腾讯参与，BOSS直聘获数亿美元融资
36氪消息，BOSS直聘已于近期完成新一轮融资，融资总规模达到数亿美金。一位接近交易的知情人士透露，这轮融资“分多次，有E1和E2”，腾讯参与并领投了其中一轮，投后占股接近10%。
公开资料显示，BOSS直聘此前共完成五轮融资，分别为：A轮（数百万元）、B轮（数百万元）、A+轮（数百万美元）、B+轮（千万美元）、C轮（2800万美元）。最后一次获得融资时间为2016年9月22日，三年后，BOSS直聘再次获得融资，且融资达数亿美金，创下BOSS直聘融资新高。
此次融资有迹可循，今年7月13日，是Boss直聘成立五周年的日子，与此同时，Boss直聘就对外宣布：“年营收达到10亿元人民币，预计在明年（2020年）启动IPO。”
赵鹏在2017年接受《第一资源》采访的时候，回忆起他拿到的第一笔融资：2013年底，在刚卸任智联招聘CEO职位三年、过了“竞业禁止”期限不久后，他带着一个“点子”，和策源创投的合伙人元野聊了40分钟，又和雷军聊了40分钟，便拿到了几百万美金的投资。而后，成立BOSS直聘。
所以，从默默无闻到计划上市，从第一笔融资到此次过亿融资，Boss直聘虽然只用了五年时间，但是对Boss直聘来说，对赵鹏而言，这一结果又是必然。
北大法律系毕业的赵鹏，最早先是进入团中央，成了体制内的一名处长。2005年辞职加入智联招聘，从市场经理一路升至CEO，也正是这一段做市场的经历，让他“一不小心”成了“资深互联网营销专家”。值得一提的是，早年间由智联招聘赞助支持的一档很火的央视栏目——《绝对挑战》尤其是2015年起的《CCTV年度雇主调查》，便是他深度参与的杰作之一。也因此，营销界业内人士对他最常评价的一句话是：会玩儿、互联网思维。
Boss直聘CEO赵鹏
以下为《第一资源》于2017年对赵鹏的采访实录：
“招聘行业不会出现一家独大的格局”
《第一资源》：Boss直聘最近在市场上动作频频，引起业务和企业HR关注。这是不是在你的意料之中？
赵鹏：没有，我还没那么神。只是在一步步顺其自然地推进。
《第一资源》：最初是怎么想到要做Boss直聘这样一个产品？
赵鹏：事实上从1997年开始的网络招聘模式始终围绕着三个核心动作展开：职位信息的列表、职位搜索器以及网页版简历投递，二十多年过去了，没什么进步。
但招聘这件事是人和人的事情，它需要面对面交流、沟通，只有这样才能提高招聘成功几率。所以我就想能不能通过移动互联网的方式去解决这个问题，随着技术的进步，这个问题有可能实现，所以我们立马就去做了。
《第一资源》：你怎么理解负责招聘的HR和招聘企业里的销售，这二者之间的关系？之所以这样问，是因为即便今天，也有很多做招聘服务的销售，其实并不真正了解招聘服务以及HR的需求。
赵鹏：整个做人力资源服务行业的销售人员，20年来都觉得自己是乙方。甚至无论培训、内训、测评、招聘等服务机构，通常都自认为是乙方。大概在2007年6月的时候，还在智联招聘，我请了Y先生（此处隐去真实姓名）来给我们的KA团队做分享，主题是“我们不是甲方，我们是压在五行山下的孙猴子”。当时我印象特别深，他上来就谈到，“我们真的不像你们想的那样，HR就是甲方”……之后他讲了三个方面，大概意思是：
第一，为什么每次年终总结、季度总结、战略会最后一个发言的部门是HR部门？第二，当一批又一批招聘公司的销售来找HR的时候，其实是想把广告卖给他们，但是，HR除了是一个买广告的人以外，有谁想过这些HR还有其他的角色？他们也有自己的职业生涯，也想有未来。第三，企业里的招聘者不可能非常深入了解到所有业务的细节，尤其是那些细微的差别。
《第一资源》：Y先生讲的这些场景，现在依然如此，能说明什么问题？
赵鹏：说明在招聘这个行业里，很多年来，销售只是把HR当成钱包去对待，其实这是不对的，除了卖招聘广告、卖职位，更应该为对方的饭碗和成长服务，核心就是要提供足够的价值。
我现在的理解，企业的决策者和招聘者应该是一种协同关系，作为一家有着几百上千人企业的CEO，每周花6个小时用在找人这件事上，并不为过。CEO看到合适的人选，觉得不错就丢给HR，之后HR去邀约、面试、复试……而不是反过来让招聘经理/总监去猜CEO的意思，再按照揣摩的意思去找人。以往企业收到的简历，决策人可能需要10天以后才能看到，这期间会发生很多意外，谁能保证这10天里求职者不会被别人约走？一个很牛的求职者为什么要乖乖地等你的时间？所以，招聘这件事说到底应该是CEO工程。
《第一资源》：自上而下的。
