旭辉林中：人才是“目的”，为企业加冕

旭辉控股董事局主席林中

来源|风财讯 作者|周博通 

“调控一年数百次，融资的政策似乎对这个行业也不太友好，现在选择地产行业还有前途吗？”在9月19日旭辉集团同济大学的校招宣讲会现场，一名学生将这个问题抛给旭辉控股董事局主席林中。 

有机会直接对话一家千亿企业的创始人并非易事，当然校园宣讲会上见到公司创始人出席也绝非常见，这也从另一个层面体现一家企业对于校招的重视程度。而对于校招的重视程度也间接反映着企业内部的人才培养制度。

2015年林中也曾来到同济，2019年林中又回到同济，和往常一样主会场与分会场共计800多的座位全部满满当当，都是探着头看着台上，这近千双求知的眼睛迫切地希望从旭辉高层的回答中获取对自己有用的信息。 

林中并没有因为自己的企业来自房地产，就将这个行业的现在和未来置于一个虚幻的憧憬之中，他分析形势、预测轨迹，提出了自己的判断。 

朝菌不知晦朔，蟪蛄不知春秋，逍遥游讲出了生命的周期轮转，却没有人能够说清地产行业周期。房地产这个行业曾经经历过3~5年的短周期，但是这个行业正在进入10年甚至是更长的一轮长周期。穿越周期，看透行业未来的机会这是老板们需要掌握的本领。学生们暂时不需要这个能力，对于他们来说，看透一家企业此时此刻更为现实。 

1 

旭辉的人力准则

其实，从当天直播的关注度来看已经能够说明问题——超过17万人都在关注一家头部房企的择人标准。 

每家房企都有自己的标准，并且根据各自的企业文化给新生招募包装了一个响亮的名字：泰禾“禾苗生”、中梁“栋梁生”、碧桂园的“超级碧业生”、万科“新动力”等等。 

旭辉也有着自己的标准，旭辉集团副总裁兼人力发展中心总经理葛明对这一标准尤为清晰。2012年，在葛明加入旭辉的第一年，由他亲自命名的叫做“旭日生”的校园招聘计划同步启动。

旭辉集团副总裁兼人力发展中心总经理 葛明

2012年对于旭辉同样意义非凡。这一年旭辉的“冬泳”战略取得了阶段性胜利成果，半年42亿的销售总额，让旭辉集团跻身“2012年上半年中国房地产企业销售TOP50”。 

更为重要的是，临近2012年年关，准备多时的旭辉终于在11月23日成功进入资本市场。林中彼时在接受采访时说“这只是一个新的开始”。一个“只”字藏着林中对于旭辉更大的期望，这种期望需要得力干将帮他实现。 

同样也是在2010年前后，房企越发认识到“人”的重要性。一批房企从区域走向全国，新城、阳光城、宝龙等成立于二三线城市的房企纷至沓来。2016年，福建房企正荣、融信和温州房企中梁等也选择了上海开始新的征程。 

上海对于这些房企，意味着更宽广的国际视野、更便捷的融资通道、更易传播的品牌形象，以及更易招揽的国际化人才。 

而彼时在旭辉内部，“空降部队”和“旭日生”的成长对于当时百亿级别的旭辉都意义重大，不过葛明希望旭辉集团外部招聘和内部培养比例能够逐渐改变——从2012年20%的内部提拔，随后每年以10%的比例递增，在2017年实现超过60%的比例。 

根据旭辉提供的数据显示，到2017年，旭辉的内部提拔比例是60%，达到当初的预期。在中高管方面的体现更甚——管理团队的内部提拔比例是70%，总经理级别的内部提拔比例甚至高达90%。 

行业进入深度调整期，各家房企都开始重新重视“子弟兵”的培养。而在企业的人才供应上，尤其是中高管层面，内生和外招对于不同公司配比不同。比较良性一般认为是60%以上。龙湖、万科、融创都属于高管内生较多的，显现出超强的稳定性。 

旭辉集团2020届旭日生精英招募计划启动仪式现场

2 

林中：我只是企业的儿子 

旭辉内部也一直在强调稳定的重要性，这种稳定不是要求员工对企业的忠诚度，而是企业平台能够为毕业生提供留下来的理由。“我至少要选一个能跟企业一起成长3~5年的员工”，葛明认为，而截至目前，“旭日生”的保留率超过90%。 

地产行业里，每家房企都在围绕着“钱、地、人”在做文章。不过这三块业务在企业里面的重要程度也跟随市场此起彼伏。 

2016年后行业发展迅猛，企业间展开规模竞赛，投资作为企业扩张的急先锋，受重视的程度也达到了前所未有的高度，投资队伍也迅速扩张。风水轮流转，2019年一季度土地热再次打开房企拿地闸门，但是二季度的融资收紧随即掐灭这股热情。 

