从零开始建设模法赛队（一）｜生存指北

前言

一届比赛的结束不仅是各拿各奖、各回各家，更意味着下一届比赛筹备工作的开始。截至日前，北京大学、清华大学、北京师范大学、对外经济贸易大学、中南财经政法大学等多个学校已经开始招募模拟法庭赛队队员。

招新是个技术活，队伍建设更是技术活。我们策划了《模拟法庭生存指北·赛队建设篇》，助力各赛队“从零开始”打造一支赛场劲旅。

五点速成建议

本文不假设每一个队员都很出色，也不假设每一个队员都很尽责。当我们面对一把不胡的牌时，应该怎么办？本文将在此就模拟法庭队伍建设提出几点想法，供同侪参考。

01

要组建合适

但并非全员顶配的团队

建立的是团队，不是组建家庭，也不是学校招生。

在队伍建设初期，招人的标准应当以“满足团队需求”为第一标准。不应当以招来最聪明的人、最懂法律的人、最会辩论的人为唯一标准，也不应当以招来最和善、大家最喜欢的人为私下的潜在标准。团队建设者应该清晰地规划出自己的需求，并以此为目标进行招新工作：我应该要完成哪些工作？为了完成这些工作可以拆分成几个任务？这些任务都需要什么样的角色担当？这些角色要求要有怎样的素质？

举例而言，参加一个模拟法庭比赛，一种模式是拆分成研究员（负责法律内容研究）、出庭人（负责出庭辩论）、撰稿人（负责文稿统筹撰写）、行政财务负责工作（负责队伍行程财务预算，包括签证机酒跑经费）等多种角色，每个角色也有需要的性格品质。这些角色之间有重合，有区分，有合作，有矛盾。队伍建设者应该把自己当作一个能力构建者的角色，在有限的空间里把各个角色和你可挑选的潜在队员进行匹配。这样虽然不一定是理想的队伍，但至少是当下最合适的队伍。

另外，如果单兵素质过硬，那么确实，一些队伍建设的问题自然可以不需要过于严谨。但如果并非每个队员都有很强的个人能力，那么队伍成员的合适性就显得比较重要了。很多时候我们比赛的队伍不是千军万马里面随意挑选的，队员们也不都是人中龙凤，“打好手上的牌”在多数时候显得尤其重要。

02

保持高强度的沟通

所谓高强度的沟通，第一是让各个队员都能了解其他队员在做什么，第二是让每个队员都了解团队希望达成的各个阶段目标是什么。这样有什么用呢？这样能保证你的队伍能够知道自己在做什么，有真正进入团队工作的参与度，而不是在完成一个分领域的、漫长的学期作业。

看上去这两个条件很轻松，但在实践里非常困难。首先，技术上来看，很少有队伍能让大家平均参与每一个比赛涉及的法律领域，这既不现实，也不高效。很多时候，一个队伍会在不断研究的过程中陷入到自说自话的关头：各个法律领域的研究员互不了解、每周集会自己汇报自己的材料、只有教练或者队长才略知全貌。在本人的经验里，这种研究的壁垒会让队伍的构成从整体化转向散装化，也会让整体的研究结果偏向片面，见树不见林。其次，从队伍建设来看，如果让各领域的负责人进行总结、汇报，并希望每个队员都能积极参与，这样的举措在时间紧张的情况下，很容易会被认为占用过多的时间和思考精力而让队员心生抵触。

对此，首先应该确保队伍有成熟的机制，可以令不同方面有效交流并在短时间内立刻看懂对方正在做的工作。例如，区分出核心材料、次要材料、补充材料评级，撰写简报，对观点和论据提炼，永远关注能用大白话写出的逻辑推演过程和要点等；其次，让双方对手上的活计感觉疲倦的时候，在适当的场合让各方面休息，互相交换手上正在进行的内容“换脑思考”。这在多数情况下都值得一试。

03

 不要想着创新

做好基础研究的分数远大于最后创新的部分。

模拟法庭的比赛固然有其新颖性和前沿、尖峰的法律内容，但对于比赛的大部分较量，都在基础工作之上。对于大多数普通人，要做的首先是能同步到优秀的业界指标（例如前几年的优秀诉讼状、冠军文书）。我们不要求同步100%，同步60%已经可以击败一半以上的队伍了。如果能同步80%，就可以出山一较高下了。对于比赛的论证逻辑、引注方式、选择材料等，先看先学，然后逐步仿写里面的基础知识，包括法律基础、逻辑模型，甚至遣词造句。先写先模仿，学会了，再走下一步。多数比赛只要能把这个做好，自然可以走到后面，甚至可以走到很后面。

04

有距离感

在比赛期间，团队会花费大量时间在一起共事合作。队员是否会成为私人朋友，或者甚至更进一步，这不是团队工作期间应当被重点考虑的问题。在本人的经验里，留有足够的空间和距离给每一个参与的队员是非常必须的，尤其在面对队员之间存在有复杂的人际关系的时候。

05

团队能坚持到底，

个人能退出有序

打游戏最怕遇到半路挂机的队员，法律竞赛也是一样。

模拟法庭本身是一个设计为“以学生参加”为主的法律活动。既然大家都是学生，队伍本身自然少有强制的拘束力，也难有明确的上下级责任关系。在这样的环境之下，因为一些大大小小的原因（例如论文，实习，队员矛盾）而中途放弃是比较常见且成本不高的。

对此，一个理想的队伍建设固然应该要以“团队上坚持到底”为基本原则；一个现实的队伍安排也该要预设“队员个体中途退出”的可代替方案以及让队伍安心打比赛的奖惩机制。对于一些教练参与度高，且教练具备学校老师身份等权威性的队伍，这点可以寻求教练的帮助；对于另外一些自力更生、独立自主的同学，则要好好考虑一下冷静期、队伍退出后的替代方案。这样的退出至少是有序的，不会产生因为个人退出而导致团队整体下滑。

另外还应当注意，在进入实际的合作前，我们永远不知道一个人真实的抗压、工作能力到底为何；也很难了解自己是否适配某些工作，甚至自己是否喜欢此类工作。此时，如果存在队员因为不合适而离开队伍，请不要苛责离开的成员。事实上，对于招揽进不合适、不匹配的成员，多数责任应该是由管理者承担的。这说明了招新机制存在问题，在漫长的考察期后还是招进来了“不合适的人”。因为一个比赛的退出放弃进而认为退出者本人素质不佳，这种结论应该要更为谨慎地做出。

作者简介

天浩

某外资律所律师，“法律竞赛”顾问。

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编辑 | Nancy

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