有全局观的领导者，更能帮助员工成长
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内容来源：2019年9月5日，在HRoot主办的“2019HRoot中国人力资本论坛”中，阿里巴巴前新零售业务版块组织发展高级总监王凌女士进行了题为“新时代求索未来领导力”的精彩分享。笔记侠作为合作方，经主办方及讲者审阅授权发布。
讲者 | 王凌
今日笔记达人 | 离镜
封面设计 & 责编 | 马畅
第 4142 篇深度好文：4920 字 | 13 分钟阅读
完整笔记•组织管理
本文优质度：★★★★★+ 口感：茶饼
笔记君邀您阅读前，先思考：
商业的本质发生了怎样的变化？
新的时代，如何看待人的价值？
管理者应该具备什么样的价值观？
大家好！今天我来为所有的人力资源同行，分享我这几年的所看、所想。
我们这代人很幸运。我大学毕业后在医院工作，之后进入医药销售行业，后来的七年时间里，我又有机会创办了两所企业大学（学院）。
2014年，我正在外企做得如火如荼，这时阿里来找我，我和彭蕾聊完后，彼此承诺：我愿意把自己交给阿里这家民营企业，她也愿意接受我这个外企人来帮助搭建学习发展频道。 虽然上岗第一天我就被告知，工作内容有了变化，但是进入阿里的第一年，我全身心地投入到业务OD（Organization Development，组织发展）的角色中，很幸运地几乎接触到了阿里所有的业务。
第二年，我正在业务OD岗位干得风风火火时，组织上又突然安排让我去管了组织部。
一年后，当马云老师同意我们在阿里组织部进行大变革后，他提出了“五新”的概念，让阿里人开始探索一个新的领域。
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“五新”是马云老师的商业智慧，指的是：新零售，新金融，新技术，新制造以及新能源。
当时阿里人都下定决心，要实现“五新”，于是第三年，我一头扎进新零售领域，开始和业务伙伴们一起探索新的业务模式和组织变革。
一年后，新零售的概念深入人心，我又被调到上海的盒马鲜生这一新零售的最大的实验基地。从看着盒马从无到有，到全职投入盒马的七家门店，不到一年后，今年4月我离开时，我们交给了组织136家门店，以及近58,000名员工。
这一切的变化如此之快，但我想说：
感谢这个时代，如果没有这个时代，我不可能碰到这么好的机会；也要感谢快速变化的时代能让我永远在思考，永远在奔跑。
在阿里，你有机会看到对新时代、新事物的定义，但你也会发现，定义每一次都很快被升级和颠覆。
这是因为我们每次探索新事物时，都会加深对新事物的认识。
比如新零售，现在又回到客户需求面，运用很多大数据和新科技，不再单纯谈线上和线下，还在谈我们有怎样的泛零售模式。
所有这些变化，使我们已经很难去一次性完整地定义一件事情了。但我坚信，新时代的创造者和获益者还是人，永远和人有关系。
也就是说，新时代对管理者的挑战永远存在，并且就像社会变迁一样，挑战也会越来越快。
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我们应该对未来期许什么？过去的一年中，所有研究领导力的专家学者，都在不断修正自己对领导力的定义，更不用说我们做领导力发展的。
还拿盒马举例，当我们连商业模式都在不断探索时，又该如何知道怎样去培养人？
我们从一开始就招聘大量来自传统线下零售的员工，但发现这类经验在新商业模式下不适合。 以往的商业模式，进到大卖场中，永远是在看堆头，永远是在看促销。但今天盒马已经是线上线下两店融合了，该怎么做呢？。
所以，每天一睁开眼睛，都是新的时代，甚至每一秒世界都在改变。在做组织发展、学习发展时，我越发不只是看当下的人力资源和组织发展，而是会想更多。
盒马的出现，是中国人第一次在商业模式上做到全球领先，会有很多国外的专家来中国咨询我们到底是怎么做的。
在这种机会下，能认识很多牛人，这也越来越让我觉得，今天在观察组织发展、看社会发展时，是要和人类社会整体进步关联起来的。
