2019人才引进和人才评价论坛 精彩回顾
中国教育发展战略学会人才发展专业委员会
为贯彻落实中共中央办公厅，国务院办公厅联合印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，更好地解决人才评价机制中存在分类评价不足、评价标准单一、评价社会化程度化不高等突出问题，围绕新时代人才工作，加快“一流高校”与“一流学科”建设步伐，以及加强基础平台和制度建设，积极推进教育扶贫工作的落实。人才发展专委会组织了人才引进与人才评价系列论坛。
系列论坛主要围绕什么是"新时代人才引进和人才评价"以及建设“双一流高校”与“双一流学科”展开充分讨论，既涉及最新科技应用，如人工智能、大数据和5G，又涉及基础平台和制度建设，既有政策梳理和理论研究，又有高校人才政策和人事制度改革实践交流。系列论坛分别得到电子科技大学、湖南大学、北京工业大学的大力支持。
系列论坛的时间及地点分别如下：
西部论坛：2019年4月18日—电子科技大学
岳麓论坛：2019年4月25日—湖南大学
北京论坛：2019年5月10日—北京工业大学
人才引进与人才评价系列论坛，旨在通过汇聚各会员单位与高校人事相关负责人，基于高层次人才相关情况，充分研讨“如何科学引才”、“如何合理评价人才学术水平”、“引培并举让人才扎根西部”、“完善教师评价体系”以及“大数据分析与人才评价系统”、“新时代高等教育发展”、“教育现代化2035与人才培养和评价”等议题，搭建起共同探讨人才培养、人才引进和人才评价的平台，加深高层次人才引进与人才评价相关的理论高度与实践水平，开展开展人才研究，服务人才发展，从而更好地服务会员单位。来自全国各省市近200所高校计近400名代表参加了论坛。
教育部综合改革司副司长彭斌柏
教师评价，要以教育教学为根本目的
彭斌柏出席北京论坛并致辞，他在致辞中指出，高校的教师，不管是什么，都要以教育教学为根本目的，大家估计不认可，有的专家跟我们说了，在高校教学和科研是混同的，一般是混同在这个人身上的，水乳交融，没有错。但是我们想它呈现的结果最直接的表现方式是教学。
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中国高等教育学会原会长、国家教育咨询委员会委员、国家教育考试指导委员会委员瞿振元
人才队伍建设要引育并举以育为主，人才评价机制要兼顾公平潜能优先
瞿振元出席论坛并作主题发言，他指出，今年是新中国成立70周年，对70年的人才工作应当回顾总结。建国70年来人才工作蓬勃开展，人才队伍不断壮大，总量增加，素质提高，结构改善。我国已经从解放建国初期的人才极度匮乏的国家，进入了人才大国的行列，正在走向人力资源强国和人才强国。在这段历程中，我们有很多经验和教训值得总结。我们总结规律，汲取经验，自觉按规律开展人才工作。
一，必须坚持围绕党的中心任务开展人才工作。
二，必须坚持以强烈的人才意识开展人才工作。
三，必须坚持以科学的人才观开展人才工作。
四，必须坚持德才兼备，不断提高人才队伍质量。
瞿振元还说，认识和把握人才引进人才培养新要求，把握好人才评价的正确方向，是当前高校教师队伍培养和人才队伍建设中的两个非常重要的问题。
人才评价机制，要坚持破“五唯”的正确导向，要讲辩证法才能够有效的进行。关于唯和不唯的问题上，应当选择不唯。因为人才是多样性的，人才的评价也是这样，只讲某一个方面，唯一的去做，那往往是形而上学的，但是在有标准和没有标准之间，还应该有。
辩证法的另一方面，在人才的评价的问题上，在水平和潜力之间，要两者兼顾，潜力优先，这也体现了公平和效率之间的一种辩证关系。
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中国教育发展战略学会常务副会长兼秘书长，原教育部发展研究中心副主任韩民
教育现代化2035与人才培养和评价的建议
韩民结合《中国教育现代化2035》相关内容强调了提高教育质量与学生能力培养的重要性。韩民表示，通过对比中欧高校教师关于能力重要性认识、雇主关于能力重要性认识、在校生对能力重要性认识等方面的比较可以发现，中欧都高度重视通用能力，与欧洲相比，中国通用能力重要性与培养成效之间的差距更大。
关于加强能力培养和评估，韩民提出如下建议：
1、转变质量观，提高教师对能力培养重要性的认识;
2、加强对能力结构、培养方法和标准的研究;
3、以能力为本深化教学内容和方法改革;
4、开发评价工具，加强产出导向、注重能力的学业评估;
5、加强高校教师能力结构的研究，加强教师能力建设，完善教师评价。
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中国教育发展战略学会常务副会长、人才发展专委会顾问张双鼓
