水土不是想服就服：文化同化与传递的路径与机制
进入到一个新环境，人们需要经历一个文化同化（cultural assimilation）的过程。为什么？不能融入环境和当地文化的人会被归为异类，而作为异类的代价是非常大的（排挤、舆论道德惩罚、资源封锁等）。文化同化的重要性不必多言，但是大家适应文化的速度却有快有慢。为什么存在这种差别？为什么有的人就很会随机应变，而有的却得费些功夫才能转过弯来？以往的研究总认为这是个人差异，但今天看到的这篇文章的作者们用非常酷炫的实证分析表明，除了个人品格和动机上的差异，与环境文化同化的速度还取决于你的小伙伴。小伙伴如果更加熟悉环境文化或者“游戏规则”，那么个体对所处环境中的文化规范的认知就越准确。
研究亮点（不关心研究过程的可以直接空降至结尾部分）：
批判以往文化同化研究的静态视角，强调同化是一个动态学习的过程，进而提出对文化规范的准确认知是影响同化过程的重要因素。
一种数据驱动的研究设计，巧妙利用企业数据和多个学科领域的现有研究成果（语言学、心理学、组织研究等）进行概念操作化。
运用机器学习将截面数据（cross-sectional data）改造成纵向数据（longitudinal data）用以检验因果性！
文化同化的结果：文化匹配，观念的匹配还是行为的匹配？
社会学者通常将文化定义为“共识（shared understanding）”，就是个人价值观念、信仰等与其他人相类似的那部分。不过这个类似的部分并不是一个稳定的存在，它会随着时间、场景的变化而变化，所以就涉及到个人价值认知体系与所在环境的文化能不能匹配的问题（cultural fit），于是就需要同化。换句话说，文化匹配是同化过程的一个比较理想的结果。
不过人们慢慢意识到，作为“共识”的文化并不只包括观念，还包括行为。所以文化匹配也就分为了两个层次，观念上的一致和行为上的顺从。两个层次可以但不必同时满足。这就是说，如果总体来说谈论文化匹配的话，那些表里如一顺从环境的人、心里认同但行为上却不顺从的人和表面顺从心怀小九九的人都是和环境文化相“匹配”的。
什么因素会影响文化匹配？
观念一致性（value congruence）：个人自己的价值系统和环境中主流的价值系统的相似度如果高，那么匹配程度就越高。(容小雨吐槽一句：好一个明目张胆的套套逻辑！）而这里需要强调的是，所谓“主流”，也只是指身边人可观察到的那部分，而不包括他们私底下怎么想。所以可以这样理解，value congruence考察的是个人自己的观念偏好与集体外在表现出来的观念取向之间的一致性（individual private beliefs VS group public behaviors）。而这种一致性促成的不光光是短时间的匹配，还有长期的文化认同。就是说，如果一个环境的主流价值取向立场和自己的想法比较契合，那么个人很容易对这个环境产生好感和情感依赖（emotional attachment）。
认知准确性（perceptual accuracy）：个人越能准确的辨识环境中主流的文化规范，那么就越容易达成文化匹配，尤其是行为上的匹配。学者们认为观念一致性没有考虑到人的学习能力，只在静态地考虑问题。而匹配本身是一个过程，它涉及到人们对环境情况的认知和理解，在摸清了基本情况之后才能谈得上评价喜好。而且正如前面所说，“匹配”可以单纯只发生在认知、行为其中任意一个层次。那么相比观念一致性主要针对认知层次，perceptual accuracy更多地把重心放在了行为层面。也就是说，这里并不在乎个人是不是喜欢或者认同环境的主流文化，而只是看个人对这些文化规范是否了解，而这种精确的认知更容易促成短期的文化匹配和行动上的服从。
简单来说，观念一致性关注的是长期的文化匹配，是更加稳定的；而认知准确性影响着短期的行为上的匹配，更容易受到外界环境的影响，比如同辈群体的影响。学者们也因此提出假设说：如果一个人的小伙伴更加倾向于顺从主流文化规范，那么这个人对文化规范的认知就更准确，也更容易和小伙伴一样随大流。
要单独掰扯掰扯的研究方法：
几位学者都来自于Berkeley和Standford商学院。虽然是同样是做社科研究，但是小雨总觉得商学院的学者们有自己独特的风格（之前那篇为什么阶层固化那么讨人嫌却始终难以消除里介绍的研究者也是Yale商学院的）。在理论上，这些研究者通常是集天地之精华（interdisciplinary approach）来提出新概念、新理论；在方法上，他们的方法通常更新的很快，经常能够紧跟其他领域的步调，研究工具繁多且数据资源因为与企业联系紧密所以相比其他社科学科更加丰富。背景广且扎实、方法多、数据足，所以商学院学者经常能搞出一些很有想象力的研究成果。所以，这里单独介绍一下这篇文章里用的方法。
在介绍研究方法之前先复习一下研究假设：
认知准确性越高，行为层面的文化匹配度越高，即个人越容易在行动上服从主流文化。