这种行业周期变化一度引发企业不同部门人员进出的共振，造成多家头部房企出现“人才高周转”现象。 

2018年以来行业进入下行周期，多家房企出现了高管的频动。一个共识正逐步达成，真真正正能踏踏实实做事的，还是内部培养的人居多。 

汤晓波在2014年通过校招进入旭辉，3年多时间成长为项目高级经理。因为专业的原因让他在学校里已经注意到旭辉这家企业，但是谈及他最终选择旭辉，他认为一是旭辉给予他的尊重，以及能够帮助一位初入社会的“愣头青”进行长期的职业规划。 

在葛明看来，这种文化一直是自上而下的共识，希望给与任何一个来到旭辉的人一种感觉，“一个非常简单、非常阳光、非常开放的平台，给他们尊重、给他们信任、给他们施展的舞台，一旦喜欢上一个环境以后，他就会在这个环境里面如鱼得水”葛明认为。

旭辉内部有一个出名的“剥皮会”，从董事长和总裁开始，每个高管要提三条批评意见。这些意见必须有案例、简单直接。每年他们都会收到几十条意见，针对这些意见做改进计划。 

一家民营企业的风格往往是创始人性格的照映，老板与企业的关系决定着企业与其员工的关系。在旭辉十八周年的司庆的时候，林中在考虑一个问题，旭辉发展到现在，创始人跟企业到底是什么关系？ 

他的结论是，“应该去为企业加冕，我是旭辉的儿子，旭辉是大家的旭辉。”经历20年的创业守业依然有此觉悟不易，愿此理念化为前行动力，祝旭辉克服未来的一切未知。

旭辉集团2020届旭日生精英招募计划启动仪式

以下是凤凰网房产对话葛明内容： 

凤凰网房产：您还记得刚毕业的时候第一次进入企业的情形吗？

葛明：我是2002年毕业的，当时加入的是妮维雅，是一个德国的化妆品公司，做的MT。当时进公司还是非常兴奋、非常好奇，安排了大概两周培训，还带我们参观了很多化妆品制作过程，还是挺有意思的。 

凤凰网房产：这个是您理想的工作吗？

葛明：其实还真不是，我上大学一直非常想干的一件事情，就是去做管理咨询，帮助一些企业解决一些问题，帮助一些企业快速成长。

虽然在第一家公司发展前景也非常好，但确实不是我心目中想要的，待了一年之后我就离开这个公司，进入了管理咨询领域，做管理咨询后来做人力资源，我觉得现在的工作是我非常期待、非常想做的工作。 

凤凰网房产：我们都说一代人有一代人的处事观，大家都说95后比较佛系，您是怎么看待这一代的年轻人呢？

葛明：旭辉招旭日生已经招了7年，从2012年开始，最近陆陆续续入职的都是95后。我感觉有几个特点：第一个特点，他们非常有个性，他们对很多事情想的比较清楚，对自己想要什么想的还是比较清楚的。第二个特点，他们会非常喜欢去展示自己，非常喜欢去表现自己，我觉得这些都是非常好的地方。此外，他们等级观念也不是那么强，所以在这方面还可以更加自如跟上级沟通、去争取一些资源，我觉得这都是我们非常欣赏的。

凤凰网房产：您觉得现在的毕业生他们在择业的时候心态有什么变化或者说旭辉是怎么应对的？

葛明：我觉得他们在择业时的心态相对来讲更挑剔，你要考虑好这群人加入这样的平台，他是有很高的诉求，如果你不能满足他，他有可能很快就会离开，因为现在选择机会确实非常多。

对旭辉来讲这是一个挑战，但是一旦我们能打造一个非常简单、非常阳光、非常开放的平台，给他们尊重、给他们信任、给他们施展的舞台，其实他们的稳定性还是非常好的，因为他一旦喜欢上一个环境以后，他就会在这个环境里面如鱼得水。

他们其实对一些物质的东西不是那么的刻意追求，他们的家庭环境基本上解决了生存的问题，有了一些选择的自由，所以在这个时候对企业来讲需要去考虑他们的需求，你要去改良你的土壤，改良你的空气，让他们来了以后可以非常好的去适应环境，这也是我们一直在做的。

凤凰网房产：说到稳定性，您是如何看待所谓的员工忠诚度？

葛明：我们很少提员工忠诚度的概念，我跟内部员工交流的时候经常讲一件事情，我们希望每个人可以对自己负责。现在这个社会不太可能一个人在一个企业一干一辈子，这个很难。从旭辉来讲，我们想要做的就是让旭辉这个平台可以满足绝大多数人的职业发展需求，做到对员工负责，这是非常重要的，这是一个基本面。

第二个，我们非常关注员工的感受，我们从2012年开始连续7年多，每年都做员工敬业度的调研。其实对员工来讲，有问题是正常的，没有一个企业没有问题，尤其在快速发展过程中，但是你对待问题的态度才是他们最重视的，你是不是敢于直面这些问题，同时你是不是愿意发现问题之后不断的去改进，并且及时给员工反馈。

