审理“严重违纪”解除劳动合同案件应注意这五点
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引言
以“严重违反用人单位的规章制度”为由，解除劳动合同所引发的赔偿金争议较为常见，此类案件在审理过程中呈现出日趋复杂的特点，本文旨在对此类案件的审查要点进行归纳、提炼，以期能够在此类案件的处理中找到一个可供参考的标准。
概括而言，需要审查五个要点：
劳动者严重违纪的事实是否成立
只有违纪事实成立，才有继续审查其他问题的必要。而对于违纪事实成立与否的认定，主要涉及举证责任的问题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，在严重违纪解除劳动合同争议案件的审理中，用人单位对于与劳动者解除劳动合同所依据的事实以及相关规章制度等证据承担举证责任。
02
用人单位规章制度是否合法有效
对于规章制度效力的认定，主要包括以下几个方面：
内容是否合法
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”根据《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第四条的规定，这里的“法”应作广义理解，“指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”因此，用人单位制定的规章制度在内容上不得与法律、法规和规章相抵触。
内容是否合理
规定本身要合理
有的规章制度中对劳动者工作时间去洗手间的时间和次数及相应的处罚作出了严苛的规定；有的规章制度则规定劳动者应当无条件服从领导的工作指示，这类规定有的不符合人的生理特点，有的缺乏对劳动者的相应尊重，以致在仲裁或诉讼过程中可能会被认定为不合理。
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内容涉及的范围要适当
规章制度中对约束劳动者行为的范围不能作出无限制扩大，其范围一般应当把握以下几个规则：是约束工作时间、工作场所之内或工作时间、工作场所延伸的行为的规则；是与职业道德相关的内容，例如诚信、职业操守方面的规则；是与劳动合同履行直接相关的、会对企业生产经营或管理等造成影响的规则。当然，对于用人单位规章制度内容是否超出了合理边界的审查，还应结合用人单位所处的行业、规模、职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。
3
对“严重违反”的程度界定要合理
对于何种情形才构成严重违反规章制度，劳动法以及劳动合同法都未规定一个可操作的量化标准。仲裁机构或法院一般会考虑以下因素：主观、事实、情节、后果，是故意还是过失，是初犯还是屡犯，是轻微还是严重，影响上一般还是严重，以及对违纪行为的后果是否予以补救、认错态度等等。
程序是否民主
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
具体来说，民主程序包括三个步骤：
民主征求意见，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”；
2
民主协商确定，即用人单位“与工会或者职工代表平等协商确定”；
3
公示或者告知劳动者。
03
劳动者“严重违反规章制度”的行为是否有明确规定
在用人单位的规章制度被认定为合法有效之后，判断用人单位的解除行为是否合法，还应审查规章制度是否对劳动者“严重违纪”的行为作出了明确规定，一般可分为四种情况：
1
劳动者的行为与规章制度中的列举性规定完全相符。
如规章制度中规定员工“连续旷工五天”，可解除劳动合同，当劳动者达到“连续旷工五天”的条件后，用人单位就可以依法行使解除权。在仲裁或诉讼过程中，这种情况涉及到争议的一般就是对违纪事实的认定，对于违纪行为在规章制度中是否有明确规定较易判断。
2
劳动者的行为与规章制度中的列举性规定相符，但程度待定。
如规章制度中规定员工“不服从上级工作安排的情形扣40-100分”、“累计扣分满100分的，公司有权将该员工辞退”。当劳动者确实存在不服从工作安排的情形，用人单位对于40-100分区间内不同分数相对应的不同情形又未作出具体规定，在执行过程中很难避免执行者的主观性，因而也就容易引发劳动者对处罚结果的异议。
3
劳动者的行为与规章制度中的列举性规定不符，但程度相当。
如规章制度规定“代其他员工打考勤卡三次可解除劳动合同”，对于委托他人为自己打考勤卡达到三次的劳动者，用人单位是否能够依据上述规定与其解除劳动合同呢？显然，相比“代其他员工打考勤卡三次”的行为，“委托他人为自己打考勤卡三次”的行为在违纪性质上更为严重，因而劳动者在遵守用人单位不得“代其他员工打考勤卡”规定的同时，应自觉遵守不委托他人为自己打考勤卡的规则，当进入仲裁诉讼程序后，劳动者以规章制度无明文规定作为自身的免责理由一般不会被认可。
4
劳动者的行为在规章制度中没有相关规定，且无法进行性质或程度上的比较。
如用人单位根据规章制度对劳动者的违纪行为给予警告处分，并要求劳动者书面反省，但劳动者拒不签收处罚通知，也拒绝书面反省，用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，但在规章制度中并无相关规定，这种情况下用人单位就可能面临败诉的风险。对于规章制度中找不到处罚依据的情况，用人单位应当谨慎处理，不宜直接作出与劳动者解除劳动合同的决定。
04
用人单位是否遵守了规章制度中的内部程序规定
一般情况下，规章制度规定对于严重违纪的劳动者可立即解除劳动合同，而有的规章制度中对这种情况则规定了一些程序，如“对员工做出解除决定前，人事部门将首先对员工违纪行为开展调查，并允许被调查人申辩，情况属实则向公司总经理提出《处理请示报告》，总经理批准签署后交人事部门执行。”对于这种情况，用人单位在作出解除决定前应当履行规章制度中所规定的内部程序，如未履行，劳动者可以用人单位未履行规章制度规定的程序为由提出抗辩，用人单位则可能就此承担不利后果。
05
用人单位是否履行了解除前的法定程序义务
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”明确了用人单位单方解除劳动合同，应当主动、事先将解除理由通知工会，并认真对待工会的意见。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号 ）第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”根据这一规定，用人单位未在解除前将解除劳动合同理由通知工会，但在解除劳动合同之后补正这一程序的，也会被认定为程序合法。
提醒
本文所谈到的审查要点乃是一般情况下应当遵守的规则，在具体案件的审理过程中，还应根据具体的情况作出判断。
文 | 周敏
作者单位 | 江苏省无锡市人社局
值班编辑 | 刘俊良
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