第一访谈丨搜狐集团高级人力资源总监卢志明：搜狐独特文化及全方位的人力资源管理

搜狐集团高级人力资源总监卢志明

☆ 搜狐依旧在路上 ☆

“出门靠地图，上网找搜狐”，搜狐打开了中国网民通往互联网世界的神奇大门。目前，搜狐已发展成为涵盖媒体、视频、游戏、垂直地产等业务板块的互联网公司，为中国超过7亿的互联网和移动互联网用户提供全面网络服务。

一步一步，搜狐凭借强大的竞争实力从国内知名企业发展为国际品牌，将最初的理想“让网络成为中国人民生活中不可缺少的一部分”变为现实。

然而在采访中，卢总谦虚地表明，搜狐还在路上，谈不上成功。取得现在的业绩有两点重要的因素：

一是搜狐拥有持续创新和包容的文化。

“说到持续创新，多年前在新浪微博的产品还未发布之前，搜狐微博的产品就已经正式发布并提供给用户使用了。我们比新浪微博产品策划和开发早几个月，应该算业界最早尝试此类社交产品的互联网大公司之一。在这款产品发布前，我们持续不断地创新并尝试了非常多的产品方向。

再比如我们是业界最早提出‘自媒体’概念的公司之一，印象中我们比今日头条的自媒体更早进行了全国推广。但后来由于各种原因，创新的火花没有延续下来，没有走向最终的成功。反观这些例子可以看出，我们内部一直都有持续创新的文化和动力。这些持续的创新带来搜狐的业绩成长。”

二是对核心方向的战略定力。

“现在互联网行业以及与传统结合的行业之间的竞争，更像是一场马拉松式的长跑。不用太在意开始的名次，也不用太焦虑中途的落后（有一些落后是要总结经验的）。只要认准方向是对的，然后一直朝这个方向努力，那么每前进一步都是离正确的目标更进一步。”卢总说到。

☆ 不同行业、性质企业的人力资源管理 ☆

关于不同行业和性质企业人力资源管理的相同之处，卢总谈到三点。

从低价值服务走向高价值支持。无一例外，各行业公司都在大力通过信息化和外包将HR从低价值的琐碎事务中解放出来。例如HR系统的引进升级和个性化开发，HR团队都拥有HR软件的开发团队来进行产品迭代和维护。通过建立SSC中心来将服务接口统一，并将后端操作外包给服务商，最大限度地提升HR工作效率，将HR资源投向业务和高价值的工作。

从HR服务走向HR开发。几乎所有公司都有OD、TD、LD等职能，通过专业化的工具和能力，帮助业务在架构设计、组织结构重组和领导力开发上实现价值增值。HR的角色从服务者转化为业务伙伴或战略伙伴。

贴近业务。庆幸的是，在我所从事的这几家行业不同的公司，都是非常贴近业务的。

关于不同点，卢总结合自身经历介绍到：二十年前所服务的第一家企业是合资企业，当时公司和世界领先公司的差距还很大，因此公司的策略是一切向领头羊看齐。在管理上学习世界明星企业美国通用电气GE，服务上学习当时航空领头羊新加坡航空。

HR管理整体体现了行业特性，那就是追求精确和流程至上。很明显的例子：当时我们将GE的6Sigma的精准质量管理方法应用于内部管理，让每一个管理动作都能被拆解，并用6Sigma打造的尺子去衡量动作是否合理，最终将管理动作标准化、精确化、流程化，并编制了手册。这样一来好处是大家的动作没有多余，不足之处便是管理动作僵化，不容易应对环境的变化。

后来加入南方传媒集团后，体会到完全不同的氛围。媒体行业追求充分的身心自由，每个人都富有个性，只要你有思想，不管行为如何。媒体行业HR管理与其他行业最大的不同在于把激情与理想放在第一位。公司特别重视企业文化和价值观引导，为此专门成立了企业文化工作组并编写了一套内部刊物，还成立了专门的乐队，用艺术来帮助推广企业文化。

