高校教师非升即走的制度误用及纠偏

DOI:10.16298/j.cnki.1004-3667.2021.12.11

摘要

非升即走近年来成为高校争相借鉴并引发学界热议的政策热点，但随着改革步入深水区，其也引发了一系列争议：制度移植存在耦合障碍，局部借鉴导致不规范的非升即走；合同修订缺少劳资博弈，青年教师议价能力较差；非升即走发挥筛选作用有余，提供支持作用不足；高校重视对教师“进”的管理，忽视对“出”的保障；审计激增引发无边界工作文化，发表还是出局文化蔓延；量化万能挤压共同体评价，国际期刊至上导致主体性失落。对策包括：慎定实施范围，以增量改革平衡老人新人利益；健全劳资博弈，提高教师议价能力；兼顾选优培优，强化资源倾斜与培养支持；筑牢兜底保障，使落聘教师从容他谋；淡化锦标赛特征，健全代表作和同行评议制度；优化评价标准，矫正学术主体性的失落。

关键词

高校教师；预聘长聘制；非升即走；终身教职

非升即走（up-or-out）源于美国高校的终身教职制度，是高校为确定给予谁长聘教职而采取的一种明确标准和限期考核的前置性遴选规则。青年教师一旦选择进入非升即走轨道，在经过一定时段的考察后，要么顺利通过评议得到长聘教职，要么被淘汰走人。这项规则的合法性有赖于自身三项重要功能：筛选、激励与培养。所谓筛选，即通过长时段的考察“识才辨才”，从而避免劣币驱逐良币的“逆淘汰”和“庸人积淀”现象；所谓激励，即通过选拔性考核“激才励才”，以此实现对青年教师的强大激励效应；所谓培养，即通过预聘期的资源倾斜和重点扶持“育才养才”，达成既“选人”又“保护人”的制度初衷。从制度实施效果看，非升即走对打破人事聘任的“铁饭碗”，形成“能进能出”的用人机制等产生了积极影响，但同时我们也看到，这一制度尚存在一些设计上的不足和缺陷。一些高校可能会念坏经，导致出现制度误用，或在执行中发生偏离，夸大、缩小制度目标而造成“执行走样”：筛选功能被误读成“末位淘汰”的“试用期”概念；激励功能从明确目标的达标赛变成了持续加码的锦标赛；至于反映高校责任的培养功能，则被选择性地忽视了。这样就把一件原本是推动青年教师进入发展“快车道”的好事，变成了引发教师“群体性焦虑”的激进和压迫式改革。当前，尽管我国高校围绕非升即走的配套制度尚在建设和完善之中，但与此同时，这一改革也的确到了需要总结经验以更好地筹划未来的时间节点了。

一、非升即走：从打破“铁饭碗”到重建“终身制”

（一）非升即走是一种人才的筛选和“自选择”机制吗

高校的发展有赖于优秀的人才，如何将他们选拔出来是一个大问题。有学者从“委托-代理”角度提出了一种筛选假设，认为非升即走可看作是一种信息不对称条件下的信息披露机制。当作为代理人的教师的能力与努力程度不易观察时，引入非升即走能替高校节约信息租金，防止不对称信息下代理人的“逆向选择”和败德行为。然而，矫正人才选拔扭曲的方式有很多，非升即走不是唯一途径，甚至不一定是最有效的途径。因为即便不实行非升即走，青年教师也会很努力，不会甘于平庸。而且，欧洲大学教师“梯队制”，或者我国高校聘任中的能进能出机制也具有相似功能，为什么要另起炉灶采用非升即走呢？其原因在于，虽然“梯队制”发挥培养和激励作用有余，但矫正人才选拔扭曲作用不足。通过非升即走的长时段甄别和考察，高校得以有效避免劣币驱逐良币的“逆淘汰”和“庸人积淀”现象，实现“租金消散”，起到了节约筛选成本作用。同时，由于预聘期的要求比较高，青年教师需要科学定位自身与岗位的匹配度，那些自忖不能达到标准的教师就会自己选择离开，这体现了非升即走的“自选择效应”。