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想一想，最早在原始社会，原始人探讨更多的是人和自然之间的关系；自然条件好一点，人类的生存环境也就好一点。
原始人慢慢进入农业社会后，大量探讨的便是人和土地之间的关系。而随着工业社会到来，人类开始探讨人和资本之间的关系。
最近几十年，随着互联网的传播与应用，越来越多的人开始研究人和知识之间的关系。
所以你会发现，原始社会是靠天吃饭，农业社会是靠手吃饭，而工业社会则像卓别林的著名默片《摩登时代》中的流水线工人一样，你的技能越好，挣的钱越多。
时代在发展，比如这个问题：在未来的工厂里，机器人会取代人类的工作吗？
人毕竟是能量有限的，能力也有限，机器可以帮我们很多事，所以一定会有一部分工作被机器取代。
未来的企业也是一样，会从靠天吃饭、靠手吃饭，慢慢变成“靠资讯吃饭”，更重要的是“靠大脑吃饭”。
机器学习是模拟人脑运作，但人类不用担心机器未来会超越自己，应该多考虑如何更好地与机器合作。
让机器不断地学习，而不是让它凭空创造，这其实是在帮我们自己提升效率。
我坚信造物主造出人类来，至少没让人类灭亡，人类就一定有存在的道理。新的时代，我们应该思考如何完成转变。我们要把人放到一个更大的环境中去思考。
我强烈建议人力资源的同行们，一定要了解最近的新鲜事，因为这恰恰也是你的团队或是企业中的员工们所经历的事件。
比如《哪咤》已经47亿票房，在不同年龄段的人眼中会看出不同的味道。虽然我不太接受颠覆过往形象的哪吒，但今天的大家就是喜欢这个哪吒。
所以你可能要考虑，如果今天的员工个个都是“我命由我不由天”，你该如何做领导？
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1.组织如同人体
我以前做过医生，从生理角度把人体看透了。我很自豪，在所有做组织发展的人当中，我最懂人体；在所有了解人体的医生当中，我最懂组织。
大家都知道中国有一亿的糖尿病患者，但是，中国今天还有超过一亿的骨质疏松患者还没有被引起重视。
这是因为骨质疏松也是需要综合治疗和管理的。这就像，如果我们要造一个房子，吃钙片、喝牛奶，只是给房子搭上一块砖、添上一片瓦。但房子真想造起来，需要的是结构。
人体结构中有一种成骨细胞，和一种破骨细胞，成骨细胞帮助骨骼建立，破骨细胞迅速做破坏。年轻时成骨细胞的增长大于破骨细胞，更年期后破骨细胞的增长速度超过成骨细胞。
以往所有的治疗就只会单独去抑制破骨细胞，而现在医学进步了，可以选择一个产品刺激成骨细胞的增长。
组织也是一样，只把单个概念引进组织，领导力也好、学习发展也好、员工关系也好，看上去是让组织“合理膳食”、“增加运动”，最后却导致肾结石的发病率高升——这就是你没有对组织进行综合治疗，它的“骨质疏松”是不会改善的。
对于组织建设，我内心都坚定一个声音：
组织在往前走，未来最大的瓶颈不是来自业务，不是来自商业模式，最大的瓶颈将来自人力资源；如果人才发展最后只由人力资源去做，一定出大问题。
谈到领导力，《刷新》是一本非常棒的书，它让我认识了微软新任CEO纳德拉，也知道了微软为何因为他而重回商业巅峰。
纳德拉最大的与众不同，是他比别人更具同理心，他经常换位思考，并带领微软文化彻底升级换代。
今天的微软产品更站在客户角度，更带有同理心，不像原来冷冰冰的感觉。
但对我们来说，探究未来的领导力时，更多是要抓住不变的地方。就好像我去年做新零售时，一直在讲大家不用太过焦虑，因为不管是新零售还是老零售，商业的本质从来没有改变过——
如何为客户创造价值的核心，从来没有改变；之后要让商业成功，永远谈的是成本和效率。把这些抓住，根本就无所谓变化。
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所以当我们谈到领导力的本质时，建议大家重新把德鲁克老先生的书拿出来，重新去看。其实德鲁克很早就跟我们谈到，领导力的定义是，要有追随者。
不仅要有追随者，更要帮追随者不断提升能力，帮他们打开视野、成长，并让他们在社会中有身份，有各种各样的能力，处于合适的岗位上。