赵鹏：是的，应该是自上而下的。打个不恰当的比喻，男人永远不知道生孩子有多疼，但是，一个管理决策者可以知道招聘有多难。怎么知道？亲自去试！
所以，我们无非就是做了一件本应该做的事情——为企业提高招聘效率。
《第一资源》：我们再来看中国的招聘市场，比如传统的智联、前程、58招聘以及后来被收购的中华英才，再到后来的猎聘、拉勾……都在做招聘这件事儿，说明这个市场足够大，未来有没有可能出现一家独大或类似“独角兽”这样的公司？
赵鹏：没可能，很难一家独大。招聘行业千万不能只做平台，事实上离开服务，这个行业就不存在。它不像网络游戏，两人对战，彼此不需要互相见面认识，不需要有专门的人去服务。但招聘不一样，关乎企业用人这个非常重大的决策。什么叫“重大决策”？一不小心毁三年的事情都叫重大的决策：嫁错人、入错行、进错门、跟错人。对于招聘方和求职方而言，都涉及到“一不小心毁三年”的重大决策，所以一定有服务在里面，有服务在里面的行业，在国内很少有一家独大。
“招聘3.0事实上就是1.0，也就是Boss直聘在做的事”
《第一资源》：现在经常看到有人说现在招聘行业已经进入到了3.0时代了，作为行业“老兵”，你是怎么看的？
赵鹏：这个行业的1.0时代就是线下招聘会。招聘会的好处主要是沟通的效率高，你看到我的简历，我看到你的脸——招聘会始终是HR和部门管理者协作的过程——企业花350元在招聘会上买一个展位，哪个部门缺人就派一个代表去。到招聘会现场后，看到求职者的简历、脸、身高以及气场，聊完之后就算是一面结束，然后约第二天上午8点来公司复试……而这，就是现在Boss直聘在做的事。所以，1.0的时代谁都见过，谁能说那个时代的招聘效果不好？不懂的人没听过也没见过，上来就说那是个落后的年代，落后什么呀？一点都不落后！那才是招聘者与管理者、用人部门高度协同的年代。说到底，面试不就是“看脸”吗？其实人类很多决定都是靠“看脸”做成的，只是自己不知道罢了。
2.0是什么？是媒体。报纸分类信息和网站分类信息都算媒体，媒体有什么好处？信息扩散的范围变大了，你有一个招聘信息可以迅速地告诉无数人，就是这个好处。
而3.0事实上就是1.0，也就是Boss直聘在做的事。事实上一点都不复杂，无非就是把传统的招聘会搬到了线上，HR和决策者一块儿把招聘这件事做了，高效协同。所以，这个世界就是这样循环的，就像你写一个方案，老板反反复复改了六稿，结果最后可能还是采用了第一稿。
《第一资源》：2011年你离开智联，现在又回到了这个行业，为什么？
赵鹏：我还没把事情办完。咱就是吃人力资源服务这碗饭的，祖师爷往往就赏你一碗饭，不能看着人家的饭香，就想去吃，这样反而会把自己的饭碗弄丢。我不会吃别的饭，就会这一件事，这件事我还没办利索、没办痛快，所以要一直办下去。
所以，这不就开启了3.0的时代了吗？把2.0时代信息扩散的广度和1.0年代HR部门与决策部门的高度协同放在一个平台上做完，这就是Boss直聘。
“从0到1需要魄力、从1到10需要耐力”
《第一资源》：在你的进度里，BOSS直聘现在到了什么阶段？盈利了吗？
赵鹏：我们没有那么强的阶段性，还是做好我们该做的事。现在从用户规模上看算是国内行业的第一梯队。我们主要靠机器干活不靠“铺人”，“本儿小”所以不亏钱。
《第一资源》：听起来，在很多创业者觉得难的事情，在你这里都不是事儿！
赵鹏：对我来说从0到1的过程是最难的，它需要的是冲击力和魄力，这需要年轻人去做。公司刚成立时没有资源，人也少，一路跌跌撞撞、磕磕绊绊地做两个多月，后来逐渐走上正轨。从1到10这个过程需要的是耐力，需要经验和阅历，年轻人帮着把0到1的事情做完了，剩下的就是我带领大家一起把1到10的过程做完。所以，成立这家公司就是把我还没做完的事情继续做下去。
《第一资源》：所以你现在更多的时间是在物色合适的人选？
赵鹏：我用自己的产品找了60多人。公司一共200多人，我找了近三分之一。除了北京市场，我们在上海、广州、深圳和成都都设有分部。不知不觉做到了现在，我们也不急，就慢慢做下去。
《第一资源》：假如有一天市场上出现了一些有关Boss直聘的负面信息，你会怎么做？
赵鹏：市场上永远存在三种声音：第一种声音是使用产品提出建议的人，提醒你哪里有问题、哪里该改进。对这种声音要听，虚心接受，然后改进；第二类是黑你的人、毁你的人，对于这类声音，假装不存在即可；第三种是新闻空窗期，媒体炒作、拍砖，要小心处理，毕竟公司还小
《第一资源》：接下来你有什么打算？
赵鹏：老老实实、安安静静做十年，且看江湖如何。
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