首聘期考核不合格，是选择续聘但降薪退还安家费，还是离职？

这是教师打怪指南的第47篇原创

最近一些时日，指南哥时常收到离职方面的问题咨询，看到过各式各样、千奇百怪的聘用合同，其中的陷阱可谓是防不胜防。

而如果当事学校再拒绝友好协商放人的话，那么“山高路远坑深”，教师离职就成了九九八十一难的连环历险记。

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知乎朋友的咨询

知乎上，一位朋友的咨询如下：

您好，我是一名高校教师，现在首聘期考核不合格，学校让签署退还安家费以及降薪的协议，否则解聘；我自己也在考虑是否主动离职，但仍然要赔学校违约金和退还出国访学费用。

现在很迷茫，到底是离职还是签降薪协议。自己主动离职也不清楚学校的态度，担心离职程序复杂，以及产生额外的违约金。如果不签协议，学校主动解聘会扣留我的档案，影响后面找工作。

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这个问题具有普遍意义

在近十年，越来越多的高校开始搞非升即走制度。虽然相比于不升只走的专职科研岗，参见本号推文“不升只走，高校专职科研岗开始走入穷途末路”，非升即走至少在入职时有编制或许诺有编制，职业风险相对小一些。

但即使如此，你也防不住许多高校在聘用合同中设置的各种陷阱。

在求职和入职时，你要么根本看不到具体的聘期考核要求，要么无法评估在该学校完成聘期合同的概率，因为后者取决于学校是否提供实验室、研究生名额和足够的启动经费等。

这就使得，你在前三年完成聘期考核的可能性很低，而一旦首聘期考核不合格，学校则可以以此为由进行惩罚，比如待遇减半，退还安家费等，直到后三年完成聘期考核，再予以补发。

而如果前后六年都没有完成合同任务，那么不仅各种待遇不会补发，你还会被学校解聘辞退，扫地出门。

这就是说，在非升即走制度之下，走了的人将会遭受职业生涯的第一个滑铁卢，不仅六年的综合待遇远远低于学校在招聘时所画的大饼，还会留下了一段考核不合格被解聘的羞辱经历。

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回答：首聘期不合格，如何止损？

对于你的问题，指南哥需要看到具体的聘用合同和各种附加协议，才能梳理清楚其中的法律关系。

具体包括：（1）首聘期考核不合格的处理方式；（2）首聘期解聘是否应该支付违约金和违约金的计算方式；（3）学校主动解聘，凭什么扣押档案？（4）如果退还安家费和降薪，第二个聘期将会是什么样子？（5）而如果第二个聘期考核也不合格，将要怎么处理？

指南哥很能理解你当前的迷茫。但现在，首聘期不合格已经是板上钉钉的了，所要考虑的是如何尽量止损。

如同你所说的，出路只有两条，（1）续签第二个聘期合同，并退安家费和降薪；（2）不续签而学校解聘，学校仍然要求退安家费、出国访学费用和赔偿违约金。

当然，这二者要看到具体的合同条款才好判断，即如何退和如何赔，是否全额和税前。

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回答：高校在合同上的强势地位

如果最初的聘用合同中明确约定，首聘期不合格要退还安家费，而如果要进入第二个聘期，还必须降薪，那么你可能没有多少别的选择。因为这个在合同中约定得非常明确。

同时，如果合同约定，首聘期不合格而离职，则要（全额）退还安家费和支付违约金，那么这个非常不近人情，但在法律上可能也没有办法。

因为对于首聘期的聘用合同，《事业单位人事管理条例》和《劳动合同法》并没有明确规定，包括安家费和违约金要怎么计算，只要不违背法律的禁止性规定就行。具体可以参见本号推文“对于教师离职违约金，高校不能无视法律规定，狮子大张口”。

在这一方面，学校占据绝对的主动权。考虑到学校的用人成本和师资队伍的稳定，一般的裁决和判决都会支持学校的主张。

但对于出国访学费用，这在法律上应当属于《劳动合同法》第22条所规定的情形，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

也就是说，出国访学费用一般被作为学校为教师提供的“专项培训费用”，违约所支付的违约金不能高于此费用在尚未履行的服务期所应分摊的数额。只要你已经返校工作，那么学校就不能要求全额返还，而应当按照尚未履行的服务期来折算返还。

现在看来，退安家费已经是无法避免的，即使你现在辞职也肯定要退安家费，否则学校可以卡你的档案来要挟。

对于是否要续签，这个需要你个人来决断。考虑的因素包括，是否第二个三年聘期能够完成考核任务，以最终转为长聘岗位；而如果也大概率完不成第二个聘期的任务，那么更要提早考虑出路了。

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回答：三四流高校的割韭菜大法

经过六七年的观察，大家已经看透了南方某所和中部某所985学校的割韭菜大法，而各种求职警告也流传在国内外的科研圈。

“旧时王谢堂前燕，飞入寻常百姓家”，这种割韭菜大法早已经不限于专职科研岗系列，而已经开始进入非升即走系列。

与此同时，许多三四流学校也有样学样，割起韭菜来同样绝不含糊，但“悄悄滴进村，打枪滴不要”，坑了你还让你不好意思说出来。

这类高校的一般做法是，在发布招聘广告时，以名义上的优厚入职待遇吸引人；但教师办完了入职手续才发现，合同中规定的聘期任务很多也很高，而完不成则要退回所有入职待遇。由此，无论教师是否能够完成聘期任务，学校都稳赚不赔。

这是最近三四年兴起的新型合同陷阱，而其他类型的合同陷阱，参见本号推文，“步步惊心：高校聘用合同可能潜藏的十大陷阱”；“这家高校的聘用合同只有2页，却潜藏着8个陷阱”。

如果教师不能完成聘期任务，主动要求离职，且愿意按合同赔偿，学校还会大赚一笔。

首先，学校可以收回之前的教师引进成本，且获得额外的违约金，等于从你这里还赚了钱，或至少弥补了之前的大部分工资福利支出，还几乎白白收获了你三年或六年的科研成果。

其次，借助这种合同设计，学校可以及时把不能高效产出的教师赶走，以空出更多岗位和更多编制，再来招聘新教（jiu）师（cai），往复循环，一轮一轮割韭菜，只赚不赔。

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最后的安慰

你如果这次不续签，宁愿出血止损，找其他家高校的工作，指南哥认为，学校会顺利放人，也不会扣押你的档案。

但至于要如何退还引进待遇，并赔偿多少违约金，则学校更占据强势地位，你自己能够讨价还价的空间不大，除非提起人事争议仲裁和诉讼。

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