导读：企业为了管理好员工，都设立了人力资源部门，但把人员激励的工作归结到人力资源部门，这是大错特错的。如果人力资源工作仅仅是一个职能部门的职责，而非所有管理者的职责，结果就是员工在组织里面“自生自灭”，有能力的员工自己成长起来，没有能力的员工自己丧失成长的机会。
根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普曾经的一次调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与上司的关系，如“领导关注我的优势”，而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑，研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。事实上，员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系。反过来，管理者也请认真思考一下，团队是不是存在着这样的普遍现象：
也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？尽管管理者做出了很多努力，我们也学习过不少管理知识，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里？导致出现这些问题的核心因素就是：没有很好地理解管理。很多经理人不明白管理的真正意义，其实管理就是做决策。管理所做的决策就是让下属明白什么是重要的，要让他们知道去做什么。很多领导者在夸下属的时候很喜欢用“悟性高”、“会揣摩”、“能领会”这三个词。我很反对这三个词。这三个词之所以会出现，就是因为经理人指令不清，这就是我们在管理上犯的一个很大的错误。很多人在管理的时候，都力图证明“做对”，而不是力图解决问题。当问题来临的时候，马上去分析谁造成的、责任归谁、原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责。因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解。很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好。当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是经理人自身，管理的认知和行为是否正确，只要经理人具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。我常常观察管理者在日常管理中更多地注重做什么，竟然发现，绝大多数管理者把更多的精力放在事务性的工作中，很少花时间在员工身上。他们寄希望于员工自己的能力和素质，寄希望于管理系统和管理制度。员工能力和素质以及管理系统和管理制度都会发挥作用，但是这些作用不会自然而然地发生，它们需要触动和推进，能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。企业为了管理好员工，都设立了人力资源部门，但把人员激励的工作归结到人力资源部门，这是大错特错的。员工的工作是管理者自身重要的工作，不是一个职能部门的工作。如果人力资源工作是一个职能部门的职责，而非所有管理者的职责，结果就是员工在组织里面“自生自灭”，有能力的员工自己成长起来，没有能力的员工自己丧失成长的机会。只有每一个管理者从事人力资源工作，这个组织才能够让所有的人力资源发挥作用。（本文完）微信 ID：chunnuanhuakai-cch
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