首发 | DARPA颠覆性军事技术创新人才管理机制研究

在现代科技发展史上，美国国防高级研究计划局(Defense Advanced Research Projects Agency，简称 DARPA)的诞生可以称得上是一个极为成功的颠覆性军事技术创新的经典案例。1958 年 2月，为防范他国颠覆性军事技术优势可能给美国国家安全造成的不可预期威胁，美国国防部签署5105. 15 号指令，宣布成立 “高级研究计划局”(Advanced Ｒesearch Projects Agency，简称ARPA)；1972 年，由于研究重心的转移，ARPA 改名为DARPA，并在促进美国国防科技发展方面取得了一系列骄人成绩。

首先，它在军事领域的创新科技成果使美国得以长期保持世界军事技术强国地位; 其次，美国将其颠覆性军事技术运用于实际战争之中，如海湾战争、科索沃战争和伊拉克战争等，进而引发了颠覆性军事技术变革的浪潮。近期，DARPA更是制定了一系列颠覆性军事技术创新行动计划，以期通过发展新的颠覆性军事技术形成主导性、独特性的军事优势。如在美国颁布的战略文件 《保障国家安全的突破性技术》中，就指出战略投资的优先领域包括主宰信息爆炸、复杂军事系统、扩展技术前沿及利用生物技术。与此同时，DARPA在创新人才选拔和培养上的 “不拘一格”与 “面向需求”，也日益成为引领该机构创新发展的不竭动力。尤其值得一提的是，它创造性地建立了一种在项目经理负责制下以发现人才为宗旨的颠覆性军事技术人才选拔与培养管理体系，从而为颠覆性军事技术的创新奠定了人才基础。

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人才组织沟通机制分析

DARPA不被世俗认定 “可能”框架束缚的个性似乎可以从其独特的军事背景中找到答案。1957年10月，苏联第一颗人造卫星 “Sputnik-1”发射事件震惊美国，正当许多美国人担心美国失去其技术领先地位时，时任总统艾森豪威尔接受了国防部长尼尔·麦克罗伊及众多科学家关于着手建立DARPA的前身———ARPA的建议。而创始人也很清楚，如果要让DARPA将颠覆性军事技术创新发挥到极致，那就势必要彻底解决制约技术研发活动的 “官僚主义”问题。由此，通过 “DARPA型”混合组织、短期任职制及外向边界管理与沟通，DARPA建立起高效的人才组织沟通机制。

图：人类第一颗人造卫星Sputnik-1

1.1  “DARPA型”混合组织

如今，DARPA已成为颠覆性军事技术创新领域的 “创新偶像”，而 DARPA成功的创新模式也成为各国效仿的主要方向。在此，我们可以将具有 DARPA模式的创新组织统称为DARPA型混合组织，并将它定义为一种隶属于国家政府管理部门，主要从事与国家安全相关的重大科研攻关项目，在管理上采取项目经理责任制为主导的扁平化组织管理模式，并整合不同创新资源的混合型组织 。

对于DARPA来说，首先是其与美国国防部的特殊隶属关系。尽管DARPA直属于美国国防部，但与其他研发机构的不同之处在于，它与美国海、陆、空各军种是平行的 “客户关系”。其次，DARPA在组织结构上表现出一种扁平化的结构样式。具体而言，它只包含 6 个相互独立的技术局: 生物技术局、国防科学局、微系统技术局、信息处理技术局、战略技术局和战术技术局，以及 5 个职能办公室共 200 余名成员组成，具体如下图所示。

图：DARPA组织架构

DARPA的组织结构并不是固定不变的，它的维持和调整，甚至是解散都将根据美国当前的技术关注方向与业务情况而变动。最后，DARPA实行的是项目经理责任制，DARPA 约有 100 名项目经理，大多是政府雇员，聘期 3 ～5 年。在开展颠覆性军事技术创新的过程中，项目经理拥有很大的自主权: 他们提出计划，寻求DARPA 高级官员的批准和资助，拟定相关资金的征集书，并具体负责机构成员的聘用及实际问题等。