坚决克服“五唯”的顽瘴痼疾，要从根本上解决教育评价指挥棒问题
中国教育发展战略学会常务副会长、人才发展专委会顾问张双鼓以“新时期的人才战略与人才评价”为主题作报告时提到，综合国力竞争说到底是人才竞争，聚天下英才而用之，择天下英才而用之。报告中他详细梳理了国家为了培养造就一大批具有国际水准的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队，出台的一系列政策，如双一流建设、双万计划、长江学者奖励计划、国家杰出青年科学基金等。
张双鼓强调，坚决克服“五唯”的顽瘴痼疾，要从根本上解决教育评价指挥棒问题。要以科学的人才评价体系改革为抓手，防止急功近利、浮躁浮夸等不良风气的滋长，激发科研人员的创新活力。从清理“五唯”专项行动到建立科学合理的评价体系，还任重道远。张双鼓表示，构建有效的引才用才机制，建立科学合理的人才评价制度;明确“双一流”建设的过程中，人才队伍建设是关键。各级政府和高等院校要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方吸引人才、用好人才。
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中国教育发展战略学会人才发展专委会副理事长，北京工业大学党委副书记、校长柳贡慧
新时代人才评价的探索与改革：北工大重视教学育人成果评价
北工大怎样评价人？柳贡慧说，北工大重视教学育人成果评价，突出育人导向，将立德树人要求贯穿高层次人才发展全过程;推行成果质量评价机制，对学术成果评价注重成果的内容、贡献、影响; 强调国际学术影响力评价，关注学会是否有地位，会议是否有发声，论文是否有质量。
柳校长提出了对于人才评价的未来思考供讨论：
如何进一步处理好人才队伍建设中教学与科研的关系？
如何评价短期成效与长期影响的关系？
如何进一步发挥好学术共同体在人才评价中的作用？
如何在人才引培评价体系中进一步尊重学科特色及差异？
如何通过人才评价制度建设，发挥工大特色，服务国家首都重大发展战略？
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人才学术评价是个复杂的系统性工程 大数据挖掘分析大有可为
石勇详细介绍了大数据的相关情况，他提出，人才学术评价是一个综合性强、认知度广、评判度复杂的系统性工程。基于大数据挖掘进行学术人才评价可以提前预测，发现人才，多维分析，确认人才，记录过程，跟踪人才从而公平判定，辨识人才。
大数据挖掘模型本身很成熟，应用到学术人才评价中指日可待，希望学术界都去思考，改革自身的评价问题，让中国的科研事业后继有人，蒸蒸日上！
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中国教育发展战略学会人才发展专业委员会秘书长兼副理事长、中国教育在线总编辑、中国教育和科研计算机网总编辑陈志文
高校对人才的需求即将度过大水漫灌期
陈志文作了主题发言，他指出高校规模扩张已经走到尽头，千校一面成为中国高校规模扩张的通病，“双一流”的核心是引导学校发展特色，是对大学过度综合的适度回调。同时新高考改革迫使学校放弃不擅长的专业，对学科布局调整，与双一流形成合围，有所为有所不为。
高校对人才的需求即将度过大水漫灌期，人才无疑是目前高校建设的核心，但是唯论文，唯学历的现象仍然严重，名目繁多的评价让科技工作者应接不暇，人才“帽子”满天飞，未来高校的发展将迎来更多的变数与未知，但无法阻挡中国高等教育前进的步伐!希望高校把握时机，引到真正的所需之才。
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中国教育发展战略学会人才发展专委会副秘书长、中国教育在线副总编、学术桥总编吴报华
学术桥在小同行学术评价工作中的实践分享
吴报华认为，评价改革的核心之一是：要分类，要真正贯彻小同行评价。关于人才引进，同样要分类定策，分类实施。他指出高校引才宣传工作核心是解决三个问题：第一，对谁说;第二，说什么;第三，怎么说。中国教育在线学术桥为促进海外人才回国(来华)，与海外学联、学者社团、学会等及签约建立了161个海外人才工作站(联络点)，形成了海外引才新格局。目前覆盖海外学者超过10万人。
吴报华重点谈到了学术桥在小同行学术评价工作中的实践：截至2018年12月，学术桥为近100所高校提供了服务，涵盖全国“双一流”建设高校、地方普通本科等各类型、各层次高校，小同行评价被广泛应用于：人才引进、职称评审、聘期考核及各类人才项目人才筛选工作中。