（二）非升即走是一种非常规的“快车道”机制吗

虽然设置预聘期考核可以解决人才选拔扭曲和“委托-代理”难题，却会恶化教师队伍的稳定性。有学者从人才培养“快车道”机制为其提供了理论解释，认为非升即走实际上是一种以资源倾斜和重点扶持为核心的培养机制。在常规聘任轨道，高校并不直接给予青年教师高薪和带研究生等科研条件，这样的体系对青年教师而言是非常不利的。实施非升即走后，青年教师靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者，在起步阶段就得到了超出以往、无需竞争的科研配套条件。从此意义上看，非升即走不仅是高校对青年教师提出的要求，也是高校对青年教师所做出的不埋没优秀人才的承诺；不仅是高校考察青年教师的“观察期”，也是通过资源倾斜加速青年教师成长的“培育期”。高校通过严格把关和精心培养选拔出优秀教师后，就可以把人力、物力、财力集中用于这批最关键的长聘教师身上。长聘教师队伍稳定了，高校的组织效益和学术声誉就有了基本保障。至于其他教师和辅助人员，则可以适当“管活用活”，促进人才优化配置。

（三）非升即走是一种标志剩余收益分享的门槛机制吗

以往关于“为什么只有经受住预聘期考核的教师才能够获得长聘教职”的解释，主要是从“剩余收益分享机制”做出的。青年教师之所以努力工作，不是因为非升即走本身，而是因为有长聘期高的剩余收益在激励他。与柠檬市场上的“逆向选择”类似，高校如果不能通过考核甄别出优秀教师，而是对全体教师支付学术劳动力市场平均工资，那么具有工资溢价的高产出教师由于得不到应有的报酬而选择退出，低水平教师却由于得到高于自己能力的额外收益而愿意继续留在组织中。这种现象会进一步缩减组织剩余收益分享的平均水平，形成“庸人积淀”的恶性循环。此前我国国企由于平均主义而流失了许多优秀人才，正是由没有剩余收益分享的差别化机制所造成的。作为一种标志剩余收益获得权的特权制度，为保证激励有效，参与分享的人员不宜太多。如果人人有份，就会导致严重的“搭便车”问题。因此，如同经理人只有完成了预定业绩才有资格获得期权奖励一样，只有那些对组织创造了价值并且有潜力创造更多价值的教师才能获得标志剩余收益获得权的长聘教职。

二、“在象牙塔和学术流水线之间”：非升即走如何被扭曲

（一）“形似而神异”：制度移植存在耦合障碍，局部借鉴导致不规范的非升即走

任何制度都有其固有的内在逻辑和历史脉络，而逻辑与历史是一致的。在我国，由于历史原因，最先形成的是教职终身制度——高校教师事实上的“全员终身制”。尽管也存在着各式各样的、甚至是日趋严格的聘任考核，院校内部也存在着低聘、转聘、甚至落聘的设计，但一旦获得职位，极少会有解聘或者失业的情况发生。为打破终身制的“铁饭碗”，我国引入了国外终身教职制度的一些规则，如6~7年的教师预聘期，以绩效为导向的晋升考核，基于非升即走的解聘机制等。然而原初的制度一旦跨越边界，就会发生某种变化。一些高校在移植过程中可能会念坏经，出现制度误用和初衷偏离；单一设计也很容易在缺失配套制度支撑下发生异化。如反复强调的“国际竞争”“大学排行榜”，未在本土情境中反复试验就推出的锦标赛制考核，窄化为“多发顶刊文章”的评价制度，逐步被打上了“末位淘汰”烙印的解聘规则等。近年来，国内高校因人事聘任而产生的争议不断见诸报端，在学术市场沦为“弱势”求职者的博士们向新制度发出了高声质疑，部分教师甚至与“东家”对簿公堂，这也说明该制度存在诸多实践层面的瑕疵。

