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人民法院报案例：用人单位是否有权依照公司规章制度对员工罚款？
案例要旨
法院评论
作为以“保护劳动者合法权益”为立法宗旨之一的《劳动合同法》，对用人单位提出解除劳动合同作出了严格限制，对劳动者获得经济补偿的适用范围规定得相对宽泛，但对于劳动者的赔偿责任，仅在第90条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但对上述两种情形之外，用人单位能否以劳动者违反规章制度进行罚款或要求劳动者赔偿损失，《劳动合同法》并未作出明示规定。
对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，目前的法律未赋予企业该项权利，曾规定有罚款制度的《企业职工奖惩条例》也已废止。作为以营利为目的的经济组织，企业无权在规章制度中设立罚款条款。
1．用人单位并不具备实施经济处罚权的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据。
罚款是一方(通常是公权力机关)对另一方经济资源的单方剥夺，其本质特征是“拿”，或者是剥夺，就是从本应属于劳动者个人的财产中“拿走”一部分，作为经济处罚的一种形式。这种形式会直接造成作为公民的劳动者的私有财产的减少和损失，因而必须要有严格的法律依据。根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，只能由法律、法规和行政规章设定，并有相应的行政复议、行政诉讼等救济程序。针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。
国务院于1982年4月10日颁布的《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)，以列举的方式规定了对职工给予行政处分和经济处罚的适用情形。但该条例系在计划经济时代出台，具有浓烈的行政管理色彩，已经不能适用改革开放以后经济和社会形势的发展，也与新颁行的各项劳动法律法规存在矛盾之处，因此已于2008年1月15日由国务院令第516号宣布废止。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》则在第90条规定了劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，在第22条规定了劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，在第23条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了上述三个条款之外，再无劳动者应当向用人单位支付款项的法定情形。可见，现行的劳动法律法规并未规定企业罚款权。
2．用人单位与劳动者之间的契约自由是不完全的，并非所有通过法定民主程序制定的企业规章制度均为合法有效。
我国劳动能力市场长期处于供过于求的状态，劳动力市场严重饱和，就业压力巨大，导致很多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时无力与企业进行正面抗衡。我国企业工会的现状是大部分企业工会在经济上、人事上都受制于企业，缺乏独立性，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用平等协商、职工民主管理等协调劳动关系的有效机制。因此，与企业相对强势的经济地位相比，劳动者无疑处于弱势，因此，需要劳动法等社会法来进行调整和利益平衡，不能单纯地以“契约论”、企业经营管理自主权为由认可企业罚款权。否则，极易导致企业利用优势地位滥用罚款权，随意处罚劳动者，不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。
在现代社会，从事交易活动的个人受到的法律约束主要有两种，即以本人同意为前提的依约规范和非以本人同意为前提的、具有强制性的法律规范。一般来讲，《劳动合同法》第4条赋予了用人单位制定规章制度的权利和义务，只要用人单位遵循了“经职工代表大会或者全体职工讨论”、“与工会或者职工代表平等协商确定”的民主程序，又进行“公示，或者告知劳动者”，则该规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。但如前所述，在劳动者和企业实际不平等地位的情况下，对企业规章制度进行审查时，理应适用更为审慎和严格的标准。例如，用人单位和劳动者不得在规章制度或者劳动合同中约定无限制加班或者无需支付加班费，同理，也不得在现行法律没有授权的情况下，设定非以赔偿实际损失为目的的、具有行政管理色彩的罚款条款，甚或限制劳动者人身自由等。
3．企业在现行法律框架内可以寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代。根据《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定，企业通过细化工资组成的方式对劳动者进行日常考核和管理是被允许的，如相对固定的岗位工资、技能工资、职工工资以及相对浮动的提成工资、绩效工资、奖金等。对迟到、早退以及其他情节较轻的违反规章制度的行为，可以采取扣发“全勤奖”、记过、警告等其他方式。在警告达到一定次数或者其他严重违反规章制度的情况下，可以解除劳动合同。
来源：人民法院案例选案例/浙江省宁波市中级人民法院
——潘某诉广东省佛山市某商标服务公司企业罚款案
案例要旨
法院评论
公司制定的罚款规定既不合法亦不合理。在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定 的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关 系应当受劳动法等社会法来调整。2008年1月15日，《企业职工奖惩条 例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》 代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价 的，无法律依据。工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动 的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。商标公司抗辩，企业设置罚款是扣除潘某不履行劳动合同义务的劳动报酬。商标公司将劳动者每周作一次工作汇报进行劳动报酬的量化明显不符合逻辑和常理，商标公司单方面制定的《内部管理制度》中罚款的规定不合法，亦不合理。
1．企业设立罚款制度无法律依据
罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形 式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》， 其中第十二条规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降 级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决 定》（国务院令第516号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中 华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。根据劳动合同法的规定，在签订劳动合同的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备条款”，现在已经被新法所废弃，故所谓“企业罚款权 是契约的一种体现”的依据，就失去了法律支持。劳动合同法第九十条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任。这一条是劳动合同法中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业罚款权，企业作为以营利为目的的 经济组织，无权制定罚款内容的内部规章。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决;若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。
2.承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡纵观全球，各国对此问题的法律规定不同，法国是明确禁止企业罚款权的。即使在其他承认企业罚款权的国家，企业行使罚款权也受到严格的法律限制。
就我国国情来看，劳动力市场长期处于供过于求的状态，就业竞争压力巨大。每年的应届毕业生、城镇下岗失业人员、企业分流人员及农村劳动力都向城镇转移，劳动力市场严重饱和。因此很多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时不敢和企业进行正面冲突； 再则，劳动者分散在各个领域，力量不集中，更无法和企业进行抗衡。 劳动者在合同签订后接受企业工作的安排和内部规章制度的约束，是劳动者的义务，企业由于其用工自主实际上处于主导地位；另外，我国企业工会的现状是大部分企业工会经济上、人事上都受制于企业，致使相对独立性的地位仅仅停留在表面层次，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如平等协商或职工的民主管理。故在劳动者和企业双方的力量对比上，劳动者处于弱势地位。双方的劳动关系并非平等的社会关系，而是一种力量明显失衡、以财产关系属性为主而以人身关系为辅的社会关系，应当受劳动法等社会法来调整。劳动法等社会法的法学价值在于，通过对劳动者的特别保护，来使形式上平等而实际上并不平等的劳资关系得到相对平衡。
综上，结合中国国情和劳动法的立法精神来看，在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对适用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不公平的。假如允许，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者，故司法机关不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。
3.企业罚款制度应被其他合理的制度所替代
企业设置经济处罚产生于计划经济条件下形成的“终身制”的用工形式，是时代的产物，然而，随着新的劳动用工制度的实施，劳动者在企业不再是终身制。现实中一些企业滥罚款、以罚代管的现象往往极大损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式令劳动者怨气较大，比较反感，也难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。
我国劳动合同法实施以后，企业应适应新的要求，完善内部的劳动规章制度。废止前的惩戒措施被现行法律部分替代：开除、除名被法律 规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；行政处罚性质的一次性罚款实际上被禁止。因此，企业应当在法律调整的环境下相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。例如：对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；或者企业采取复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，强调对员工进行激励；对迟到的员工进行罚款不 妥，但可以不发给“全勤奖”，采取扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。
来源：人民法院报案例/广东省佛山市中级人民法院
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