公司定期或不定期举行沟通会，高层会通过激情和理想感召每一位员工实现新闻理想。在引进人才的标准和绩效考核上，激情与新闻理想也是最重要的一环。

再后来加入互联网公司，最大的感受是站在了社会发展的浪潮之上。这个行业HR管理的最大不同是创新和开放。HR的创新体现在永远吸收好的实践融入到政策中，也会不断创新方法来改善效果，目前所流行的长期激励的各种方案都是互联网公司最先尝试的。开放则意味着包容和有灰度，HR在政策制定上灵活度较高，在运行中不断优化，逐步迭代更新。

☆ 不同规模的企业如何做好人力资源管理？☆

在《从HRBP走向HRD》一书中，卢总这样写到：一家企业是有生命的，就如同一个人一样。人从出生到死亡是一个必然的过程，而企业略不同的是能通过重组和嫁接业务而重获新生，但是这也只是获得新的生命周期，新的生命周期结束，企业也随之消亡。

对于不同规模企业的人力资源管理，卢总进行了深入剖析。

在企业起步的0-0.1阶段：HR管理的最核心纲领是简单有效。

这是因为企业从0—0.1的阶段是最小原创价值打磨期，此时是典型的团伙状态，也许只有一二十个人，不太需要规则、制度，打的是混仗、乱仗，这通常是创业最美好的阶段。企业在初创阶段，能活下来比什么都重要，因此这个阶段HR需要采取的策略是尽可能简单，效率优先，不必过于追求整体性和细节完美。HR的所有规则围绕业务的发展而动态更迭，比如公司只有几十号人，绩效考核应该简单明了，因为一名主管的下属很少，主管对每个下属的工作表现非常清楚，主管的主观综合评价也许比所谓的定量考核更加科学。

来到企业0.1-1阶段，最核心纲领是灵活又有规则。这是因为，企业从0.1—1的阶段是实验性复制期，这一阶段已经失去了最初的美好，人开始隐藏真实的自己，要进行战略验证、模式迭代，开始有团队和分工，产品、营销、生产、运维、人事、财务、行政等不同职能出现。到了实验复制期，公司团队初具规模，这时如果还是如初创时期那样是不行的。公司业务运营核心规则要建立起来，配套的HR体系逐步建立，分工协作体系也要完善。这个阶段HR追求的是灵活度和规则性的统一，比如团队架构上，一个团队不再是一堆多面手的混杂组合，而是有了合适的专业化分工，让专业的人做专业的事，并让大家分工协作达到最优。激励机制上也应根据岗位的不同做出区分，HR要考虑岗位职责、分工协作、决策机制、授权、财务权限、考核体系、流程等等。

当企业拓展到1-10阶段，核心纲领应变为以价值观引领。这是因为企业1—10的阶段是扩张期，强调战略执行。到了扩张期，公司团队规模上升很快，要和竞争对手打各种阵地战，需要强大的组织能力、严密的流程控制能力和强悍的执行力。这时如果没有成熟的HR体系和文化保障能力，打胜仗就是痴心妄想。因此，HR需要建立一套文化价值观体系，让文化驱动所有人凝聚在统一的目标下。比如公司要全面铺开与竞争对手打百城大战，针对每一个客户，每一个商户，每一个用户展开抢夺。如何建立起所有人对使命价值观的认可，对胜利坚定的信心？战略或战役的目标是什么，采用什么样的策略打法？团队如何组织，总部与区域和各城市之间的授权关系如何？资源如何调动？标准打法是什么，重大战役如何协调一致？这就需要HR的行动，给予体系上的支持。

最后是企业从10-N阶段，这一阶段最核心的纲领是变革文化。从10—N的阶段是企业的衍生期，要进行战略衍生，通过培育孵化、收购兼并构建多元化生态化组织。到了衍生期，企业完全成熟，企业的再生主要依赖于自身改革变革，或者内外部重组合并等等，HR就需要从这两个层面帮助公司找到腾飞点。企业发展到这个阶段，遇到的问题都是顽疾，需要动手术。比如有的公司是文化上产生惰性，公司里混日子得过且过的风气占领了主流空间，产生逆淘汰，有想法有追求的人纷纷出走。还有的公司是主营业务遇到了市场天花板，即使公司的士气还在，但是空无发挥的余地。如此种种的情况很多，HR需要与CEO一起对公司进行手术治疗，引导公司改革，包括文化变革，架构重新梳理，业务优化，流程再造等等。当然另外一个方向就是寻找与内外部的资本结合，兼并重组等。HR要保证公司在兼并重组过程中的文化融合，对接与外部的团队、流程、资源等，保证大家的协作效率，让新的企业焕发发新的生命活力。

