尽管学的是管理学，而且对性别议题也关注了很久了，但在很长的一段时间里，我都不觉“女性领导力”是一个重要的问题。究其根本，是因为我不喜欢“向前一步（lean in）”，所以不喜欢对领导者性别的强调，因而也就对“女性领导力”有所质疑。“向前一步”是一个容易适得其反的号召：摆一些成功的女性案例在那里，表面上可以鼓励更多的女性在职场上拼搏，仿佛那道玻璃天花板已经被打破；但实际上，其塑造的“什么事情都能协调好”的“女性模板”，只是程度更深的规劝，给人一种女性靠自身努力就可以与结构性的性别不平等相抗衡的错觉。但这些想法多少还是有些脱离实际和过分理想化了。前段时间，我做了一份要坐班的工作，在办公室里待得久了，观察多了，这些想法也就发生了变化。
很多人会认为女性领导者能力不行，但实际上，女性领导者的绩效反而更好。一些分析认为，因为女性常常具有被放在边缘位置的经历，所以相较于跟着考核指标走、目标单一的男性领导者，她们在做决策时，会多问一个“还有呢（and）？”，从而让更多的利益相关者或者风险被纳入到决策之中，达到以人为本的目标，从而在整体上有更好的表现。尽管这样的分析多少有些受到刻板印象的影响，但实证研究仍然证实了，女性领导者的出现，可以丰富组织的形态，使组织的多元化程度提高，从而提高组织的创新能力，加深组织对利益相关者的理解，最终帮助组织提高绩效。尤其在应对危机时，女性领导者的参与往往是至关重要的。在这次新冠疫情之中，我们也可以看到，由女性担任领导者的国家大都能取得更出色的防疫和经济复苏的成果。前不久，阿德恩（Ardern）也因其在疫情中杰出的表现，在新西兰大选中获得压倒性的胜利，成功连任，亦说明民众对女性领导者的肯定。领导者的性别值得强调，并非是要给女性树立“榜样”，而是我们需要看清一个现实：既便取得了职业上的成功，女性仍然会在职场上面临非常多的困境。我们单位有好几个领导，但其中只有一个是女性。尽管她负责整个企业最重要的业务，而且所持有的股份也不低，但大部分同事都只会叫她的名字，与此同时，其他领导却总会被呼做“X总”。从宣传文案到例会发言，这个女性领导都会被放在末尾，仿佛她真的不重要一般。这些现象有非常多的成因。比方说，男人之间拉帮结派，企业的领导层常常是“Boy’s Club”（男孩俱乐部），女性领导者很容易被孤立；又比如，大部分人是不服气女性领导者的，对女性的意见也不会那么严肃看待；对女性的成功，也总是会有很多的不屑和猜忌：尤其当她再长得美艳些，什么闲话都可能传出来。职场是一个弱肉强食，而且等级明确的地方，人们对其中很多不公正的现象也都习以为常。在这样的背景下，强调领导者的性别反而是更有意义的：它可以进一步地揭示性别身份对于一个人在职业发展中的影响，破除“只要你成功，就能换来平等”的迷思。
女性领导者的比例，是衡量女性领导力状况的直观指标。这些年来，全球各地的女性领导者都有所增多。根据麦肯锡的调查，美国的企业中，C-suite（最高管理层）中女性的比例已经从2015年的17%上涨到如今的21%。这个数字真的能让人满意吗？这个“进步”的速度真的能让人满意吗？
如果深究从初入职场到成为高管的每一个阶段，我们都可以看到，女性的比例在不断缩小。常言道“一步跟不上，步步跟不上”。从个体来讲，晋升难的问题贯穿在一个女性职业生涯的始终；从群体上来讲，女性越到高层，就越是失语，性别不平等的鸿沟也就越难弥合。前述讨论的还是“晋升”，但很多时候，女性可能都没有工作的机会。今年的疫情更是为女性领导力带来了更大的挑战。受疫情影响，全世界范围内，女性失业率都更高，贫困率在上升，加之女性还面临着更高的被家暴的风险：疫情之后，女性能否顺利地重返职场，仍充满不确定性。好领导跟一个人的头衔没有啥关系，领导力的实现，也并不总是以“成为领导者”为前提的。领导力不是权谋的游戏，而是要去创造一个环境，在这个环境中，每一个人都对集体的目标有共识，对自己的工作有担当。
作为新人，在实际工作中，我的直观感受是女性更善于创造这样的环境。她们更愿意去解释团队的目标，尊重工作中每一个人的意见和处理复杂的问题。对于新人，也更愿意在一些细枝末节的事情上，不厌其烦地给出建议。与女性的合作过程中，我不用担心被指责和打击，也会觉得自己的工作更有价值。女性也会形成自己的小圈子，但这样的团体对于男性的加入往往会持有一个更加温和的态度和欢迎的立场。相比之下，男性，尤其是男性上级，在工作中则更看重自己的权威，一旦被挑战（甚至只是追问），就会显示出急躁和不安的情绪来，常常顾左右而言他，很难正面回答具体、细节的问题，反而喜欢为工作环境带来紧张和浮躁的空气。当然，有的时候他们也能和员工建立起“兄弟情谊”，但这样的兄弟情谊里多少都有“大哥小弟”的等级在，也不会让人觉得自然，女性想要融入其中也非常困难。
无论讲实在的绩效，还是讲精神的价值观，女性领导力的缺乏在任何组织都是需要被纠正的问题。对于一个组织来讲，要提升女性领导力，至少要做到以下几点：女性领导力不被体现，很大程度上是因为女性的工作很少被看见。最典型的案例就是在疫情期间，明明参与工作的人是女性居多，但在公共视野中的呈现，却经常是清一色的男人。此外，女性还经常从事非常多隐性的劳动：比如单位开会，给大家添水的往往是女性。相比于将这样的动作看作是保障工作，很多人更偏好于将其看作女性没有、或不能全神贯注地参与工作的体现，从而产生负面印象。
图/《HOPE～未生～》
以当下女性的努力程度，当评价标准一致时，她们就一定会凸显出来。但现实过分荒诞，早先我的HR朋友告诉我说，严格按照公司的需求走下来，自己觉得合适的大都是女生。但往往“综合考虑”下来，还是会招男生。这个“综合考虑”，大抵是婚育成本、家庭责任、刻板印象等一系列东西的杂糅，不知不觉间是降低了对男性的要求的。现代组织运行时，各种风险都在不断增多，决策速度也需要不断加快。这就需要我们产生更多的具有领导力的个体，来应对随时可能产生的问题。在组织中，缺乏领导力的个体往往是因为缺乏远见、野心和自信，也不敢去挑战和创新：而女性几乎都是这样被教育着长大的。增强组织的包容性，让女性敢说、能说，并为其行动提供支持，即可以最大程度上利用女性经验，释放女性的领导力。
根据国际劳工组织统计，1990-2019年中国女性劳动参与率（15岁及以上）从73.2%降至60.6%，大幅下降12.6个百分点。在号召更多女性走进职场、涌现更多女性领导力的同时，也需要为她们创造更性别友好的职场环境。其中，职场性骚扰将是需要重点防治的内容。针对职场性骚扰的防治，不仅是为了女性，更是为了职场里的每一个个体。为此，BottleDream与后生价值、复恩法律等共创方联合制作了国内首个职场反性骚扰开源工具包，以补充“反性骚扰”的预防机制和处理机制在各个企业与机构的缺位。
工具包中包含一份现成的组织防治性骚扰企业政策，从无到有瞬间织起职场安全网；以及一份员工沟通指南，助力性骚扰防治政策在学习互动中有效落地。
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