给全国两会捎句话：切实保障教师的辞职权益

这是教师打怪指南的第96篇原创

近日起至全国两会闭幕，人民网开展了“2022年我给全国两会捎句话”活动，诚邀各地群众围绕高质量发展、文体教育、共同富裕等话题积极建言献策，并将会对群众建言进行筛选梳理，送达有关部门。

因为一直关注教师权益，特别是教师的离职纠纷，本小小公众号发现，绝大多数情况是，学校不同意教师离职，无论是合同期已满，还是合同期未满，迫使教师进行漫长的仲裁和诉讼；而究其原因，它们大都起源于，相关法规的模糊和教师聘用合同中的不平等条款。

于是，本号想给全国两会捎句话，提个小小的建议：

“对《事业单位人事管理条例》第17条中的但书条款作出司法解释，切实保障教师的预告辞职权，清晰规定教师的辞职程序，要求学校在聘用合同中不得约定教师放弃预告辞职权，明确学校违法拖延教师辞职应当承担违约责任。”

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教师离职纠纷与《条例》第17条

事业单位聘用合同中会包括合同期，即服务期条款。

对于合同期内是否能够和如何提前解除聘用合同，《事业单位人事管理条例》第17条规定，“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”

这条规定的前半部分对应于《劳动合同法》第37条的前半部分，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”而第37条的后半部分还规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

依据《劳动合同法》第96条的规定，教师在试用期内离职就适用于《劳动合同法》第37条，即只需要提前3日通知学校，即可解除聘用合同。

然而，大部分离职纠纷就在于《条例》第17条中的但书条款，即如何理解“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”

学校的做法一般包括两种。

一是，在聘用合同中强行约定，要求教师在合同期放弃预告辞职权，即在合同期内，非经学校同意不得辞职，不得提前解除聘用合同。

二是，直接把合同期约定看作，学校和教师对“解除聘用合同另有约定”，即把合同期满看作解除聘用合同的前提，而只要在合同期内就不予办理离职手续。

显然，第一种做法属于格式合同条款和霸王条款，以立约中的优势地位来变相欺诈教师。具体分析，参见本号之前的文章，“高校青年教师为何容易掉入聘用合同陷阱？”

简单来说，看到和签订聘用合同一般是教师转入人事档案和办理入职手续的最后一步，教师此时已经是板上钉钉的鱼肉，没有余地来平等地与学校协商合同条款，即签了很麻烦，不签更麻烦。

第二种做法属于学校对合同约定的单方解释，并没有法律依据。因为合同期满之后，合同就会自动终止，根本没有是否解除的问题。

然而，这类主张却在某些省份的判例中得到法院的支持，起到非常不良的示范作用，本号后续会有专门的文章来分析。

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一般劳动者、教师与公务员的辞职差异

不可否认，《条例》17条中的但书条款是内涵模糊、目的不明确的条款，容易被占据立约优势地位的事业单位所上下其手，多重利用。

简单地说，雇佣合同可以分为三类，即劳动合同、聘用合同和聘任合同，分别对应一般劳动者、事业单位工作人员（例如教师）和公务员，其辞职分别受《劳动合同法》第37条、《事业单位人事管理条例》第17条和《公务员法》第85、86条的约束。

对比这三处条文可以发现，一般劳动者辞职只需要提前30日书面通知用人单位，公务员“未满国家规定的最低服务年限的”（一般为5年）不得辞去公职，而教师则处于中间状态，既受但书条款的约束，又并非不得提前辞职。

对于已经满了“最低服务年限的”，公务员辞职适用于《公务员法》第85条，即“公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起30日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应当自接到申请之日起90日内予以审批。”

也就是说，非领导职务的公务员辞职与一般劳动者辞职适用相同的程序，都是提前30日递交书面辞职报告，但一般劳动者是“通知”用人单位，无需征得同意；而公务员是“向任免机关提出书面申请”，需要征得同意。

与一般为5年的合同期不同，教师聘用合同的首聘期一般是8年或10年，远远长于公务员的最低服务年限。

由此可见，教师在合同期内辞职虽然也是提前30日书面“通知”事业单位，无需征得学校同意，但同时受到但书条款的限制，“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”

那么，现在的问题是，何谓“另有约定”？在解除聘用合同的情形中，学校能够和教师“另有约定”什么？

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“另有约定”的只能是解除的程序

从立法技术上看，教师解除聘用合同既不是提前30日一纸通知就可以，也不是需要向学校申请批准才可以，更不是在服务期内不得辞职，而是介于三者之间，由此既保证学校教学科研的连续性，又保证教师作为平等立约方的辞职权利。

从立法精神上看，学校作为事业单位已经被划归公益二类，事业编制正在被逐渐削减，教师越来越被看作以聘期管理的雇员，即具有一定公益功能的劳动者，更接近于企业中的劳动者，其辞职也更接近于《劳动法》第3条所规定的，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。

其次，2002年人事部颁布《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，其中也对教师辞职权利和程序做了明确规定。

“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。”

再次，2005年人事部办公厅印发《事业单位聘用合同（范本）》，“用于为事业单位签订聘用合同提供指导和示范”，要求“切实维护单位和职工双方的合法权益。”这一范本在“聘用合同解除”的条款中全文引用了上述意见。

结合以上三点可以看到，《事业单位人事管理条例》第17条中的但书条款，即“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”，其中所约定的只是解除聘用合同的程序，而不是是否有权解除。

而且，这个程序就是，第一次提前30日书面通知学校辞职，如果未能协商一致，教师需要坚持正常工作，在6个月后再次提出，而不管是否协商一致，教师就可以“单方面解除聘用合同”。

如果学校拒绝出具离职证明和办理社保等转移手续，则违反了《事业单位人事管理条例》第40、41、42、43条和《劳动合同法》第50、89条，教师可以申请人事争议仲裁和诉讼。

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切实保障教师的预告辞职权

从实际的人事纠纷案例中，我们可以看到，部分学校要么在聘用合同中强行约定教师在合同期内不得辞职，要么滥用或歪曲解释“但书条款”，把合同期满作为合同解除的前提，要么在合同期满之后仍然拒绝教师辞职，故意拖延教师的离职程序。

部分学校的这些做法不仅严重违背相关立法精神，更不遵守相关法律法规，成为事业单位人事纠纷和相关仲裁诉讼的主要起因。

教育是一种特殊劳动，教师是一种特殊劳动者，而任何劳动都不能被强迫。

学校以卡住教师的人事档案为手段，剥夺教师的预告辞职权，强迫教师履行和延长履行聘用合同，既不是模范性地遵纪守法，也违背教书育人的光荣职责，给教育和教师带来了双重危害。

由此建议，对《事业单位人事管理条例》第17条中的但书条款作出司法解释，将之限定于约定辞职的程序，并要求学校在聘用合同中不得约定教师放弃预告辞职权，同时明确学校违法拖延教师辞职应当承担违约责任。

总之，百年大计，教育为本，教师应当享有法律所赋予的选择职业的权利，包括入职，也包括辞职，而不应当被剥夺或变相剥夺预告辞职的权利。

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