☆ 人才的挽留，吸引和发展☆

关于人才是否要挽留，卢总表示要对人才进行挽留，并做了形象的比喻。水池有进水口和排水口，如果放任排水口不管，而只管进水口，最终是不太能维持水池的水的健康和平衡的。理由很简单：第一，水会侵蚀排水口，排水口越变越大，从而可能失控，导致不可逆的人才流失。第二，进人和留人的成本差异非常大。进人的成本十分高昂，留人则相反。

吸引和发展人才要做好以下几点：

1、雇主品牌和口碑

一家公司只有长期靠谱才能赢得信任从而形成好的雇主品牌和口碑，在人们心中给企业打上标签，下一次选择机会时优先考虑。

建立品牌和口碑，公司首先要做到持续靠谱。比如公司简单、向善、效率、合作的文化吸引人，再比如公司提供富有竞争力的薪酬福利，畅通的职业发展空间等等。基本点做好后，公司要有鲜明的特点，比如追求匠心，奖惩分明。通过一些典型案例来体现这些文化，并最终获得客户、用户及员工的认可。

2、企业的业务发展具有吸引力

发展是硬道理，业务处在一个腾飞的赛道胜过一万次的口头宣传。要让业务本身有吸引力，首先在战略上确定好方向，选好赛道。

如果公司本身已经处于稳定发展的业务，那就需要找到一个具有广阔前景的未来愿景和目标，并告诉大家如何从现在业务走向未来。在战略方向、策略路径和执行的细节方面都需要验证，让业务的效率提升，让业务比竞争对手更优一些，让业务数据来验证前面说的未来和路径的可行性。

3、企业完善的职业机会

公司首先要完善公司管理，使得每个人才都有清晰的目标和职责，熟悉操作流程，获得必要的辅导，并能够得到及时的反馈（包括奖励）。其次把人才放到战场上去带兵打仗，获得锻炼机会，在实践中成长。然后公司提供能上能下，能屈能伸的灵活的人才配置机制，让优秀人才快速晋升发展。最后建立学习组织，让大家互相学习，共同成长。

-End-

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值此建党100周年之际，又是十四五规划开局之年，第一资源“2021中国人力资源先锋评选”正式启动，诚邀业内优秀的人力资源服务机构、人力资源服务产业园、人力资源院校、企业人力资源管理个人及团队和雇主品牌提交报名申请。评选结果将于12月02日在“2021中国人力资源战略管理年会（第十四届）”现场揭晓，并于当天举办颁奖典礼。同时，评选结果将在第一资源官微、官网、《第一资源》杂志及各大合作媒体平台发布。

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各个年龄层人士的通力协作让中国人力资源行业焕发蓬勃生机，为人力资源行业注入源源不断的能量。基于此，第一资源从从业年限、卓越成就等方面综合考量，分别甄选出30岁以下和40岁以下的中国人力资源行业青年企业家。日前，3040榜发布，这些青年企业家榜上有名！

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7月28日至29日，由人社部、重庆市政府主办的第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆召开。此次大会是人社部自改革开放以来组织的首次全国性行业发展大会，将对新时代人力资源服务业高质量发展产生重要促进作用。此次大会主要活动包括：成果产品展示会、供需对接洽谈会、人力资源服务业高质量发展论坛、“一带一路”人力资源服务合作发展峰会、中国人力资源服务业博士后学术交流会、全国人力资源服务大赛等。

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8月18日是全国人力资源日，一个专为人力资源工作者设立的节日。作为中国领先的人力资源第三方媒体，第一资源深耕行业十四年，成立至今，始终致力于推动中国人力资源管理进步和中国人力资源产业生态发展。凭借对人力资源市场的感知和行业的洞察，梳理出行业中的领军人物，借此特殊之日，第一资源连续第三年发布“2021中国人力资源服务100人”榜和“2021中国人力资源服务100人”榜，献给所有人力资源管理者，以优秀榜样之力，推动行业共同进步。

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