施办法》第六条也予以了明确，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
4. 年休假的除外情形
年休假是劳动者的法定权利，但是为了平衡劳动者和用人单位的权益，《职工带薪年休假条例》第四条《职工带薪年休假实施办法》第八条规定了劳动者不享受年休假的排除情形。具体情形如下：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
并且，职工已享受当年的年休假，年度内又出现《职工带薪年休假条例》第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，则不享受下一年度的年休假。
5. 综合工时制、不定时工时制与年休假的关系
综合计算工时工作制和不定时工时制是为了适应不同行业和不同职业类别而实施的工时制度，该工时制度主要影响劳动者的工作时间和休息时间。
而对于劳动者的法定年休假，《职工带薪年休假条例》第四条《职工带薪年休假实施办法》第八条明确规定了不享受年休假的排除情形，而综合计算工时制度和不定时工时制的员工不在此列，因此即便用人单位经审批实行综合计算工时制度和不定时工时制，劳动者仍有享受年休假的权利。
（二）未休年休假的工资标准及计算基数
1. 未休年休假的工资标准
《职工带薪年休假条例》第五条和第十条规定，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。即未休年休假的工资补偿为劳动者日工资收入的200%。
2. 未休年休假的工资的计算基数
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条明确了未休年休假的工资的计算基数，即计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。而关于加班工资如何计算以及计算基数问题，参见笔者《关于工作时间，用人单位如何管控风险》一文。
（三）未休年休假二倍工资的仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了一般仲裁时效和劳动报酬的特殊仲裁时效，未休年休假二倍工资应当适用一般仲裁时效还是特殊仲裁时效实践中存在争议，而争议的核心点是对未休年休假二倍工资性质的理解，即未休年休假二倍工资究竟是劳动报酬还是只是一种补偿。
经笔者查询和梳理相关实务观点，认为未休年休假二倍工资不属于劳动报酬为主流观点。该观点认为，用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，该未休年休假二倍工资是一种补偿，不是劳动报酬。在此认定下，主张未休年休假二倍工资应适用一般仲裁时效，北京高院、四川高院、浙江高院、江西高院均持前述观点。
需要注意的是，未休年休假二倍工资的仲裁时效应从什么时间起算？实践中比较统一的意见是，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算。
（四）能否以不支付未休年休假工资主张解除劳动合同和经济补偿
劳动者主张解除劳动合同并要求支付经济补偿的法律依据是《劳动合同法》第三十八条，与未休年休假工资最相关的条款是《劳动合同法》第三十八条第（二）款“未及时足额支付劳动报酬”。因此，判断劳动者能否以不支付未休年休假工资主张解除劳动合同和经济补偿的核心是未休年休假工资的性质，而前文已述该未休年休假二倍工资是一种补偿，不是劳动报酬，所以劳动者无权以此为由主张解除劳动合同。
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实务案例
法院：广东省广州市中级人民法院
案号：（2021）粤01民终24543号
观点：不符合连续工作满12个月以上，劳动者无权享受年休假
【裁判观点】
关于未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。依照该规定，职工享受带薪年休假的前提条件是连续工作满12个月以上，即劳动者在同一或不同用人单位连续不中断工作满12个月以上。王和佳乐自认其2019年7月底从前一用人单位离职，其于2019年8月12日入职观景公司，不符合连续工作满12个月以上的条件。王和佳乐要求观景公司支付带薪年休假工资没有依据，本院不予支持。
法院：广东省高级人民法院
案号：（2020）粤民申8147号
观点：劳动者是否已休年休假，由用人单位承担举证责任
【裁判观点】
关于应休未休年休假工资问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”赫基公司主张蒋建国2018年和2019年年休假已予以安排，但提供的请假申请类别中为“年假”且请假原因为“休假”的天数仅为2天，赫基公司提供的证据并不足以证明其主张，一、二审法院认定蒋建国2018年至2019年仍有年休假17天，赫基公司应向蒋建国支付应休未休年休假工资7887.04元，亦无不当。