认知准确性和行为匹配度都受到同辈群体的影响，小伙伴越随大流，个人对主流文化规范的认知越准确，行为上越服从主流文化。
数据来源：研究者从一个中型科技公司那里里取了8年的员工内部邮件，包括邮件的元数据和原始内容。然后将单个员工的邮件联系人视为该员工的参照群体。文化匹配就是对比员工和ta的参照群体的文化相似度。同时，学者们还收集了一部分问卷数据（后面详细介绍）。最终共收集到29255个person-month数据点，时间段自2008至2016。
研究变量的测量：
文化匹配：
行为匹配：通过用Linguistic Inquiry and Word Count（LIWC）lexon对邮件原始内容进行编码，研究者提取出了员工和ta的参照群体的语言模式。通过对比员工发出和收到的邮件中的语言使用习惯，如果一直度高，那么员工和其环境的行为匹配就高。换句话说，学者们认为交流方式和其他人更加相似表现出行为上的顺从。
观念匹配：这一块的数据通过Organizational Cultural Profile（OCP）问卷进行收集。这个问卷有54个语句用来描述组织文化，员工被要求对这54个语句进行分类，这个分类最终成为员工个人的观念侧写。每个员工最终都有两份侧写，一份描述的是ta们对当前企业文化的认知，另一份则是ta们对企业文化的偏好。同时学者们对每个员工的参照群体也做了一份当前企业文化的侧写（群体内所有个体对当前企业文化侧写的平均值）。
观念一致性（value congruence）：员工个人的企业文化偏好与其参照群体对当前企业文化的描述的一致程度，若两个侧写匹配程度越高，则该变量得分越高。
认知准确性（perceptual accuracy）：员工跟人对当前企业文化的描述与其参照群体对当前企业文化的描述的一致程度，若两个侧写匹配程度越高，则该变量得分越高。
由于假设二要确定因果方向，学者们需要给员工一次性填写的OCP问卷数据添加时间维度，将其变成纵向的数据。学者们认为如果语言能够反映认知过程，那么员工在邮件中的交流也可以反映他们观念层面的文化匹配过程。所以，通过机器学习的random forest model，研究者可以使用邮件数据来估算每个时间点员工对企业文化的描述和偏好，甚至还能估算那些没有参与OCP的人的数据！（虽然小雨并不了解具体操作，但是第一次看到直接用机器学习来做imputation还是觉得很新鲜。虽然估算本身就很容易引起学界质疑，且学者们使用的假设也有待进一步检验。）
员工个人档案：包括个人的基本信息、所在部门、开始工作时间和个人业绩等等。
数据分析：
针对假设一，研究者用认知准确性的得分和行为匹配的得分跑了个最基本的OLS回归。
针对假设二的分析有点复杂。模型涉及时间序列，控制来自个人、部门和年份的fixed effect，还利用了时间段内一个企业重组的事件当做一次natural experiment来控制来自同辈群体的趋同性的影响。具体操作办法这里就不细说了，因为小雨自己也不是很懂。有兴趣的可以找原文来看看。
最终结果就是两个假设都得到了一定的实证支持：
认知准确性能较好地预测员工是否在行为上与组织规范保持一致，而观念一致性则能较好地预测员工会不会离职。
同事对企业文化非常熟悉，那么个人就会对企业的文化规范有准确认知，从而也更可能在行动上保持一致。
那些和企业文化更加匹配的人，无论行为上还是观念上都能获得更高的职业成就，这一点与以往研究结论一致。
这只是企业里的事，我为什么要关心这个话题？So What?
对企业的研究通常都是对群体的研究，只要有群体，那么就存在将企业研究中的结论进行generalize的可能，虽然这个过程需要小心。
另一方面，不仅仅是在职场，文化匹配研究日前也在教育领域反响热烈，尤其是当人们发现部分学生并不能很好地适应学校环境而导致其较差的学习成果时，大家开始觉得有必要从这个角度切入去研究目前显著的教育不平等。美国已经有部分学者获得了一些发现，指出低阶层背景的学生或者家族中第一代大学生相比于其他学生都更加不适应美国高等学府的精英文化。而基于此发现设计的一些干预措施也收到了积极反馈，但还有很多机制性问题目前不太明确。这就意味着，文化匹配对个人发展的影响需要进一步关注和了解。
需要进一步指出的是，教育和职场共同构成了个人实现阶层向上流动的重要路径，如果在这两个领域不能很好地认识和理解“游戏规则”，遵循主流机构认可的文化脚本，那个体就很容易被拒之于资源和机会之外，向上爬也将成为一个更加遥远的梦。
参考文献:
[1] Lu, Richard, Jennifer A. Chatman, Amir Goldberg, and Sameer B. Srivastava. n.d. “Deciphering the Cultural Code: Cognition, Behavior, and the Interpersonal Transmission of Culture∗.” 67.