几天前，本号刊文《带薪年休假工资是否适用仲裁时效？同一高院同期给出三个裁判答案，想怎么判都行啊！》后，不少网友就在后台询问，带薪年休假工资到底是否应该适用发生劳动争议起计算的一年期普通申请仲裁时效，还是适用特殊仲裁时效？
根据公开的裁判文书显示，2021年11月份期间，山东高院作出的（2021）鲁民申10469号、（2021）鲁民申11971号、（2021）鲁民申8787号裁判文书，就年休假工资报酬适用何种申请仲裁时效，准确的税法是，是从劳动关系终止起适用一年期的特殊申请仲裁时效，还是从未支付年休假工资之日起一年期的普通申请仲裁时效，分别给出了三个不同的裁判结果：一是带薪休假工资属于职工的劳动报酬，不适用劳动争议发生之日起一年仲裁时效的规定，劳动者有权自与用人单位终止劳动关系之日一年内主张劳动关系存续期间所有拖欠的带薪休假工资；二是年休假工资报酬不属于职工的劳动报酬，而是与工作年限直接挂钩的休假福利，劳动仲裁时效期应从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年；三是对于带薪年休假工资的性质问题，司法实践中仍存在争议，存在有劳动报酬说、福利待遇说，在全国人民代表大会及其常委会、最高人民法院未就该问题作出新的法律、司法解释规定之前，对于任何一种观点，均不宜作出否定性评价。
有网友总结了三种判法就是，无论下级法院如何判决，提出上诉、申请再审之后，上级法院都会维持原审结果。至于这个具体法律问题的唯一法律理解，不在上级法院的考虑范围，最后索性将问题推给了立法机关。
这个问题真的没有上级机关的统一答复吗？2018年9月18日，人力资源和社会保障部 《对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》中，专门提出，“未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定（劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。），即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利。”。可见，这个法律问题在统一管理全国劳动法律关系的最高行政机关那里，是没有任何争议的。
从法律定性上讲，年休假工资报酬适用普通仲裁时效还是特殊仲裁时效，区别就在于，是将年休假工资报酬视为加班费之类的劳动报酬，还是一种单位法定给予的福利待遇。按照人力资源社会保障部、 最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》中“案例10”《加班费的仲裁时效应当如何认定》一案中的司法观点：加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
以上的山东高院的三个同期案例可知，各级法院对于人社部早在2018年的统一《回复》是不予执行的，对于年休假工资报酬属于福利待遇还是劳动报酬，是认识不一，进而裁判结果不一的。
对于年休假工作这个日常工作生活中最常见的、劳动法规定了几十年的、立法确立的劳动者基本合法权益的法律问题，出现司法认识裁判结果不一的问题，是不应该的。法律的作用，是定纷止争；司法裁判的作用，对于同一的法律问题，应该给出相同的裁判结果。法律不可能面面俱到的规定出形形色色的社会问题形态，因此需要执法人员、司法人员将灵活多变的社会现象、社会纠纷上升到统一的立法规定、立法精神上适用法律，做到行为、纠纷的统一标准。不管怎么说，拒绝或回避将社会纠纷上升到统一的法律定性，出现统一法律问题的裁判结果不一，都是司法工作不应该出现的，也会引发法官自由裁量权脱离法律的制约任意发挥，社会关系脱离法律的规制而混乱。
然而，现实中出现这种的上下级法院之间，甚至是同一法院的裁判认识和标准不一的现象，并不是少见，尤其是民事商事审判领域。法官们给出的最常见答复是，中国是一个成文法国家，不是判例法国家，只要是没有法律明文规定的情形，即使是最高行政机关的规定、上级法院（最高法院指导案例除外）的判例，都对具体的案件只有参考作用，而非遵守作用。
在此指导思想下，各级法院产生了大量对于同一法律问题裁判标准前后不一的司法判决。为了同一裁判标准，从最高法院到省级、地级、乃至各基层法院，都会不定期的发布会谈纪要、指导案例。可问题是，这些会谈纪要、指导案例，不仅不全面而且是在不停的变化之中，比如说，刑事案件是否支持受害人的精神损害赔偿金，刑事案件是否支持受害人残疾赔偿金、死亡赔偿金，几乎是几年就变一次。
公开查询资料可见，就是带薪年休假工资申请仲裁时效问题，各地法院公开出台的会议纪要、指导案例就前后不一：2013年8月辽宁高院的《民事审判服务基层、服务群众热点、难点100题》中有，带薪年休假属福利待遇相关请求应受仲裁时效期间限制；加班费属劳动报酬，劳动者在劳动关系存续期间内提出相关请求，不受仲裁时效期间的限制；2019年8月9日江苏高院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》有，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额，从应休假年度次年的1月1日起算，在此之前若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算；2017年4月24日北京高院、市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》有，未休带薪年休假工资中法定补偿诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年......
为了解决各地各级法院裁判标准不一问题，最高法院近些年大力推进“同案同判”工作，2020年7月31日实施的《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》规定，承办法官办理案件时，应当进行类案检索：（一）最高人民法院发布的指导性案例；（二）最高人民法院发布的典型案例及裁判生效的案件；（三）本省（自治区、直辖市）高级人民法院发布的参考性案例及裁判生效的案件；（四）上一级人民法院及本院裁判生效的案件。检索到的类案存在法律适用不一致的，人民法院可以通过法律适用分歧解决机制予以解决。公诉机关、案件当事人及其辩护人、诉讼代理人等提交指导性案例作为控（诉）辩理由的，人民法院应当在裁判文书说理中回应是否参照并说明理由。有赖于裁判文书公开力度近些年的加大，案件当事人、法律业者搜索能力的强大，和各级法院此前裁判了大量的前后不一的裁判结果案件，往往在民商事案件中，各方当事人都会拿出一些有利于自己法律观点的，至少是上级法院、办案法院裁判结果的法律观点，或是行政执法机关的法律意见作为案件意见，搞的审案法官莫衷一是，就算是提交了本院审委会研究也莫衷一是，干脆也就择一而判了。对于《类案检索指导意见》规定的必须进行类案说明，压根就不也没法作出说明。案件到了二审法院、再审法院，面对此前本院已有的矛盾裁判结果，也是同样的问题，干脆不管下级如何判决，一律维持了事。于是乎，我们也就见到了同期的高级法院面对同一法律问题，出现了三个不一样的裁判结果。道理很简单，如果司法机关对于同一法律问题的裁判标准都前后不一、上下级不一，就会让社会上的法律业者，包括律师、行政执法人员在内，根本形不成同一的法律认识，更别说需要遵章守法的社会人士了。有律师叹息，目前的民商事案件，大部分案件根本没有形成统一的裁判标准，一审法院极力争取降低二审改发率，以至于二审法院、再审法院畏手畏脚，几乎成了“维持法院”。由此，也便助长了社会上流传的，打官司不是凭证据、凭法律，而是拼法官的个人主观看法的说法，实则损害了法律的权威性统一性、司法诉讼的公信力。 往期文章：最后的告别：等疫情结束，我将离开这个城市，注销了律师证...
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