凤凰网房产：我们都知道对于一家房企来说，最重要的就是钱、地、人，您认为人才在其中扮演什么作用？

葛明：我记得两年前旭辉“一五”战略达成目标的时候，董事长在年会上说过一番话，他当时讲旭辉一五战略的成功，其实是旭辉人才战略的成功，是人才驱动旭辉实现了快速发展。

其实所谓的钱和地也是依托于人。董事长曾经讲过，总经理对他负责区域的影响至少是几个亿乃至十几个亿；营销总监对区域销售额的影响也是数以亿计的；而一个好的成本主管和一个差的成本主管对这个项目的影响也是以千万计。所以在房地产行业里面，我一直认为人才是非常重要的，因为它没有什么特别核心的技术和专利，不像手机，手机是一个有专利的，是一个综合性的产品，它可以标准化去生产和复制的，房地产行业不是，对房地产行业来讲人才的重要性可能远超过其他的行业。

凤凰网房产：旭辉在招聘员工的时候，更注重应聘者的哪些方面能力？

葛明：旭辉有一句话，我们说旭辉只有两类人：精英和想成为精英的人，其实这是一个标签。我们在招人的时候更看重潜力。我们有一个基本的原则，公司要打造一个平台帮助员工实现职业发展，我们首先会问自己一个问题，就是能不能给员工提供职业发展的机会，他未来3到5年的职业发展能不能在你这个平台上实现。我们很少会招聘一个人说我招你来，你今年干这个活，明年发现你不行了，这样的员工我们是不会要的，我们至少要选他可以跟组织一起成长3到5年的员工。

凤凰网房产：您认为旭辉跟其他房企相比在吸引人才方面的优势有哪些？

葛明：第一个旭辉的口碑是不错的，最近两年也连续拿了“怡安翰威特中国最佳雇主”，是房地产行业里面唯一蝉联的一家。第二个吸引人的地方就是我们的平台基本面很好，因为旭辉是比较均衡发展的一个企业，然后旭辉的文化还是非常好的，旭辉对人才是很尊重的。

凤凰网房产：听说旭辉内部有“剥皮会”，甚至可以挑董事长和总裁的毛病？

葛明：我们每年都要开剥皮会，其实就是批评与自我批评会，我们所有的高管来批评董事长和总裁，你哪个地方做的不好，每个人要提三条还要有案例、还要非常简单直接，基本每年都会收到几十条意见，让他们做改进计划、还要去做一些公示。这种文化来讲是非常好的，对很多职业经理人来说是很难得的一个平台。

凤凰网房产：越来越多的房企开始注重企业高管子弟兵化，旭辉在未来希望这个比例能达到多少？

葛明：我们确实做过一些测算，我们现在每年招聘量大概在整个人员总数的5%，因为这个东西不能太高，太高你这个组织不是很稳定，但是又不能太低，太低这一部分人群占比太低，达不到我们对人才梯队建设的要求。

我们希望未来整个占比大概达到30%以上，这样来讲它可以形成一个稳定的梯队，因为旭辉是一个非常注重内部培养和提拔的公司，我们过去7年发展的很快，复合成长率是在50%左右，在这个过程中我们非常注重内部提拔比例逐年上升，从2012年30%逐年提升，提升到去年内部培养占比大概已经达到60%以上，我们的目标是内部培养大概要产生80%，也就是说只有20%左右可以去阶段性做一些精英招聘来做一个补充。

凤凰网房产：中南有南阳生、碧桂园有超级碧业生、万科有新势力······，“旭日生”的不同点是什么？

葛明：我觉得最大的不同点，是定位不太一样，我还记得2012年推出旭日生这个项目的时候，我当时问过董事长方向、目标和定位是什么？董事长跟我讲，他说我们是要去培养未来的CEO、CFO、CHO甚至未来董事长。

到现在董事长和总裁都会亲自带旭日生，我们每一年里面最优秀的10%到15%的学生都挑出来他们亲自带。

凤凰网房产：旭日生的保留率情况如何？

葛明：我们到现在为止人员保留率超过90%，非常稳定。去年发生几件案例，当市场下行的时候，也有些企业裁掉了刚招进来的管培生，这个对学生来讲就很不负责任。

对我们来讲，我们在任何时候不会去裁刚入职的学生，因为你要对他负责。同时我们对招聘数量也要求严重控制，我们是精英策略，我们不会招太多的人，到现在为止每年招旭日生也就是200人左右。

凤凰网房产：您考虑的更多是职员与公司的关系，老板与公司的关系旭辉有没有内部的思考？

葛明：两年前，我们司庆的时候，董事长在讲旭辉在十八岁应该考虑一个问题，旭辉发展到现在，创始人跟企业到底是什么关系，考虑了之后他做出一个结论，他说我们应该去为企业加冕，为旭辉加冕，这是很重要的，而不是为创始人加冕。

我们看很多民营企业是两类人，一类企业为企业家加冕，企业家被神话推向神坛，另外一类为企业加冕，这种心态尤其对高层的职业经理人是非常重要的，因为他们更看重的是这个平台，你是不是得到尊重，他是不是可以在这个平台上施展他的才能、实现他职业发展的目标和理想。

完

相关推荐：

【推荐阅读】点击图片即可阅读