余薇：科学评价，引领和驱动人才成长

11月25-26日，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会2023年学术年会暨教育强国战略与人才评价改革论坛在西安召开。论坛期间，围绕高校人才培养和评价改革，江西科技师范大学人事处处长余薇接受了人才发展专委会的采访。余薇说，党的二十大报告首次把教育、科技、人才“三位一体”进行系统谋划。高校作为人才强国，科技强国、教育强国的交汇点，使命光荣，责任重大。

结合学校的人才评价改革工作，她表示，人才评价的本质是促进人才个性发展、激发人才潜能，合理、科学地评价人才，能对人才起到引领和驱动作用，在高校人才队伍的建设中有不可替代的战略意义。

以“多元分类”评价构建赋分机制   拓宽职业发展赛道

在采访中，余薇透露，江西科技师范大学的人才评价工作，有一个很重要的背景——学校是全国首批建设的8所职业技术师范院校，是教育部重点建设的职教师资培养院校，培养的是职业教育师资。所以，学校的人才培养具有师范性、专业性、职业性“三位一体”的功能。学校对教师、人才的评价，要根据学校的战略目标和人才培养特点来战略布局，统筹思考。

2006年到2010年，学校曾经历过一次大规模并校，教师队伍因此形成了多元化的特点。在2018年至2021年的岗位聘任考核工作中，由于学校没有对教师岗位分类，也没有出台相应的评价标准，导致教师们过于追求科研业绩产出，轻视教学和实践。部分教师甚至偏离了教学研究本位。

激发教师活力、点燃教师内驱力，是培养一支优秀师资队伍的关键。为此，学校积极推进人才评价改革工作，不仅实行了教师分类评价，还通过细化赋分机制，让教师们在不同赛道、领域都能发挥优势，在不同岗位各司其职，各尽其能，各显其才。

学校的人才评价除了按教学型、教学科研并重型、科研型、社会服务型和辅导员五类进行区分，还针对各类教师的个性特点进行细化，引导教师根据自己的职业发展方向，选择适合自己的岗位。学校鼓励教学经验丰富的教师积极开展教学研究，从事课程建设、教材建设，与中职院校开展联合教研，形成一批高质量教学研究成果；引导社会服务型教师积极对接行业需求、服务地方经济，将专业能力转化为优秀社会服务成果。学校立足人才特点，发展长板优势，实现人力资源的优化配置，构建各类人才矩阵，开展有目标、有组织的教研、科研、人才培养和社会服务。

在后续的考核中，学校发现越来越多的教师不但教学理念先进，教学思路开阔，还能主动以学生为中心来开展各项工作。近年来，学校学科竞赛成绩非常不错，综合实力在全国普通高校学科竞赛排行榜中排全国230名左右。学校去年还获得了“互联网+”大赛的两项金奖，在全国师范类高校中排名第一，在全国高校总榜中排名30多位，这些都是实施了新的教师分类评价带来的成果。

以“实际贡献”评价重构晋升机制  深度绑定人员和岗位

职称评价对于高校教师这类知识型员工举足轻重，也是他们得到价值认同的重要途径。因此，学校以“实际贡献”评价重构了职务晋升机制，将聘任岗位和职称序列深度绑定，在一定程度上保证了教学型教师评审的公平性和优先性。

值得一提的是，学校还特地设置了优秀教学型教师赛道，取消论文、科研课题等硬性要求，让教师们可在没有科研论文业绩的情况下申报职称，最大限度鼓励教师回归教学本位，产出优秀教学成果。

同时，学校还在江西高校中率先制定了突出贡献教师晋升高级职称的评审办法，分教学型教师和科研型教师两类，要求参评教师有国家级业绩、国际顶尖成果和省级标杆业绩。通过这样的机制，一些科研实力强劲、教学成果丰厚的教师，也能够破除学历、身份限制，在职务晋升上占得先机。执行制度的第二年，在国家一流课程的申报评选中，学校有5名教师获评，他们都可以直聘教授。

以标杆业绩评价为导向  打通青年教师成长通道

学校做了几个设计：第一，对于年轻教师，学校出台了校聘教授、副教授评审办法。与其说是一种评审办法，更不如说它是一种激励机制。学校设计的激励机制是低职高聘，教师们特别是年轻教师们，只要有标志性、突显性高的业绩，就可以直聘教授、副教授。

这种直聘是校内聘任，但是对于教师申报课题、对外交流有非常大的作用和影响，还能鼓励年轻教师在学术繁荣期以标杆成果为目标，积极探索，实现科研成果更大的突破，而不是满足于低水平地重复工作来完成考核要求。

学校设置了全过程的人才培育计划和年薪制配套。比如，对于刚刚入校的青年人才，只要有实力，学校会给予35岁以下的青年人才激励目标，只要人才有一两项标志性成果，在考核周期内就可以拿年薪，而且学校设置的是追加式年薪制。人才先申报一个考核期，如果完成了业绩，学校就按年薪标准进行追加，与没有完成业绩再倒扣相比，让很多青年学者觉得更加人性化。

为了更好地培养学术骨干，学校设定了阶段性学术目标制度，并鼓励他们在国内外进行访学，帮助他们联系国内外知名学者，采取帮扶性培养机制，让他们能够迅速成长，同时帮助他们构建团队，搭好平台，让他们能够在学术领域有更加创新的突破。

以师德评价为引领完善人才评价机制  夯实人才培养实效

党的十八大以后，国家高度重视高校教师师德涵养，要求坚持师德第一标准，建立育人为本的教育评价观，在教书育人实践中践行初心使命。作为一所师范类院校，更要突出第一标准的首位度地位，学校制定了以师德评价为引领的人才评价机制，设置了独立的师德评价模块，单设指标、单出结果、单独运用。

学校建立了学生评教、评师等评价体系，比如学校每年开展学生心目中好教师的评选活动，由教师现场演讲，学生投票，这样的评价也可以说一种引导，促进学校教师进一步弘扬高尚师德，增强教书育人的责任感和使命感，增强先进典型的引领和示范作用，做到以学生为中心来夯实人才培养的实效。

“双导师制”为青年教师的成长指明方向

青年教师的培养和发展对于一个高校的可持续发展意义重大，首先，建立师德教育引领和评价机制，能让教师明确职业价值目标、产生更高的价值认同。

第二，要有科学的导师制。青年教师在博士期间，主要考虑的是如何毕业，他们所做的课题大部分是导师提供的研究思路和方向，大多还没有能力在新领域开辟新的研究方向或赛道。这就需要有前辈或者同领域的高人引导帮扶，故此我校实施了青年教师培养的“双导师制”。

每一位青年教师入校后，学校会给他们配备多名导师，首先，是科研导师，带领他们进入学校的科研团队或者选准科研方向；其次，是教学导师，由于青年教师也要承担部分教学任务，导师能帮助他们尽快掌握基本的教学规范和要求；第三，是我们学校的特色——生活导师，帮助他尽快适应学校生活。学校的安排细化到教师面试入职前，由学院的哪位领导或哪位导师陪同用餐；住宿方面，公租房能够拎包入住，有专人陪同办理各类手续。

总之，通过人才评价改革，进一步涵养了教师自律自强品格，增强了教师自驱力、激发了教师队伍活力，为一流职业技术师范大学建设夯实了人才之基。

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