侮辱性极大！朝主管脸上吐痰，法院为何判开除违法？

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案号：（2015）深南法粤民初字第1186号

文：子非鱼

相关事实

注明一下，因为深圳的判决为要素式判决，为了方便大家阅读，我将有关情况整理一下。

公司按严重违章为由解除员工。

公司主张员工违纪行为

1、2015年1月30日，被告所在班次正常就餐时间为晚上8：00至8：30，但被告于晚上6：30至7：30期间在食堂就餐，属于擅自离岗1小时；

2、2015年3月28日，被告因不满公司未安排其加班而向主管谌某脸上吐痰。

（注意：吐痰，侮辱性极大！同时，员工主动要求公司安排其加班）

员工对上述两次违纪事实基本认可。

员工抗辩

1、在原告处，员工提前就餐是普遍现象，非其个人行为；

2、谌某因私人恩怨经常在工作中故意刁难被告，被告因受谌海军当众羞辱，盛怒之下向其吐痰；

3、原告对员工的处罚不公平。

原告解除劳动合同主要依据该公司2013年6月1日生效的《员工奖惩管理规定》（第四版）。其中，第十四条规定：“员工如有违纪属于下列情形之一，视为重大违纪并记大过处分：1、工作时间内未经许可，擅自离岗达10分钟（含）以上者……14、对公司其他员工或者关联公司的员工进行侮辱、诽谤、恶语中伤者……”第十五条规定：“员工如有违纪属于下列情形之一，视为严重违纪并解雇处分：……35、过去12个月内已经被记大过1次（含）以上者，本次发生相同性质的违纪事件，或同时违反大过情形两项（含）以上者……”双方劳动合同约定《员工奖惩管理规定》属于合同附件。

庭审中，被告否认其在职期间见过《员工奖惩管理规定》（第四版）。（常见的抗辩是规章制度没有公示）

其他的是工龄，离职前十二个月平均工资。

法院的意见

1、《员工奖惩管理规定》（第四版）是在双方签订劳动合同之后生效，在原告未充分举证证明其已向包括被告在内的员工公示过该版规定的情况下，原告按照该版规定解除双方的劳动合同，法律依据不足。

2、尽管被告在工作期间擅自离岗以及侮辱主管的行为确有不妥，但被告离岗时间较短，实为提前就餐，侮辱主管亦事出有因，故不构成严重违反劳动纪律。

3、原告以此为由解除双方劳动合同，处罚过重，不符合法律规定。深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁决原告向被告支付经济补偿金，被告未提起诉讼，视为其认可该裁决结果，故原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿金11，032.5元。

一审裁判结果

原告应于本判决生效之日起十日内向被告支付解除劳动合同经济补偿金11，032.5元。

侮辱性极大！

一口痰吐到主管脸上，公司开除员工还要赔钱，真的是赔了夫人又折兵。

解除的咨询是常见咨询。如今劳动法深入人心，N，N+1，2N不说家喻户晓，很多人都知道。对于企业来说，行使管理权，是企业正常生产经营的需要。企业招用员工，是让员工给企业干活的。也正是因为劳动者在用人单位的指挥、监督下从事劳动，所以才受到劳动法的保护。

企业按规章制度管理员工，员工不服从，怎么管？怎么处理？

按严重违章解除，企业需要做个预判，解除到底合不合法。本案有两个争议问题

一、规章制度的问题

1、规章制度工告知。被告否认其在职期间见过《员工奖惩管理规定》（第四版），公司也没有提供相应的证据证明已经告知过该规定，该规定自然也就不能成为员工应该遵守的行为规范。就像法律一样，法律如果不公开，别人怎么能遵守。规章制度是企业管理员工的行为规范，从两方面说，一方面员工应该遵守，另一方面规章制度也可以限制企业滥用管理权。所以，规章制度必须公示。

2、没有规章制度，企业不能管理员工了吗？尤其是一些小微企业，不一定有规章制度。在劳动关系下，劳动者毕竟是要服从管理的，有些纪律没有规定也是应该遵守的，比如按时上下班，不得损害雇主利益等。真没有规定，朝主管脸上吐痰也不能处理？深圳也好，其他地方也好，对此用了劳动法的劳动纪律条款，通过扩张解释也将一些恶劣的行为纳入惩戒解除的范围。

二、严重性的问题

严重有两个方面，一是提前离岗吃饭，二是朝主管脸上吐痰。吐痰到别人脸上，是一件极为恶心的事。提前离岗吃饭，主管可以管吗？当然可以管。管了之后，是正常的管，因此与员工发生纠纷，员工不服管理反而朝人脸上吐痰。如果这都不算严重，什么算严重？

没有看到更详细的资料，可能法官更认为员工的抗辩有道理，比如多数员工都提前吃饭，而主管对这名员工不满意，所以专盯他的缺点。明明可以安排加班，却因为对他有意见不安排加班。所以两人积怨已久，情急之下吐痰也不算太严重。

违反规章制度，并不一定要解除，也不一定能合法解除。劳动合同法的解雇保护实际上是很严厉的，我们古人也说了惩前毖后，治病救人。过错也有层次，一般分三个层次，轻微，一般，严重。所以，咨询解除的朋友，最好作好评估，对解除作详细审查。

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