1企谈丨90后“芯”人才，看“薪”也看“心”——专访闻泰科技集团高级副总裁韩昊壄

左：第一资源创始人、董事长刘红

右：闻泰科技集团高级副总裁韩昊壄

“1企谈”是第一资源携手亿企赢共同打造的全新访谈类栏目，聚焦人力资源管理升维之道。本期专访邀请到闻泰科技集团高级副总裁韩昊壄，一起来看看他将带给我们怎样的启迪与思考。

华为消费者业务工作15年，历任HRD、海外地区部人力资源副总裁等。期间从0到1组建过供应，财经，市场等不同组织，并作为核心团队参与从1亿到近500亿美金崛起全程。现任闻泰科技集团高级副总裁，负责战略，人力资源全盘与投后整合工作。

闻泰科技集团高级副总裁

韩昊壄

近两年来，芯片行业是国内发展的重点及热点，现在最急缺的就是人才了，业内公司不惜开出天价薪酬。闻泰科技集团是全球领先的半导体和通讯产品集成企业，聚集了众多“芯”人才。在闻泰科技集团高级副总裁韩昊壄看来，应该避免恶性的人才竞争，给行业造血，才是可持续发展之路，其实，90后“芯”人才看“薪”也看“心”。

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“千人计划”为行业造血

半导体行业缺人才，特别是缺顶尖人才，各大企业人才争夺战此起彼伏。在闻泰科技，人才战略分两条腿走路，一方面全球搜刮人才，另一方面大力培养自己的人才库。

“中国半导体行业对专业技术人员的需求约在80万左右，而目前从业人员差不多是55万，存在20多万的缺口。”韩昊壄预计，未来三到五年内，随着越来越多的微电子专业应届毕业生进入市场，中低端的半导体人才的市场需求基本会被满足，但高端人才库却需要更长时间蓄水储能。

闻泰科技在人才的解除和获取过程中有一个特别的理念，就是“对待人才犹如对待客户一样”，在韩昊壄看来，“客户是上帝，人才就是HR的上帝，这应该是企业人才获取的价值导向，这一点相当重要。”

企业对于人才的争夺，应该是良性的竞争。韩昊壄认为，未来，闻泰科技或许只招两种人，一种是具有培养潜力的应届毕业生，另一种，是真正可以帮助企业“推倒一面墙”的人。

为了储备“大牛”人才，两年前，闻泰科技启动了一个半导体高端人才千人计划，计划在三年内为行业培养1000名真正的半导体人才。“我们从全世界各个国家和地区遍寻人才，包括欧洲各国、新加坡、中国台湾等，这是给行业做加法，给行业造血。”韩昊壄坦言，目前已经揽才约六七百人，一年后达成千人目标不成问题。

在人才培养方面，闻泰科技重视分类管理，针对真正带领企业进步的头部领军人才，采用轮换选拔策略，保持企业的可持续发展。

人才保留在于“治未病”

半导体行业在迅猛发展，人才的流动也较为频繁。如何防止人才流失？韩昊壄认为，人才保留在于“治未病”。

“治未病”是中医术语，《黄帝内经》所说：“上工治未病，不治已病，此之谓也”，是指在疾病发生之前采取措施防止疾病的发生、发展。

在韩昊壄看来，人才管理的理念与中医治病类似。当员工提出辞呈，想要挽回，已经很难。要保留人才，需要在问题发生之前，采取策略。“人才保留的策略分短期、中期和长期，短期策略包括物质留人、招聘补位，与行业内其他企业签署人才协议等；中期策略包括给员工更多激励，搭建轮岗等让员工成长的平台；长期策略则是打造综合方案，包括企业文化、培训体系、薪酬福利等长期的积淀。

“这其中最为重要的一点是：‘明确需求，比提升能力更重要’。”韩昊壄认为，只有找出问题的关键，才能选择出针对人才流失最合适的解决方式。

90后员工看“薪”也看“心”

薪酬是员工最关心的板块，在当下半导体行业，稀缺“芯”人才以拿高“薪”闻名。人力资源工作本质上来讲是给予员工一个价值创造的环境，而薪酬福利是企业价值分配的最终环节，是员工获得感不可或缺的一个支点。

说起闻泰科技的“薪”管理，韩昊壄聊起了二十年来的变化趋势。二十年前，根据当时的薪酬框架调研，如果以百元每月的薪酬预算为例，东亚企业会选择将其中85元都做为现金报酬。“2000年初，东亚年轻人对于现金的渴求超出其他部分太多了，给他钱就可以了，对他就满足了。而现在，针对90后、95后员工，很多的头部企业选择把现金部分的薪酬降到60%以下，把其余预算投入到其他象限。“韩昊壄分析认为，新生代员工除了看“薪”之外，也看“心”，越来越重视在从业的整体感受。