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电子科技大学人力资源部(党委教师工作部)部长，长江学者特聘教授李斌
电子科技大学人才优先发展战略：引育并举 加强服务保障 打造荣誉体系
李斌作了主题发言。李斌重点介绍了人才优先发展战略。他提到，人才优先发展战略标志着人才强国战略进入新的发展阶段，兴国必先强师，强校必先强队伍。电子科技大学的人才优先发展战略重点在于：
1、引育并举，推进人才工作“3+1”;
2、加强服务保障，整合资源，促进发展;
3、持续加大投入，推进人才分类评价，以质量和贡献为导向，强化人才作用发挥;
4、打造荣誉体系，举办大型表彰会;
5、搭建交流平台，营造良好学术氛围。
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西南财经大学工商管理学院执行院长，长江学者特聘教授寇纲
部分高校对人才建设缺乏规划与顶层设计
寇纲表示：高校“挖人”热衷于看增量，陷入恶性竞争，部分高校更是对人才建设缺乏规划与顶层设计，导致人才无法久留。寇纲结合西南财经大学的情况，给出如下建议：
1.通过持续加大引才力度，精选招聘渠道;
2.充分利用学校招聘政策，确保人才质量;
3.长远规划提前培养人才，落实师资储备;
4.坚定科学引才突出重点，协调学科发展;
5.鼓励广大教师以才引才，集聚高端人才;
6.帮辅新进教师打好根基，尽早站住讲台;
7.全面支持在岗教师成长，站稳站好讲台;
8.搭建平台促进学术交流，推动科研提升;
9.建立科学合理的评价体系。
寇纲表示，“双一流”建设高校，建设是一个动态的过程，建设是一项长期的任务，最基础的问题是学科建设，最核心的问题是人才培引。
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中国科学技术大学人力资源部副部长黄方
尊重科教规律，培养一流人才
黄方以中国科学技术大学的人才引进政策及人才培养方式为例，强调人才对学校发展的重要性。他提到拓宽引进渠道，宣讲人才政策是人才引进的重要方式，其中海外宣传是不可或缺的。
黄方表示，科研环境好，人才成长快，树立人才是办学第一资源的理念，将引进高层次人才作为学校各项工作的重中之重。与此同时，学校还建立专门的机制，协调解决实验用房、科研经费等实际问题。在人才培养方面，中国科学技术大学遵循合理评价，柔性考核，充分尊重学术规律，不提发表论文数等硬性考核指标，以“阶段考核”代替“年度考核”，以“同行交流”代替“述职考评”。进行制度创新，支持团队建设，创新沃土及科研软环境，激励科学家的创造热情，为长期的学术积累与发展创造宽松的环境。
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湖南大学人力资源处处长、党委教师工作部部长陈仁朋
要注重考察人才的专业性与创新性
陈仁朋以“湖南大学人才引育思考与实践”为主题作了报告。陈仁朋说，学校实施了“岳麓学者计划”、“中青年教师成长计划”、“青年骨干教师倍增计划”等一系列计划鼓励人才;通过论坛、海外招聘会等方式发现人才、吸引人才、服务人才;建立健全释放人才活力、鼓励潜心治学的晋升评价机制;不唯学历、唯资历、唯论文，注重考察人才的专业性与创新性;实行代表性成果和实际贡献为主要内容的评价方式。同时薪酬分配向教学倾斜，设置专项奖励激励并且列为基本岗位职责，目前，湖南大学的师资队伍建设已见成效。
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湖南大学物理与微电子科学学院副院长廖蕾
“小同行”评审制度能够提升人才评定的准确性
廖蕾表示，小同行评价可以避免外行评内行且“小同行”多为三级或四级学科专家，研究领域较微观，人员数量少，人事部门易于做出选择，专家评审意见较为明确，能够提升人才评定的准确性。对于各高校头疼评审同行专家遴选问题，给出了几个原则：学术水平和道德品质并重原则、代表性和多样性原则、平等无歧视原则、个人自愿原则、动态调整原则，确保评审公正有效的进行。最后，廖蕾还结合学校工作实际，就评议机制提出如下建议：
1、完善专家遴选机制
2、实行匿名集体讨论机制
3、机制适用范围
4、实行专家轮换制
5、注重评价证据呈现机制
6、完善监督机制
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华南理工大学党委教师工作部副部长孙峰
围绕学术质量做好评价
