李志民：给人才问题开药方应该多点大局观

中国教育发展战略学会人才发展专业委员会

作者：李志民

中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央着力破除体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，取得了巨大的成就。特别在党的十九大报告中，人才上升为实现民族振兴，赢得国际竞争主动的“战略资源”高度，这对于建设高等教育强国，特别是正处于“双一流”建设热潮中的中国高校来说，意义重大而深远。

因为人才对于高校来说，一位优秀的领军人才就有可能提升整个学科的科研和教学水平，一位高层次人才可能带动学科前沿课题的突破，对一流学科建设至关重要，“钱学森效应”于国如此，于高校更是如此。

正因为人才难得，奇货可居，个别人就“待价而沽”，近些年来在媒体频频出现诸如“抢人大战”，“帽子大战”等问题，并获得有关部门以及社会的足够关注，出台了相应的政策或者规定并取得了一定的效果，但我们也应该警惕头痛医头脚痛医脚，仅顾局部而不顾全局的做法，很有可能进一步恶化某些高校的引才和用人处境。

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解决或者改善高校的人才问题是一个系统工程，应该注意以下几个方面：

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 首先，解决人才有序流动上，应以市场调控为主，行政手段为辅，防止“经济规律的惩罚”。

 既然人才是“战略资源”，那就意味着稀缺，从经济学角度来看，稀缺就意味着选择：选择争抢还是选择放弃。这是摆在高校和人才面前同样的一道选择题。对于高校来说，自然想要争取最好的学者来校任教，大学者，乃大师之谓也言犹在耳；对于人才来说，“良禽择木而栖”是生物的天性，追求更好的学术环境、更尊重自我的人际关系、更高的科研经费，子女更好的受教育条件等无可厚非。在这个选择过程中，市场会发挥其配置的作用，让高校和人才双方用“脚”投票，一开始可能会有比较大的流动，对一些高校也许是个痛苦的过程，但逐步会达到一种动态的平衡。

当然，纯粹的市场已经证明不是万能的，需要行政手段的调控，但调控不能过细，否则很可能会是适得其反的效果，也就是所谓的“经济规律的惩罚”。比如为了减少西部高校优秀教师的流失，要求东部高校不得到西部高校挖人，还要出台一旦从西部高校离职“帽子”留下的政策，这看起来不错，但如果“只能去不能走”，就有可能造成更多年轻学者或者高层次人才压根就不敢再去西部高校任教的大问题，以至于造成更大面积的人才断层。

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其次，人才帽子到底多了还是少了？是不是“万恶之源”？我们应该斩断的是异化帽子的东西，而不是帽子本身。

这其实涉及到两个问题：第一，中国的人才“帽子”是多还是少。第二，我们的板子到底是打在“帽子”上还是“帽子”带来的利益上？

在去年很长一段时间以来，中国学术“帽子”太多导致治学浮躁，学术不端等各种问题的言论甚嚣尘上，之前我专门写过文章解释过这个问题，“帽子”的多与少是相对而言的，在高等教育最为发达的美国，不但也有类似于国内“杰青”一样由政府部门主导的人才项目，比如美国联邦政府就有美国国家科学基金会（NSF）设立的Career Award，和能源部、宇航局、海陆空三军研究署乃至DARPA等单位设立的各种杰出青年基金，麦克阿瑟基金会等各种民间基金会也都有自己相应的人才项目，就连美国很多不太起眼的大学，但凡有点实力的，也是想尽办法设置各种讲席教授的“帽子”来吸引人才，按照目前中国发展所需要海内外人才的体量，你还会觉得“帽子”多吗？正是因为帽子的“供给”不足，竞争不断加剧，个别人为了争“帽子”不择手段，反而催生了急功近利和学术不端的行为。

再进一步讲，“帽子”是对于人才的一种认定，是人才分层和目标激励的重要手段。医师、工程师都是帽子吧，后来就有了主治医师、副主任医师、高级工程师等，其他行业也一样，农艺师、建筑师、规划师、美术师、厨师等，都有相应的再分类。与发达国家相比，我们国家的教授帽子要比他们多得多，但好像还没有一所大学说他们自己教授名额太多了，因为很多教师还在等着戴帽子。特别突出的“帽子”会就会带来特别突出的激励，当然也会带来特别的“眼红”。

重点是要区分“帽子”的学术荣誉和“帽子”所带来的利益两个问题，首先学术荣誉的帽子是去不掉的，是该学者长期积累的无形资产，高层次人才理应获得高层次荣誉和待遇，但所带来的附加利益是我们需要警惕的，比如有的院士、长江学者在很多高校、科研机构兼职，早在2010年，数学大师丘成桐在接受采访时就说过，院士教授兼职过多已成公害。从这个角度来说，如何斩断帽子所带来的附加利益才是需要重点考虑的问题。

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第三，“职业跳槽教授”到底有多少？防止极少数人的政策负面效应可能更多。

在现代舆论的传播效应下，在人才领域出现了很多指代性的新词，比如柔性引进，比如职业跳槽教授，那么职业跳槽教授到底是怎么炼成的？

我们首先要明确一个问题，学术界的所谓职业跳槽教授到底是个别现象，还是普遍现象，据我所知，目前这种情况并不多，因为这不但违背了学术的一般规律，也低估了高校人事部门的智商，如果仅仅因为一两个案例就引发大众讨论造成普遍性归类，只会对决策部门放出误导的信号造成某些政策的变形。

由于学术生命的珍贵，敢于这样跳槽的人非常少，即便是有“帽子”的学者，也要重视团队和科研环境的建设，现代科学的突破往往是长期积累和团队集体攻关的结果。各高校在高层次人才团队和科研环境建设方面多努力之外，在预防“跳槽”方面，还可以考虑相关的知识产权等管控政策。

如果这类职业跳槽教授只是少数的话，那么我们做针对性的政策调整就更需要谨慎，第一是否必要，第二是否会带来更大的负面效应，反而影响了人才的有序流动。如果不站在国家发展对人才需求的大局上着眼，只代表一部分人的观点，混淆概念的说法会更多：甲说教授跳槽，乙说院士多聘，丙说医生走穴等等；还会进一步说美术教授卖画，法学教授兼职律师行，建筑学教授揽设计等等。关键是学者诚信自律，政府和单位规范管理。

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”高校的人才问题其实是一个系统性问题，目前我国的科研人才项目管理的机构、部门比较多，管理效率相对低下；另一方面口号多，概念多，新名词多，缺乏更深层次的系统性调研和分类解决办法。更重要的是，目前的人才管理方法还没有适应经济社会的变化，特别是惯性使用计划经济的手段来调控市场经济下的人才很容易适得其反，这也需要我们进一步理顺利益方关系，加大人才体制机制的改革力度，提升人才管理水平，以市场调控为主，行政手段为辅，促进高校人才市场有序、健康流动。

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