“薪酬最考验人性的，考验老板的人性、考验核心高管的人性、考验每一位基层员工的人性。”韩昊壄认为，在薪酬设计逻辑中上，企业可以依次从“四大要点”综合考虑：

• 首先，要清晰地了解市场薪酬水平，在行业内保持合理性；

• 其次，要明确企业的发展战略，特别是对不同层次人次的需求量；

• 再次，是要考量企业的支付能力；

• 最后，要结合可以激发员工能量的激励策略。

在专访中，韩昊壄告诉记者，“我把企业分为三类，第一类企业特别能赚钱；第二类企业特别能赚钱、也特别能分钱；第三类企业，不仅能赚钱、能分钱，还能始终保持企业头部奋斗者的激情，这是最高层级的。闻泰正向着最高层级迈进。”

从个税改革，到社保入税，中国近年来政策、市场变化对企业薪酬的合规性、精细化提出更高要求，传统的薪酬核算模式已经无法适应快速变化的要求。在韩昊壄看来，应对不确定性最好的方式是对规则的遵从，规则是确定的，用对规则的遵从性来应对各种问题的发展，这个准则不仅是针对国内的发展变化，也包括企业出海面对国外人才市场不同的文化和风土人情。

数字化是整个世界发展的必然确实，当下，所有的行业和我们日常生活的方方面面都在面临数字化，这其中也包括人力资源行业，影响着薪酬管理。韩昊壄分析认为，从整体而言，数字化可以简单地分为三个层级，

• 第一步是数据化，就是将企业所有的东西用数据表达，被称为“数据治理”；

• 第二步是流动化，企业所有的东西都可以“一键流动”，高效流转；

• 第三步是智能化，不仅是数据流动，更有算法逻辑推动决策，这依赖于AI行业的不断发展进步。

对于闻泰科技来说，数字化的进程正沿着这个路径不断向前迈进。

“卡脖子”给本土企业机遇

“企业初创期是在复制老板的能力，可以说是‘复制驱动’；随着企业的发展，会进入‘经营驱动’的阶段；再接着会进入‘战略驱动’阶段；最后‘人才驱动’阶段。企业的生长轨迹是依次向上的，每一个发展阶段都有极其重要的意义，无法‘倒车’。”

当下，国内正在提倡“脱虚向实”，坚定科技强国之路。大势所趋，闻泰科技未来的发展空间和潜力巨大。

“关键技术‘卡脖子’，眼前看会造成一些困难，但长远看是一件好事，给本土企业更多空间，刺激其快速发展。”在展望闻泰科技未来的发展蓝图时，韩昊壄认为，从最早的半导体，到核心的元器件，再到整机，再发展到整机应用，闻泰科技的产业链条布局完整。未来除了横向拉伸外，纵深发展的空间也很大。未来从产业布局规划来讲，闻泰科技会在元器件领域有所突破，特别是关注其中能给未来产业带来更多价值的部分，比如新能源、算法等，面向大消费发力。

人才成长寄语

在韩昊壄的职业生涯中，面试过上万人，在和面试者的交流之中，针对人才的成长轨迹，他总结了一些规律，也有着非常多的经验和感悟。

韩昊壄将人才成长分为四大阶段，给大家诚心奉上了自己的建议：

初入职场期：走出学校，刚刚进入职场的两三年可以叫做职业摇摆期，这个阶段可以试错。专业、行业、公司、老板，是岗位选择的四个象限，四个因素中符合两个就可以试着去“干”，如果只有一个喜欢，那么就可以“动”；

快速成长期：职场初期过后，是快速成长期，这个阶段尽量要选择稳定，老板、行业、专业都尽量要保持不变，这样，接下来的5至8年才能做好职场积淀；

职场成熟期：30岁出头的职场人基本进入了职场成熟期，此时是一个分水岭，此前的阶段主要依靠勤奋，此后的发展则需要很多其他因素，包括自律、人际、情绪、运气等，如果一起向好发展，则职场上就会向前迈进一大步，成为独当一面的骨干或核心岗；

职场突破期：职场成熟期之后，想要再往上发展，天赋和意志力的影响会更为重要，不少成功人士的意志力都达到偏执的程度，在强烈的执念支撑下，才能获得更大的成功。

亿企赢简介

关于亿企赢：亿企赢于2016年由税友集团创立，以“引领智慧税务，共创财税价值”为使命，围绕广大企业的财税、人资、经营风控等管理需求，利用大数据、云计算、人工智能等技术旨在搭建以企业财税服务为核心的商业生态圈，为广大企业的健康成长和持续经营，提供多元而专业的企业服务。

关于亿企PTS：亿企PTS智能服务平台是由互联网财税综合服务品牌亿企赢推出，专门针对大型集团企业、人力资源专业服务机构在薪酬核算、个税管理、社保管理方面的个性化需求的智能化数据服务平台解决方案。

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