996工作制的男性化，如何将职场女性逐回家庭？

文/高行云

首发时间：2021年1月11日

荐读文献：

Padavic, Irene, Robin J. Ely, and Erin M. Reid. 2020. “Explaining the Persistence of Gender Inequality: The Work–Family Narrative as a Social Defense against the 24/7 Work Culture.” Administrative Science Quarterly 65(1):61–111. 

 1 理解女性告别职场，不能提问太简单

相较风起云涌的1970/80年代，如今职场女性平等议题已经越来越迟缓，甚至倒退。以世界500强企业的情况来看，2002年的女性高管比例是15.7%，但2013年变成了14.6%。在美国，律师事务所、会计事务所的女性合伙性也在20%左右徘徊。

为什么女性在职场上迟迟没办法更获得平等地成长机会与地位？

耳熟能详的是“工作—家庭叙事”：现在工作越来越辛苦，996加班文化盛行，但由于女性被要求照顾家庭，所以不得不告别职业或拖缓发展进程。

确实，2013年，面向哈佛商学院校友的一项调查显示，超过75%的男性和85%的女性将阻碍女性职场进步的原因归结为她们将家庭摆在工作前面。

这个解释当然很有说服力，但是还忘记一点：性别平等文化确实也同步在推进，男性相较比以前承担了更多的照顾事务。因此，一个更好的问题是去比较地提问：面对同样的“工作—家庭叙事”，为什么相较男性，女性在职场越来越被驱逐出去、或者压低了天花板了呢？

如果你拿这套叙事来问一些公司的HR，他们会直接反驳：你觉得工作和家庭冲突，那可以用休假或调假之类的制度来调节自己时间安排呀？！

确实，面对这种的预想反驳，我们还可以再提升自己的提问：即使有996的职场压力，但同时公司制度比十年二十年前还是有些进步：比如多了一些弹性选择：休假制度也好、弹性工作时间改革也好。因此，提升后的问题是：

为什么公司假期制度也有一定的完善、但面对同样的“工作—家庭叙事”，为什么相较男性，女性在职场越来越被驱逐出去、或者压低了天花板了呢？

当提问越来越复杂的时候，我们要如何指认——到底谁才是驱逐或压低职场女性的元凶呢？

 2 996与休假制度的吊诡并行

佛罗里达州立大学社会学系教授Irene Padavic及其合作者于2020年在Administrative Science Quarterly发表一篇文章，从社会心理学和组织制度上讨论这个问题，指出：

元凶是盛行的996工作文化。这种文化对职场男性和女性都有害，但是在双方的心理防御机制作用下，女性为此付出了更高的代价。

Irene Padavic以一家中等规模的全球咨询公司为例，通过18个月研究收集了数据，访谈了 107 名工作人员及 5 名人力资源职员，从情感动力的社会心理学角度，揭示了背后运作的机制。

从这个调查研究的案例来看，确实有很多弹性制度，比如定期休假和弹性工作。但是，这种弹性管理反而带来的“灵活性污名”（flexibility stigma）。因为996年职场文化所形塑的是“工作奉献模式”（the “work-devotion schema”），期望员工是：随时待命、没有干扰、效忠如一。即使有这样的弹性制度只要你敢休假调休，那么会发生工作上的负面评价——“她/他不是个理想员工”，进而反映在业绩评级和晋升机会上面。

因此，工作加班，不只是经济/制度问题，也蕴含了道德文化感。

这种情况在多个行业都普遍。比如在律师事务所和金融行业，如果你从事其它兼职工作，那么你会被视为“叛徒”与“不忠”之类的道德标签。进一步，我们就看到，即使有弹性制度，工作时长在“工作奉献模式”下不断延伸：以美国为例，2007年就业人员平均每年工作1868小时。按一天8小时计算的话，相当于233个工作日。但是比较来看，1979年呢？30年时间里工人时长增长了181小时——相当22个工作日（1个月自然时间）。

 3  错误地化解996背后的性别两难

在这种996的工作奉献模式下，女性和男性都受到约束，但女性面临着另一个限制：期望她们也遵守“家庭奉献模式”——成为一个好的母亲。

什么是好的母亲？也是随时待命、没有干扰、效忠如一。这种“密集母职”要求以孩子为中心、以情感投入为基础，是一种劳动密集形式。否则呢？如果不专心、去加班，那就是个“坏母亲”。

但是，职业男性没有这种压力。尽管性别平等文化的传播让男性也照顾孩子，但他们不会被这种“密集父职”所困惑。毕竟，我们文化上仍然认为：做一个好职员、赚钱养家糊口，就是一个好丈夫、好父亲！

更可怕的是：职业男性和女性也进一步产生了“无意识的共谋”。

当996职场文化告诉男性：你需要专心投入时候，他也会没法照顾孩子而产生一定的亏欠感，但不得不投入养家糊口的责任。这种心理亏欠的父职感，如何得到弥补呢？接受和鼓励他的女同事退出职场、转至闲职、不再晋升，从而能够照顾家庭。

于是，职业男性通过“成全”女性成了理想的母亲，让建立起了心理防御机制。所有的矛盾，看似得到了一举解决的办法：

公司：得到了效忠如一、随时待命的员工——男员工

家庭：得到了同样密集劳动的成员——母亲

 4  职场996的男性化

当工作—家庭叙事通过情感投射、弥补了双方的内疚感的时候，丧失了女性的职业成长前景。进一步，职场文化被自我强化——更加男性化。不管是销售对外、还是内部管理，优秀的员工被形容成：硬汉、毫不含糊、兄弟相称、对客户予以过度的承诺。反过来，女性员工的一些品质，比如倾听与关心，被称为与职场文化更加不兼容。女性似乎面对一种幻象：这个职场需要的不是我的性别气质。要么我离开职场、要么我变得更加男性化。

这场以驱逐女性离开职场、更加兼顾或回归家庭的进程，在“工作—家庭叙事”的两难中，以公司996的奉献模式为始，以两性社会心理防御机制为投射，以公司996的男性化为终。 

    * 这是Sociological理论大缸的第509期推送 *