（二）“学校说了算”：合同制订与修改缺少劳资博弈，青年教师议价能力较差

美国终身教职制度之所以有效率，是因为它是在尊重教师的自利本性并通过保障劳资双方的平等签约权和博弈权的基础上形成的。在美国高校运行早期，均衡的劳资关系并不存在，高校倾向并有能力单方面制订有利于自身的规则并随意实施。为此，教师与校方进行了长达五十多年的劳资斗争，争取的就是能够在教师聘任上抵抗校方的“一言堂”。在我国，非升即走本质上是由院校主导而非教师控制的制度，聘任过程缺乏集体谈判制度、“教师同意机制”等权力制衡机制——从聘任政策的制定，到考核指标的“解释”，再到晋升规则的实施与修改，作为改革执行者的教师并没有多少选择的空间。在缺乏劳资博弈的情况下，合同条款和晋升标准就容易随校内规则变化而发生“漂移”和摇摆，如论文从北大核心期刊提高到CSSCI来源期刊，课题从省部级提高到国家级等。青年教师根本无法预见学校会在什么时候制定、修订什么样的制度。这就很容易产生一种恐惧和“群体性焦虑”气氛，使教师感觉到不安全，从而滋生对非升即走的抵触情绪。实际上，青年教师对于非升即走的责难，往往不是对规则本身的不满，而是对聘任过程中劳资双方地位悬殊，以及由此衍生的规则制定权滥用的批判。

（三）“异化的考察期”：非升即走发挥筛选的作用有余，而提供支持的作用不足

制度效果从来都与制度目标有着极大的关系。国内非升即走是在博士生数量过剩的情况下衍生出来的，作为买方的高校有充分的优势挑选师资。这给高校造成一种错觉，即青年教师是可以随意替换的，因而更愿意以“筛选”而非“投资”的形式来获得人力资源。部分高校还可能会利用自身在谈判中的强势地位，进行一些套利行为：比如说用长聘教职作为幌子，设计一套看起来很相似的名头，但是一切终身教职制度的好处，却一概不学，如高薪、配套资源、独立博导等。这就把原本的一件好事——青年教师可以进入发展的“快车道”，变成了引发青年教师“群体性焦虑”的激进和压迫式改革——“高校随意招人、炒人，升不上去就得卷铺盖走人”。事实上，这些高校并非不知道真正的非升即走是什么样子。但在“买方市场”的博弈优势下，他们在实践中仍偏好使用强筛选手段，“只愿做拣现成的买珠人，而不愿承担蚌的角色”。此外，需要强调的是，虽然美国对长聘教职的筛选极其严格，但其淘汰关卡是设在预聘前的入口环节。一旦进入预聘轨道，无论在公立还是私立高校，获得长聘教职都是一个大概率事件。我国高校青年教师在入校前会先经历一次较低强度的筛选，之后在预聘期再接受一次二中取一乃至更为激烈的淘汰赛，这就在实质上形成了双层录用程序。实际上，凡是最终出现矛盾者，大都是没有把好“入职关”所埋下的隐患——校方未能认真筛选应聘者，非升即走被异化成“试用期”的概念；应聘者中也有人抱着“先进去再说”的想法，将职业生涯当成一场毫无把握的“鲁莽赌博”，等到后期出现矛盾也就不奇怪了。

（四）“丢失的铁饭碗”：高校重视对教师“进”的管理，忽视对教师“出”的保障

由于我国高校众多且高校间等级结构明显，因而在非升即走实施之初，大家认为在欧美已经成熟运转的教师流动设计，在国内应该也具有可行性。然而，这种理论上的可行性并没有在实践中得到验证。美国不存在户籍和编制的概念，这样教师“走”或“不走”就很自由。同时，美国高度开放的学术劳动力市场为教师的“走”提供了相对宽松的环境，教师可以在全国范围内任意迁移或更换工作，也可以在政府、高校和企业间频繁流动。大家对此很宽容，也没有什么年龄的“坎”。在我国，只有少数科研活跃和具有工资溢价的高层次人才才有向上流动的能力，同一等级高校因竞争的趋同化难以形成水平流动。因此教师的流动范围与频率是相当有限的，在整体上并不具备西方高校教师流动的规模与特征。如果再考虑到我国地区间差异巨大，以及面临解聘的教师大多处于“超龄”状态，35岁没有副高职称根本就“流不动”。在这种整体不动的环境中，客观上就是给“走”的教师贴上“不合格”的标签，教师的“走”就会更加艰难。

