陈春花：涨工资就一定能激励员工更努力吗？
工资更高，员工就会更努力工作吗？事实可能并不如大家所预期的那样。涨工资的激励作用需要理性对待。
春暖花开
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员工的满足感从何而来？
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，即著名的“激励-保健因素理论”，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
赫茨伯格研究发现，影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。
保健因素是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等。
激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感，保健因素没有激励作用。
当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满了；当激励因素高的时候，人们会有满足感，激励因素才具有激励作用。
很多企业家告诉我，他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资，但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效。
其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，当员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然也不会产生好的绩效。
（1）保健因素只能升不能降，而且要多数人获得。
一个例子是，涨工资就要使多数员工获得机会，否则结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，而得不到的员工会非常的不满。
如果想降低保健因素，你一定要非常谨慎。因为你只要调整保健因素，大家的不满就会瞬间增加。
比如，福利就是保健因素，在福利设计和调整的时候，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。
（2）激励因素一定要少数人获得，且必须可以变动。
激励因素一旦固定下来，就会变为保健因素。我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误，就是把奖金变成了保健因素。
改革开放初期时，奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金。突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用。但最近十年来，奖金不好用了，为什么？
现在很多公司的奖金是保健因素了，原因就是所有人都有奖金。所有人都有奖金，奖金就一定是保健因素。员工得到了之后没有什么满足感，只不过没有不满而已，奖金的激励作用大打折扣。
我常常问管理者一个问题：为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，但经营绩效并不是行业的最高水平？这个问题，我也希望各位读者能够反问自己。
我们最需要关注的是能不能把保健因素变成激励因素，而不是把激励因素降为保健因素。
如何做呢？举一家银行的案例：
这家银行给员工提供非常多的福利，包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候，其实是保健因素。
但这家银行比较特别的地方在于把上面列的这些福利都打上分。比如，带薪一年脱产学习是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。
打分的目的就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选够1800分。这是把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。
反过来我也要提醒你，不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变保健因素？
第一种情况，多数人得到奖金；
第二种情况，奖金发放固定，这样就预先把它变成是工资的一部分了；
第三种情况，奖金数量固定，比如每年的奖金都发两万块钱，那它就会变成保健因素。
所以，我们在谈激励因素的时候，有三点要注意：
第一，一定是少数人得到；
第二，不能制度化设置奖金，一旦固化就会降低了激励的作用；
第三，奖金必须与绩效直接挂钩，因此也就是波动的。
我讲赫兹伯格的双因素理论，目的不是要给你介绍这个理论，而是希望大家理解这个理论的应用场景：工资的激励作用需要理性对待，它也许没有你想要的那么高的激励作用。（本文完）
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