关注 | 向“996”说“不”，领导和员工应该“商量着来”

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“996”和“251”一度成为网络热点，这些热点都指向一个关键问题，员工与企业之间应该是一种怎样的关系？员工应该主动无偿奉献，不提任何要求么？是否只有这样才是合格的员工，只有这样的企业文化才能使得企业富有竞争力？

原文 ：《用合伙人机制培养企业文化》

作者 | 复旦大学管理学院  刘明宇

        上海汽车集团股份有限公司  陆晓龙

图片 | 网络

所谓“996”就是每天早上9点上班，中午和晚上休息1小时，晚上9点下班，每天工作10个小时，一星期6天工作的制度。由于与《劳动法》相违背，因而需要员工“主动”为之，这被称为“狼性文化”，一度被认为是优秀企业的基因。

 

如何理解“狼性文化”

	强调团队协作。狼性文化中最重要的是对团队协作的重视，以及不抛弃、不放弃的执着精神，还有克服困难的勇气等方面。
	不顾一切达到目标。即狠狠地盯住一个目标，锲而不舍、用心专一、不达目的，则不罢休。
	勇于自我牺牲，达到集体目标。狼性，是一种主动奉行自然界优胜劣汰规则，优化集体的危机意识，从而在有限或劣势环境和资源条件下求生存和求发展的手段。

这三种解释反映了企业创造价值的三种途径：

一是协作创造价值。不过，团队协作强的物种有很多，例如蚂蚁、蜜蜂、海豚、狮子等等，未必非要强调狼性。

二是执行力创造价值。但是，如果企业的目标和战略设定错误，执行力越强，企业撞上礁石的可能性越高、自毁力越强。

三是员工无偿奉献创造价值。这是很多企业经营者强调狼性文化的隐秘需求，不管是免费加班还是末位淘汰，通过员工的自愿牺牲获得成本优势才是目的。

多数过度强调员工奉献和执行力的企业往往对内强调等级制，在市场上信奉零和博弈、执迷价格战。依靠员工的无偿奉献为企业带来优势，如同一个战略战术失当的将军，用将士的大量伤亡谋求一块阵地。

在市场上，更多的价值创造空间来自于对客户需求的深度挖掘，而不是成本。价格战是一种战略上的偷懒行为，员工的无偿奉献被不断拔高往往是为了掩盖管理上的低效。

首先，新合伙人机制合伙人之间根据契约，约定相关利益主体的权责划分，通俗的说法就是“商量着来”。因而相关主体间的关系是平等的，不是传统的上下级关系，契约一旦缔结就对所有人有约束。这区别于有限责任公司股东在公司治理上的话语权主要由掌握的股权比例决定。

其次，合伙人拥有资产增值部分的未来收益权。合伙人通过大家的一致努力使得资产增值，赚取的是长期的资本价值。传统企业的利润分享、股权激励主要是基于历史存量的分配，是对过去投入的奖励，因而很难提供企业持续增长的动力。

第三，合伙人拥有激励的自主权。合伙人拥有的收益权如何分配，一般通过合伙人的自治完成。这种自治创造一种动态合约，不断根据变化的环境调整激励方案，保证内部公平。这些激励也包括合伙人的资格确定、选拔和淘汰措施。由于某个合伙人的偷懒会导致整体绩效下降或者风险增加，合伙人会有很强的动力进行团队监督，从而节约管理成本。

新合伙人机制提供了治理的灵活性、激励的动态有效性，合伙人收益与企业长期价值的绑定使得合伙人自然以企业主人的态度去工作，才可能建立富有创新活力的文化，实现企业的持续成长。文化与机制的建设协同，才会产生真正志同道合、群策群力的团队，而不是乌合之众。

文章原载于社会科学报第1688期第4版，未经允许禁止转载，文中内容仅代表作者观点，不代表本报立场。

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