孙峰以“围绕学术质量做好评价”为主题作报告。他表示，考核评价评估制度是上层建筑，扎根于实际很重要。围绕学术质量展开评估应该至少有两方面，一是教师的自我评估和才能培养;二是学校评价评估制度的顶层设计，要为教师自主性和创造性留出足够的空间，要让教师们在具备创新能力的同时愿意持续努力。孙峰强调，人才引进评估时学校一定要设计严格的流程，小同行、学院学术委员会、学校的评议组、领导小组、评估报告、回报程序、试讲、谈心等等，目的就是可以选到更好更合适的老师;晋升评估时要破除指标制;考核评估时要和人才退出结合，没完成目标的要么缓冲要么退出，而且要和薪酬挂钩。
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中国教育发展战略学会人才发展专委会副秘书长、东北林业大学人事与专家工作处处长王玉龙
创新人才引进工作着力破除引才“五唯”
谈到创新人才对破除五唯的重要性，王玉龙表示，不能只唯出身、学历、文章，应加强教学能力环节的考核，回归本分，建立合理的人才评价机制。应注重标志性成果、学术业绩、学术影响、发展潜力，实行代表作制度，让帽子回归学术、回归荣誉。
王玉龙强调，人才的无序流动对欠发达地区高校影响明显，应该正确看待人才帽子在高校学科评估体系指标中的权重。如何引得来、留得住、用得好才是高校真正应该思考的问题。
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中国人民大学法学院副院长、中国人民大学金融科技与互联网安全研究中心主任、互联网与信息法律研究所执行所长，教育部首批青年长江学者杨东
小同行评议保证评审的一致性、稳定性, 体现学术的自由性
杨东指出，现有同行评议存在以下几个方面的问题：知识结构的局限导致的评价失误、利益诱导导致的评价失真、评价主体选择不当导致的评价失察和“唯帽子”评价问题。
同时他指出，自从接触到学术桥“小同行”评审之后感觉有很大的不同之处，效率极大地提升的同时，更加专业化的评审方式，给他留下了很深刻的印象。
在他看来，小同行评议因有相同的科学语境背景能保证评审的一致性，因具有相同的科学概念体系能保障评审的稳定性，因有相同的治学研学理念，体现学术的自由性。
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中国人民大学教育学院教授、副院长、博士生导师，高等教育研究室副主任，教育部中国人民大学教育发展与公共政策研究中心执行副主任李立国
学术评价的本质就是小同行评价
李立国在发言中指出，学术评价的本质就是小同行评价，不唯数据、数量的评价，主要是质量、数量、声誉的结合。
如何看待以代表作为主的标准？针对项目、论文、奖项、帽子的简单计数方式饱受诟病，也是当前清理“五唯”的重点。那么究竟该以何种方式来替代呢？学术界流行的说法是代表作制，但什么是代表作?它是一篇或几篇论文或一部专著?显然，这种理解方式有些简单化。
代表作的严格表述应该为代表性或标志性学术成果，它可以是系列性的论文、专著、发明专利或软件产品，也可以是对外开展有高价值负载的工程、项目与服务。评价的核心关注的应该是机构、团队或者个人的学术影响力与社会贡献。
那么，怎样进行同行评价？杨立国建议：建立评审专家库;被评审教师提供尽可能详尽的材料;告知专家本校评审的基本标准与要求;建立申诉机制等。
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北京航空航天大学人事处处长、人才工作办公室主任肖志松
教师评价体系是教师队伍发展的指挥棒和方向标
肖志松从新时代新形势下高校立德树人根本任务新要求谈起，分享了北航人事制度改革和分系列管理实践及改革成果。
肖志松在发言中介绍了北航的人才引进举措和规划。他说评价体系是教师队伍发展的指挥棒和方向标，要积极鼓励教师到一线磨炼增长才干，放手让教师在重要领域和岗位上攻坚克难，施展才华，要积极为老师创造人才努力成才，人才皆可成才，人才尽展其才的发展条件。
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经济学博士，北京大学国际关系学院教授，中国与全球化智库特邀高级研究员丁斗
没有最好的评价方法，只有更合适的评价方法
丁斗说，没有最好的评价方法，只有更合适的评价方法。
相对于传统的会议评审，高校职称评定的小同行评议突出了学术标准。专家评审剔除了人情因素，能够突出被评审人的单一的学术标准;学术标准更为客观、公正和合理，从而能够促进学术人才的发现和发展，促进大学学术成就的涌现。
但由于专家评审缺乏对被评审人的全面综合的评价，且评审专家也有其自身的学术偏好和价值取向，通讯方式评审难免偏颇。所以丁斗建议通讯评审可以通过同行专家和学院领导的会议相结合的评审方式，实现科学评审。
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