（五）“在学术界失眠”：审计激增引发无边界工作文化，“发表还是出局”文化蔓延

对于学术生产力，管理者往往有“生产力无限”的想象：害怕重置职业轨迹或者向下流动的“危机感”会使青年教师保持精神振奋，这可以保证他们的最佳表现。如果将学术水平等同于各种有外在显示度的一流指标，这项改革的目的确实达到了，青年教师的生产效率得到了极大提升，高校在短期内获得了大量顶尖的成果。然而同时还要看到什么被牺牲了——“发表还是出局”文化在高校出现蔓延，研究的质量和深度，静水流深的环境，原生态的学术氛围，闲逸好奇的自主精神都遭到了侵蚀。虽然高校对发表论文的数量没有过高要求，也确实没有给教师施加硬性任务。但青年教师不知道发几篇够，发到哪个层次算够，本能的反应就是尽可能去触碰自己的上限。这种陡峭的制度安排给青年教师造成的身心压力几乎是极限性的，他们总是被“走”的恐惧压迫着，始终处于一种疲于奔命而又无所适从的“应激性勤奋”状态。“审计激增”还容易诱发教师两类“风险-收益”权衡偏差：一是“偏好逆转”，即从高风险、高估值的突破式创新转向风险中性、收益稳定的渐进式创新。青年教师趋向于迎合考核标准以获得“见好就收、落袋为安”的稳定性收益。二是“动机偏转”，即由自我超越的“价值自觉”转向社会比较的功利目标。他们放弃艰深又耗时的研究选题去策略性“灌水”一些没什么创新性但能攒够要求的应景性文章，或者去选择一些自己不感兴趣但看起来会有较快回报的“命题作文”式选题，导致“一切看指标”的隧道视野和认知锁定。

（六）“学术五唯”：量化万能挤压学术共同体评价，国际期刊至上导致主体性失落

随着新管理主义入侵高校，教师晋升评价呈现出“量化万能”这样一种具有浓厚科学主义色彩的倾向。各种量化评价数量之多、指标之高、周期之短、变动之快、挂钩之滥，大有泛滥成灾之势。高校管理者通过学术期刊认定办法的制定实质性地控制了评审，论文或者课题的价值被期刊或者批准机关的级别取代，真实的价值评判变成分级、计数或排序的过程，专业领域的同行评议则被“虚置”。实际上，学术同行心里都有一杆秤，很清楚哪篇文章、哪些学者更优秀，但是用一套简化和一刀切的指标折算出来的结果却可能与印象差别很大。究其原因，就在于过多、过杂的量化指标反而冲淡了评价最重要的内容——价值评判。近年来，破“五唯”文件中的“严禁”“不得”事项大多已经按下了停止键。但一些被按下停止键的“破”，在没有替代措施的情况下，可能只是按下了暂停键；一些被“破”的评价方式也可能会换一种方式改头换面出现。“国际期刊至上”就是这样一种颇为隐秘且典型的代表。由于国际期刊在现行晋升评价体系中具有更高的“性价比”，青年教师就不得不迎合海外学术热点，将成果优先发表在国外期刊上。然而，不同的学术共同体都有各自的学术范式，国内外面临的问题和关注的热点常常具有不可通约性，不加批判地将国外热点纳入自身研究范围并不恰当。对国际期刊等特定成果形态的过度倾斜，可能会损害学术研究的本土化，使本土研究被挤出研究视野，导致学术话语主体性的失落。