很多时候大家会以为，振臂一呼，身后跟着一群人，就是一个好领导。这在企业成长的某个阶段还算可行，但当企业越来越大，慢慢就有问题了。
个体的成功不代表所有追随者的成功。当追随者跟着你十年、二十年，发现自己是在原地踏步，只是你手中一个棋子时，试想还有多少人愿意继续追随你？
阿里新掌门人逍遥子一上来就谈什么是组织、人与文化。在阿里内部，大家都是同学，从来不管CEO叫老板，最近连“老大”都不让叫了。
逍遥子说过，要让别人心里认你是老大，必须做到下面三件事：做别人做不了的决定，承担别人承担不了的责任，为你的团队找来别人找不到的资源。
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去年马云老师还提出：未来的管理者们要有全局观、世界观、未来观。
今天的地球越来越像一个大家庭了，这个家庭里已经不再像原来的国和国之间有那么多隔阂，另外影响的扩散会非常迅速。
就像今天中美关系紧张，对于企业来说，如果我们没有一个全局观、世界观和未来观，企业很有可能碰到很多瓶颈和麻烦。
2.培养，要看一个人的内在
领导力内修，我特意放在最后讲。内修取决于你有多大的“自我认知力”，以及你有多强的“自我纠偏能力”。
当你坚信一个人的内在本质是向善的，并且这个人有自我觉察和警醒能力，容易纠偏的话，下一步就不需要我们教给对方什么，而在于我们有没有搭建一个平台，让他能在平台上自我觉知。
只要有快速学习能力，他一定能往前走。
我越来越觉得，不是我们能带给别人什么，而是我们指引他探寻自己内心的领导力。
所以各位如果有机会做人才培养、人才筛选时，强烈建议大家除了使用测评工具，更多还要看一看这个人的内在。
过往的很多教训就是：如果这个人的内在长歪了，后面再怎么弥补也弥补不过来。
在过去的八九天里，我有幸地在香格里拉见到了一些很有意思的人。
有一位白玛多吉先生，他是松赞集团的创始人，曾在央视拍了20年新闻纪录片，后来做高端创意文化旅游产品，于是先后在滇藏线上开了16家松赞酒店。
某天晚上我有机会和他一起吃饭，听他描述创办松赞集团的故事，聊了将近两个小时，我发现这位领导者的内心就是向善的。
他是一个信奉藏传佛教的人，会不知不觉感染他人，这种感染不是简单地说“我们的企业文化是快乐的”就可以做到的。
很多企业都说自己要创建“快乐文化”，而白玛多吉先生对所有员工和管理层谈的都是“我们要带领员工找到快乐源泉”。
因为他坚信：快乐源泉，是在每一个人的心里。
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这是普通一线员工的回答，后来我又去采访司机，他也说：在这里工作很开心，周围的人都很好，不用想很多外面乱七八糟的东西，就简简单单地工作，简简单单地服务好客户，有一份薪水，只想怎么让家人开开心心。
白玛多吉先生说，自己会对中层管理很严格。中层管理也说白玛多吉先生对细节要求非常高，但是他不会对一线员工做同样的要求。
因为他清楚一线员工的能力没到，所以就只需要让他开心，让他的内心有快乐源泉，让一个发自内心快乐和善良的人服务好客户就可以了。
白玛多吉先生说，自己最近对人力资源不太满意，因为他们最近搞了场“提升服务力培训”，就像我们在企业里经常做的那样，但是白玛多吉先生说：
我从不认为服务能被培训出来，员工不是发自内心想把事情做好，光靠培训不解决根本问题。
这一点我非常同意。在盒马时，我就从来不认为简单提升服务力或者微笑服务是关键；提升产品品质，让客户满意，才是关键。前场服务员对客户露出八颗牙齿，但产品不新鲜，你会买吗？
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所以那天晚上的聊天，让我思考今天对于领导力的探索，大家不用纠结什么模型或方法，而是要坚信员工，面向未来。
你要帮助员工找到内心的自我领导力，因为今天的领导力，已经不局限于管理层，每个人都需要有自己的领导力。
当每一个人都具备了自我领导力，在面对复杂多变的世界时，我相信大家可以毫无畏惧，勇往直前。谢谢。
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