法院：江苏省徐州市中级人民法院
案号：（2020）苏03民终4259号
观点：规章制度规定“年休假当年未使用即视为自动放弃”的规定无效
【裁判观点】
关于姚陆的未休年休假工资。本院认为，员工休假系其自身权利，且用人单位有义务保障员工享有该项权利。润东丰田公司员工手册中却规定，员工年休假仅限当年使用，当年未休年休假视为员工自动放弃。该规定未区分情形，仅以未休年休假这一事实作为不支付未休年休假工资的依据，变相排除劳动者权益，不能作为本案定案依据。在上诉人未举证劳动者单方放弃年休假的情况下，一审法院认定支付未休年休假工资，并无不当。
类似观点案例：北京赫德阳数据通信科技有限公司与李旭劳动争议【北京市第二中级人民法院（2023）京02民终6236号】
法院：山东省高级人民法院
案号：（2021）鲁民申7773号
观点：规章制度规定“当年度的年休假在次年度3月底前未休，视为放弃作废”，该规定不违反法律规定应为有效
【裁判观点】
关于依据《员工手册》确定带薪休假报酬是否错误问题。2017年1月25日，吉威公司向李清发出的《聘用信》载明：带薪年休假包括法定带薪年休假和公司带薪年休假；按照公司福利政策，公司将额外提供10个工作日作为公司带薪年休假；详细实施细节参阅《员工手册》。而吉威公司《员工手册》规定，公司可以根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假；公司安排员工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司可只支付其正常工作期间的工资收入；本年度未休完的年休假经部门负责人批准后可以顺延到次年3月底前使用，过期未休，视为放弃作废。《员工手册》的规定未违反法律行政法规强制性规定，原判决将其作为依据，并无不当。
类似观点案例：苏志骏与紫光华山科技有限公司与劳动合同纠纷【重庆市第一中级人民法院（2020）渝01民终7901号】
法院：南省曲靖市中级人民法院
案号：（2021）云03民终817号
观点：用人单位未能举证证明劳动者同意不休年休假的，应当支付未休年休假工资
【裁判观点】
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。上诉人云南曲靖塑料（集团）有限公司未举证证实被上诉人易志和2019年度未休年假系因工作需要，其本人同意不休年假，故应当向被上诉人易志和支付未休年休假工资报酬。
法院：山东省高级人民法院
案号：（2022）鲁民再209号
观点：未休年休假的工资基数不包括加班费和绩效奖金
【裁判观点】
关于带薪年休假工资问题，根据相关规定，计算未休年休假工资的月工资基数是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，而绩效奖金具有不确定性，不应包含其中，原审据此确定辛德山前12个月平均工资为3280.56元，并以此计算带薪年休假工资，并无不当。
法院：重庆市高级人民法院
案号：（2019）渝民再225号
观点：劳动者以用人单位不支付未休年休假二倍工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿不应得到支持
【裁判观点】
关于经济补偿金的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”的规定，职工未休年休假时，用人单位在支付职工正常工资即劳动报酬之外，还应按照其日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬，该部分工资报酬并非职工提供劳动所获得的对价，系企业对职工未享受年休假的一种经济补偿，不属于劳动报酬的范围。经查，涪陵城投集团已向董长春支付了未休年休假期间的正常工资，其未支付相关经济补偿部分款项的情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
故，董长春关于其以涪陵城投集团未及时足额支付该部分款项为由解除合同，涪陵城投集团应支付经济补偿金的申请再审理由不能成立，对其相关请求本院不予支持。
法院：上海市第一中级人民法院
案号：（2022）沪01民终3435号
观点：因劳动者过错导致劳动合同解除，未休年休假的责任由劳动者自行承担
【裁判观点】
关于争议焦点二，如百度公司系合法解除，需否支付何庆2019年未休年休假工资。鉴于何庆与百度公司之间的劳动合同系因何庆过错而解除，何庆在离职前未休完2019年年休假之责任不应归咎于百度公司，一审法院据此认定百度公司无需支付何庆2019年未休年休假工资，并无不当。故对何庆要求百度公司支付2019年应休未休年休假工资18,390.808元的上诉请求，本院不予支持。
法院：辽宁省本溪市中级人民法院
案号：（2022）辽05民终1482号
观点：未休年休假二倍工资应适用一般仲裁时效
【裁判观点】
