以案说法丨限制就业有代价，入职签约莫贪多
基本案情
2019年7月，王某入职某培训公司，任运营主管一职，双方签订了三年期的劳动合同，工资为4600元/月。当天，双方还签订了《保密、发明转让和仲裁协议》，该协议第3条竞业禁止和限制约定，在终止和公司的聘用关系后12个月内，员工将不会直接或间接投资或设立任何与公司目前或今后的业务有竞争关系的公司、实体、合伙企业等，也不会通过任何手段在该等公司、实体、合伙企业等任职、或向其提供咨询、顾问或其它任何形式的服务。2019年10月，王某离职。
11月，王某与某基金管理公司签订劳动合同，从事人事工作。一年后，王某从基金管理公司辞职，同时向某培训公司主张竞业限制补偿金。某培训公司感到很诧异，表示王某入职时签订的劳动合同、《保密、发明转让和仲裁协议》等材料，均是该公司总部统一印发、统一签订的，没有区分岗位，虽然合同中有竞业限制的条款，但公司从未对像王某这样的普通行政人员有这种要求。
双方协商不成，王某经过仲裁前置处理后起诉至秦淮法院。
经查，某基金管理公司经营范围为受托管理私募股权投资基金；非证券类股权投资，项目投资；投资管理。而某培训公司经营范围为教育信息咨询、企业管理咨询、组织拓展训练活动等。
裁判结果
秦淮法院经审理认为，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
本案中，双方签订的《保密、发明转让和仲裁协议》中明确约定王某有竞业限制义务，在王某离职时某培训公司也未明示其无须履行该义务，现某培训公司主张王某系普通行政人员，无须履行竞业限制义务，依据不足。某培训公司还主张王某没有实际履行竞业限制义务，但其离职后入职的某基金管理公司与某培训公司在经营范围上并无交叉，某培训公司的该项主张缺乏证据证明。综上，判决某培训公司支付王某竞业限制补偿金24240元。
某培训公司不服，上诉至南京市中级人民法院，二审审理后法院驳回上诉，维持原判。
法官说法
1、什么是竞业限制？权利义务有哪些？
竞业限制是指用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定，劳动者在双方劳动关系解除或者终止后的一定期限内（不超过两年），不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。但是，竞业限制是以牺牲劳动者就业自由为代价的，这直接影响到劳动者的基本生存权，因此法律规定了用人单位应当支付劳动者竞业限制的经济补偿，标准不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，月平均工资30%低于最低工资标准的，按最低工资标准支付。
2、竞业限制的适用范围
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。公司法对于高级管理人员有规定，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书或公司章程规定的其他人员。高级技术人员是指具有一定专业知识，从事某项专门技术工作的劳动者，该项技术往往涉及企业的商业秘密以及核心竞争力，具体包括高级研发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等。
实务中，“其他负有保密义务的人员”的范畴往往争议较大。具体可以从以下几个方面来认定：第一，用人单位与劳动者是否签订保密协议或在劳动合同中约定有保密义务。第二，用人单位是否在劳动合同或规章制度中将劳动者所在岗位规定为涉密岗位。第三，劳动者在工作过程中是否有可能接触或者掌握用人单位具有商业价值的秘密信息。
法官提醒
竞业限制是把双刃剑，随着劳动法治宣传的不断深入，越来越多的企业通过竞业限制条款来保护商业秘密等事项，但是有些企业却没有真正理解该条款附加的法定义务，员工入职时未区分岗位，一律签订竞业限制条款，在约束他人的同时也给自己套上了“紧箍咒”。
因此，建议用人单位在签订入职协议时根据劳动者的岗位、工作内容、是否有可能接触到商业秘密等方面，合理评估是否需要签订竞业限制协议。
另外，在已经签订竞业限制协议的情形下，如果用人单位认为不需要劳动者履行竞业限制义务的，可以在劳动者离职前及时通知解除竞业限制协议，避免对劳动者就业权的不必要的限制，同时也可降低自身的用工成本。
来源：立案庭
承办法官、文字：周艳
编辑：高远
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