三、既“选人”又“保护人”：什么是真正的非升即走

（一）“甄选移植土壤”：慎定实施范围并设置缓冲，以增量改革平衡“老人”“新人”利益

原初的制度一旦跨越边界，就会发生某种变化，“他处”的意义不会自动移植到“本地”。美国高校推行终身教职制度是十分谨慎的，这项制度先是在声望卓著的研究型高校中实施，再被其他高校模仿借鉴。在这个过程中，学术市场的自我选择发挥了关键作用，非升即走因契合了科研活动重要性的增强而得到自我强化。第一，如果我国想借鉴非升即走制度，应该先从顶尖高校中承担主流教研工作的青年教师开始实施。这部分教师决定着高校的优势和特色，需要纳入长聘轨道来培养。高校原普通轨教师可按照长聘轨道的要求自愿并轨，无法适应岗位转换的教师可以继续留在旧轨道。至于那些不承担主流教研工作的教学岗、科研辅助岗教师，则可适当“管活用活”，通过“讲师制”“合同聘任制”等多元方式解决聘任问题。第二，在经费总量决定设岗规模的前提下，大幅引入预聘轨教师的结果就是大量挤占旧轨道资源。解决方法在于扩充外部增量资金，如研究经费、社会捐赠等。新轨道教师薪酬主要来自高校和院系自筹的增量资金，不因人才规模扩大而缩减原有教师待遇。如果能盘活增量资金，用高薪酬引进新人，又增设适用于老教师的薪酬提升计划，就能较好地平衡“老人”与“新人”的利益。

（二）“信赖利益保护”：健全劳资博弈和协商机制，强化青年教师群体议价能力

纵观高校发展历史，其核心价值从来都是由教师群体贡献的，而历史上所产生的许多危机都是源于对这一基本常识的无视与冒犯。一项好的改革设计需要把残酷的竞争机制以人性化的方式表达和释放，从而使绝大多数改革执行者成为变革的主动力量，而非改革的牺牲品。第一，只有教师群体具备强大议价能力，才可约束校方，通过渐进式博弈和妥协达成“纳什均衡”。青年教师可以从西方学术建制的历史中汲取经验，通过工会或依托学术共同体争取平等协商的机会。这并非鼓励青年教师与高校对抗，而是期盼更多教师主动争取自身应有的谈判权。第二，非升即走规则的实施、调整和修订需受“信赖利益保护”原则限制。虽然青年教师在应聘前不能参与规则制定，但在其签订合同后即成为非升即走的利益关系人，制度规范属劳资“共决权”范围。高校不能以内部管理权为由朝令夕改，进行局部、重大变更或者废止原规则、重新制定新规则。如确需修订规则，应特别注重听取和吸收教师意见，并适用“法不溯及既往”原则，即新的规则仅对其生效后签订非升即走合同的教师适用。

（三）“聚焦长线投资”：兼顾非升即走的选优培优功能，强化资源倾斜与培养支持

作为终身教职制度完整体系的一部分，非升即走不适合单独拿出来用，必须与预聘期的培养机制以及保障制度结合起来。跳出认识论的局限不难发现，非升即走不仅是高校对青年教师提出的要求，也是高校对青年教师所做出的不埋没优秀人才的承诺；不仅是高校考察青年教师的“观察期”，也是通过资源倾斜加速青年教师成长的“培育期”。第一，把好预聘轨的“入口关”，将“走”的可能性前置。预聘轨教师筛选要向入校前延伸，设定合理的准入限制并形成严格的审核程序，避免使非升即走成为实际上的再录用程序。如果高校不考虑这一点而盲目招人裁人，不仅会增加自身的雇佣成本，也会导致教师在劳动力市场上转移的摩擦力大大增加。第二，非升即走的核心目标应聚焦在“鉴别”，而不是“淘汰”；重点应定位于“升”，而不是“走”；目的是释放“潜能”，而不是强化“内卷”。高校需要改变以“摘桃”代替“种桃”的管理观念，聚焦“中长线投资”而非“短线持有”，整合保障与支持制度，给予青年教师充分的学术自主权和非竞争性资源支持。只有有效落实对青年教师的资源投入和培养承诺，才能真正实现既“选人”又“保护人”的制度初衷。

（四）“扶上马送一程”：筑牢非升即走的兜底保障机制，使落聘教师体面“从容他谋”

鉴于我国和美国的环境不同，我国高校实施非升即走需要更加谨慎，提前筑好非升即走的兜底机制和救济制度。第一，加强兜底保障。应从国家层面统筹身份、编制、岗位、待遇、社保等支持制度，打通职称互认、职务对接、岗位转换、待遇接轨等衔接机制，使落聘教师能够体面地“从容他谋”。第二，完善制度“缓冲”。可借鉴美国“准终身教师”制度和德国两阶段职务关系，留任因晋升名额等原因暂时无法晋升的优秀教师，待腾出指标后再给予长聘教职。第三，拓宽横向口径。丰富“半聘”“短聘”“合同制”等聘任形式，完善“非升即转”“非升即降”等内部流转和系列之间的转换机制，如转至基础教学岗位，进入普通轨体系，乃至转任实验或教辅岗位等。第四，强化外部“分流”。促进不同等级高校间的人才双向流动，以及与政界、企业界的环形流动。第五，健全权利救济。完善申诉制度、仲裁制度、听证制度、行政复议制度和司法救济制度，畅通教师维权通道。第六，完善退出机制。高校可成立专门性对口机构，主动为落聘教师牵线搭桥，“扶上马送一程”，助力教师寻找新的合适岗位。

