肖锋：德国家族企业启示录——中国企业从一开始就输了
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德国家族企业启示录：中国企业从一开始就输了
■ 文 | 肖锋 ☞ 《中国新闻周刊》总主笔,功夫财经X嘉宾
所谓传承，就是把家族的基因和家风传承下去，一个是家族生物基因，一个是家族文化基因。
由于缺乏职业经理人制度、信托制度，中国家族企业只有硬传，传不传就是这一个子女，没的可选择。
德国式接班是相对平稳的，是父子两代人磨出来的。中国式接班是突然的，之前没多少准备。
❶ 我奋斗得这么辛苦，还不是全为了你，所以二代应该体谅父辈的辛苦。错，你的奋斗我体会不到，作为独生子女，你在我的成长过程中都没陪伴过我。
❷ 以为把下一代送出国受教育就万事大吉了。错，作为接班预科教育，父母的教育重于学校和社会。况且，国际化往往学的只是皮毛。
❸ 以为自己成功的经验可以复制到下一代。错，时代不同了，新一代不热衷搞政商关系。第一代企业家的儿女就厌烦与官员搞在一起。有些地方政府还出面搞“二代培训班”，效果是有限的。
德国制造的主要支撑是什么？是家族企业。有些德国企业，老板或员工，老少三代都在一个厂里工作，爷爷做这个孙子还做这个，直至做到极致。
德国家族企业是当然的社区建设者，一个小镇如果出了个行业明星，图书馆、医院、绿化等公共建设它可以全包了。家族企业有很强的公益性，这不是企业境界有多高，而是历史传统、文化传统。
提几个牛叉的德国家族企业吧。比如宝马，曾经是研制飞机发动机的，后被盟军禁止但其蓝天白云蓝白色LOGO沿用至今；比如保时捷，它生产了大名鼎鼎的虎式坦克，令盟军胆寒；还有BOSS，德军军服设计者。这些一度“反动”的企业都传承了下来，凭的就是强大的家族基因。可以说，家族企业在德国的过去、现在和将来都扮演着重要角色。
所谓传承，就是把家族的基因和家风传承下去，一个是家族生物基因，一个是家族文化基因。
中国文化本质上也是家族主义的，只是这种文化被历次运动洗劫了。当前，中国之所以出现接班焦虑，就是缺乏文化工具，加上时代巨变导致代沟，独生子女政策导致没的备选，问题变得越来越迫切和严峻。
❶ 两个字：儿子。没儿子女儿也行。否则没的选择，接不接班就是他。
“家庭树”根基是家庭，树干是企业，首先根基要稳。德国家族企业的经验是，儿子不行就女儿，二代不行就第三代，三代不行就等到四代，直到“真命天子”出现。
由于缺乏职业经理人制度、信托制度，中国家族企业只有硬传，传不传就是这一个，没的可选择。
所以，你的企业或基因要想传承得稳当，只有多生孩子。有时候，不能把包二奶当道德问题来看待。
❷ 解决两代人价值观冲突，要融合，求同存异。
两代人生活在两个世界中：走向西方还是回到传统文化。福建地方政府举办的富二代培训班就让人背诵《弟子规》，效果如何？
德国家族企业也讲求家道家风传承的重要性。家族企业都建有博物馆，传承类似于家训成为企业理念。对于一个立志基业长青的企业来讲，家道家风的传承比业务更重要——业务会更新换代，但家道家风不变。
先求传承，再求接班。至少人脉和文脉不断。这代不行还有下代嘛。
❸ 身教胜于言传，就是“传帮带”的作用。
霍英东把吃剩下的玉米饼带上路上吃，王永庆一条毛巾用了27年，宗庆后一年消费不超过5万元⋯⋯这些还都是节俭之道。能让家族企业基业长青的，恐怕还是一代代言传身教下去的做人的道理。
瑞典最大家族企业瓦伦堡有两条戒律：一条是家中男子必须当一回海员（祖上海员起家，也是培养冒险精神和坚忍精神）；另一条就是爷爷或父亲必须每天要拿出一小时与儿子散步。
在西方家庭，为什么家长要在孩子身上花这么多时间陪伴他，就是培养未来角色。所以《爸爸去哪儿》的社会意义，就是让父亲角色能传承给下一代。
德国式接班是相对平稳的，是父子两代人磨出来的。中国式接班是突然的，之前没多少准备。
很多二代角色培养也不够，比如独生子女怎么学会兼顾与企业员工的关系，他成长过程中都是别人照顾他，他怎么去顾及别人呢？
还有代际价值观冲突——将儿女推向国外有时是培养了一个对手。某种意义上讲，这种留洋是“投资失败”，造成代际冲突。
西方家族企业传承之道源自贵族世家，一个家族就是一个“王朝”。那么百年之后，你的“王朝”留下了什么呢？
王朝可以更换，只有文化生生不息。
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