本案中，姚昕诉请的是应休而未休年休假的二倍工资，该款项的性质并不是劳动者的劳动报酬，年休假及未休年休假的工资属于劳动者所享有的福利待遇，故该项诉讼主张应受一年仲裁时效期间的限制。本案中，姚昕对2018年、2019年、2020年的未休年休假的二倍工资主张均是在2022年申请仲裁时提出，故已超过仲裁时效期间，不应予以保护。中英人寿的此项上诉主张成立，应予支持。
特殊仲裁时效观点案例：山东力诺瑞特新能源有限公司与庞仁燕劳动争议【山东省济南市中级人民法院（2020）鲁01民终6313号】
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无忧指南
（一）完善年休假的规章制度，确保合法有效
1. 核查年休假规章制度的内容
（1）年休假的期限不能低于法定标准（《职工带薪年休假条例》第三条）。
（2）避免直接规定“员工主动离职则不享受当年度的年休假”，该规定属于无效条款。
（3）避免不区分情形直接规定“年休假当年未使用即视为自动放弃”，建议区分情形“因个人原因“和”因公司原因”。
（4）未休年休假视为自动放弃的截止期限建议延长至下一年度，具体可延长至下年度3月底、6月底、12月底等，并且明确延长年休假的审批程序和逾期仍未休假的后果（视为主动放弃）。
2. 年休假规章制度应履行民主程序和公示告知程序
（二）加强年休假期限的资料核实工作
1. 要求劳动者入职时提交证明工作年限的证据，比如社保缴纳证明、劳动合同等。
2. 对劳动者提供的工作年限资料进行核实，如有疑问应当书面告知劳动者，并要求劳动者在指定期限内提交补充资料进行说明。
（三）加强年休假过程管理和证据管理
1. 加强年休假的启动程序管理
年休假可以由用人单位主动安排，也可以由劳动者主动申请，要注意以下事项：
（1）用人单位主动安排的休假，必须由劳动者对休假期限和休假具体时间等内容发表书面同意意见；
（2）劳动者主动申请的休假，由劳动者载明休假的依据、期限和具体时间，用人单位可根据实际经营情况提出调整意见或者直接同意。
（3）用人单位要关注劳动者是否存在不应当休年休假的法定情形（《职工带薪年休假条例》第四条）。
2. 加强年休假完成的确认工作
劳动者休完年休假的，用人单位可要求劳动者在上班后3日内签署年休假完成确认表。
3. 加强因劳动者原因不休假的证据管理
用人单位安排年休假，劳动者提出不休年休假的，应要求劳动者提交书面申请，并载明是由于劳动者个人原因，该书面申请应有签字和捺印。
（四）及时支付正常工资和未休年休假工资
1. 如果因公司经营原因未安排年休假，确保正常的工资按时支付。
2. 对于未休年休假工资，用人单位应尽量及时支付，如确实存在困难不能全部支付，可以先支付最近年度的未休年休假工资，支付时备注“***年度未休年休假工资”。
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法律规定
1.《劳动法》
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
2. 《职工带薪年休假条例》
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
3. 《企业职工带薪年休假实施办法》
第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
4. 国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函
（1）《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。
（2）条例第三条规定的累计工作时间，是指条例第二条规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。
5. 人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函
（1）关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
（2）关于累计工作时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
6. 《山东省高级人民法院办公室关于印发劳动争议热点难点问题诉讼指引的通知》
7. 江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》的通知
8. 浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》的通知
9. 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
10. 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知
11. 深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知