（五）“试挖井”到“打深井”：淡化考核的锦标赛特征，健全代表作和同行评议制度

晋升评价是一个千头万绪的系统工程，在千头万绪之中，有几个首要问题需要明确，那就是“评什么”和“谁来评”的问题。学术评价是对学术成果的一种价值评判，做出这种价值评判的首要条件是必须理解、懂得成果的内容。脱离了成果的内容就无从评判它的价值，所以学术评价理应内容为先、价值至上。第一，健全成果代表作制度，引导青年教师“打深井”而不是到处“试挖井”。青年教师晋升评价应以基于学术代表作的同行评议为根本，辅之以丰富的个案与量化证据支撑；以实质性的内容评价为主，以表现性的外部评价为辅；形成高质量成果对低质量成果的“单向替代”机制，避免低质量成果的数量优势对高质量成果质量优势形成挤压和替代效应。第二，当学术代表作成为决定晋升的关键因素时，确保同行评议的有效性就变得十分重要。这就有赖于对学术共同体的放权与赋能：所谓放权，就是评价主导权应回归学术共同体。高校应建立同行评议的专家库和对标机构群，评议专家应是同领域内享有较高声誉的长聘教授，比较对象可选取对标机构群或者水准以上大学中刚晋升的青年教师。如果青年教师能达到国际国内处于领先的硬性晋升标准，则不应受晋升名额的限制。所谓赋能，就是要健全同行评议的自主和自律机制。要扎好专家遴选、随机分配、双盲评审、评审意见反馈和评审结果申诉等制度篱笆并“通上电”，尽可能减少鉴定走过场、地方庇护主义、搞平衡做交易、自行预拟鉴定意见、“权威”定音等违反学术纯粹性和普遍主义规范的行为。

（六）破“五唯”立“多维”：构建人岗匹配的考核标准，矫正学术话语主体性的失落

青年教师的学术激情既不能完全由外力激发，又需要保护与保障；我们既不应回到平均主义的老路上，也不能在绩效主义的路上一路狂奔甚至走上弯路。如何解决这一两难冲突？一个基本原则是，淡化考核筛选的“学术锦标赛”特征，构建起一个既有内部有效竞争又充分保护教师学术激情的环境。第一，构建有所区别的、“人岗匹配”的考核标准。“五唯”的要害在一个“唯”字，唯一的反义词是众多，多元、多维、多向才是“五唯”的解药。目前高校对青年教师的角色期待过于强调科研，有违将预聘轨教师作为教师储备的初衷。高校在提供聘任合同时必须兼顾科研和教学激励，通过提供年薪制等“科研绩效弱力合同”降低对科研的激励强度，设计教师分类发展轨道和“评价分转换机制”引导不同岗位教师的贡献导向。第二，我国在制定考核指标时，不宜延续明显带有“西方中心”色彩的标准。今日我们再谈论学术发展，缺的不是国际视野，而是在全球化浪潮中仍保持对本土的关注与尊重。中国学术话语体系只有立足于本土问题之上，提出本己的“自律性”要求，才有可能实际地开展出来并被积极地建构。学术水平的估量应突出中国特质，明确“写人文社会科学的论文用中文是天经地义的事”。只有摆脱过度强调国外学术规则的“学徒状态”，才能消除“学术自我殖民化”，避免学术话语主体性的失落。

【本文系浙江省哲学社会科学规划重点课题“建立健全以增加知识价值为导向的高校分配体系研究”（20NDJC03Z）的研究成果】

作　者

朱玉成，浙江大学经济学院/公共政策研究院助理研究员，浙江杭州　310058

新闻来源：中国高教研究

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