陈春花：基于认同的信任，是团队打造的根本之道

今天，内外部环境充满不确定性，唯有充分激活组织中的个体才能创造未来，而激活的关键“秘钥”就在于信任。

春暖花开

好文2016字|2分钟阅读

信任是高效、团结一致的团队的核心。没有信任，团队协作则无从谈起。

在组织中，如果一支团队的成员做不到相互信任，代价是巨大的，他们将不得不把大量的时间和精力浪费在管理个人行为和促进相互沟通上，这样容易导致团队重复劳动多，效率低下。

那么如何建立有效的信任，打造一支高效协作的团队？

构建三种契约关系

形成员工与企业的共赢模式

对于企业来说，人类协作的障碍根源于个体和组织之间具有不同的目标和利益，但这一障碍可以通过设计巧妙的契约安排来解决。而契约安排能提升各主体的信任感，进而带来协同效率的提升。

企业和员工之间契约关系有三种构成，我们通常了解的是经济契约，另外还有心理契约和社会契约，只有把三种契约结合起来，才会真正形成员工与企业的共赢模式。

1.经济契约

经济契约一般是正式合约，是当事各价值主体明确表示认可和同意的法律承诺。各主体通过正式契约来规定相互之间的权利和义务，确定合作的范围以及合作成员的责任和角色分工。

2. 心理契约

心理契约不是一种有形契约，在心理契约的系列研究中，研究者发现，员工心理契约的主要内容包括培训、工作稳定、薪资福利、公正、信任、安全、协商等。

在数字化组织变革的背景下，由于个体价值崛起，个体的独立性与个性化需求逐渐增强，当组织不能履行自己对于员工或是利益相关者的承诺，则会导致违背心理契约的情况发生。一旦心理契约违背，会伤害员工的情感，进而影响组织的发展。

当组织需要和内外部利益相关者进行更加高效、灵活的合作互动时，对方却从良性互动的关系中撤出，这时会因为心理契约的违背导致消极的行为，进而影响企业的绩效。

3. 社会契约

对于企业主体来讲，企业需要遵守有利于人类自然发展的最基本的社会准则，需要同时关注企业内部与外部社会契约。前者是经济层面的社会契约，后者是伦理层面的社会契约。企业社会责任的履行，就是企业层面社会契约履行的一种外在表现。

在企业的契约体系设计中，存在一个具有挑战性的问题是，由于外部技术的冲击、环境的变化，组织契约设计关联的主体不再是有限的主体，而可能会有更多的外部利益相关者，契约的内容和形式也将更多元与动态。

此外，还有一个观点需要厘清，契约设计的核心不是为了权力、控制，而是为了实现各价值主体之间的共享共生。因为在管理实践中，大多管理者契约安排的出发点在于控制，这其实反而削弱了个体的能动性及创造力。

建立认同的信任文化

促进个体与组织协同成长

虽然经济与利益是协同合作的基础，契约设计能够帮助组织获得有效的信任。但我们还需要认识到，人们高效合作是因为相互信任，拥有相似的道德观，遵循相同的道德默契，这种基于认同形成的信任才是组织内外协同的关键。

组织信任的研究也表明，信任可以显著地降低紧张关系，并提升个体绩效、团队绩效与组织绩效。因此如何建立组织内的信任，形成一种良性的组织文化，对于企业如何面对环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业认为企业应该“去管理化”，我没有同意这样的观点。

因为组织内的信任随着组织成长的变化而变化，在组织的创立初期，组织成员特别是核心管理人员较少，人际交往、沟通比较频繁，彼此了解对方的意图、动机和行为习惯，认同感较强，可以形成一种基于认同的信任氛围。

但随着企业的成长，企业需要越来越多的员工，众多新员工的加入，导致了组织规模与复杂性迅速扩张，会冲淡组织内的信任。另外，组织规模与复杂性的扩张，带来了组织控制的加强，也会减少组织内的信任。

所以，我没有同意“去管理化”这一观点。当组织发展到一定的规模，由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生，从而导致组织竞争力的降低。

信任的发展要经历基于算计（交易或者利益）的、基于知识的、基于认同的三个阶段。

在信任发展的初期，即基于算计的信任阶段，组织的运转主要依靠制度控制，此时，信任和控制主要体现为互补关系，所以在组织需要扩张和发展的时候，组织应将较多的精力用于组织的制度建设。

由于外部环境具有太多的不确定性，组织成员个体价值的崛起、外部系统的开放，以及组织自身的开放性等等因素，都需要组织重视组织文化建设，培养和强化基于认同的信任。

因为这个时期，即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员，或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地认识到，基于认同的信任的建立，才是根本解决之道。

在这样的信任文化基础之上，每一个创造价值的个体，才可能与组织组合在一起，共同创造价值，才能够通过基于认同的信任，获得组织与个体之间的协同成长。（本文完）

点击关注"春暖花开"  

·  转载授权、演讲资讯，请联系花小蜜  ·
微信 ID：chunnuanhuakai-cch