1.2  短期任职制

在人事管理上，DARPA成员大多采用短期合约的聘用方式，从大学、军方及工业部门聘用而来，聘用时间为 3 ～ 5 年。在此期间，DARPA成员将集中投入到项目的研发中，并随着技术瓶颈的解决与新技术难点的出现而灵活调整，平均每年有 25% 的人员进行轮岗。对于DARPA成员而言，他们的离职日期被印在工作证件上，以提醒他们完成重要任务的时间非常有限。较之长期任职，这项制度无疑更加高效，如DARPA可以为一个项目招募到来自不同国家机构的顶尖人才，并在短时间内解决大部分技术问题。

一方面，从某种意义上来说，这与 DARPA注重组织结构的 “扁平化”并最大程度地避免 “官僚主义”有着密切关系; 另一方面，DARPA 注重对潜力人才的选拔与培养，这在推动颠覆性军事技术创新方面效果显著。此外，为了吸引更多的科研机构、高校及企业的创新人才加入DARPA，它还有针对性地创建了面向卓越青年专家和创新团队的专门项目。

1.3  外向边界管理与沟通

组织沟通机制可以说是DARPA颠覆性军事技术创新人才管理的基础。然而，在如今颠覆性军事技术创新集中式爆发的情况之下，创新人才的管理只依赖于内部组织沟通是无法实现的，应将其组织与外向边界的管理与沟通纳入考量。正如乔 治 · 海 尔 迈 耶 (1975~1977 年间担任DARPA局长) 曾说，“我们只关心那些具有颠覆性意义的技术创新思想，而不在乎它们究竟来源于哪里。”

对此，DARPA一方面与研究型大学的联系主要聚焦于军事技术的基础性研究领域，以及部分应用性研究领域。如旨在为截肢者植入神经接口的创新团队，其成员就包括美国凯斯西储大学、Louis Ｒ. Stokes Cleveland VA 医学中心和芝加哥大学。另一方面，DARPA与工业部门进行技术交流的方式主要有 5 点: 一是提炼出能够增强军事生产能力的新方式; 二是改进生产技术以支 持DARPA的 项 目 研 究 计 划; 三 是 根 据DARPA的技术研发要求提高独立研发的能力;四是针对未来战争的需求开展相关技术研发项目的规划工作; 五是探索将技术研发项目运用到武器装备的方法 。

图：美国凯斯西储大学

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人才信任机制分析

信任是创新的前提。对于DARPA而言，无论是项目经理与团队成员，还是团队成员之间，彼此的信任与尊重，都是他们创新能力发挥的先决条件。正如微系统技术办公室主任威廉·查珀尔所总结的: “我们应该做的是选拔最有潜力的研究人员，并完全地相信他们。”，为此，通过选拔信任、权力信任及保障信任，DARPA建立起良性的人才信任机制。

2.1  选拔信任

现代颠覆性军事技术的创新实践早已不同于以往那种简单意义上的技术创新实践，它更强调科学、技术与工程的相互关系，是一种集 “科学—技术—工程”于一体的复杂系统性工程。因此，在对颠覆性军事技术创新人才的选拔上，也出现了与传统人才选拔上的明显不同。

通常，DARPA 在颠覆性军事技术创新人才的选拔上主要包括以下方式: 通过科学计量学分析发现人才、通过专门性项目招标发现人才，以及通过项目经理所掌握的人才资源发现人才。

在这里，通过项目经理所掌握的人才资源发现人才可以说是DARPA在人才选拔上 “与众不同”的表现。由于项目经理都曾在科研机构、大学或企业进行过专门领域的技术研发工作，因而非常熟悉某个领域的问题研究和人才资源。在这种情况下，项目经理可以通过所掌握的人才资源直接找到相关人才，甚 至 不 必 经 过 正 式 的 评 审 程 序。同 时，DARPA对普通研究人员的聘用也极为简单 ，陆军上校医生查理·萨塔瓦的聘用经过就是一个典型的案例。在DARPA的一场例行技术研讨上，查理·萨塔瓦与斯坦福研究所的菲尔格林相聊甚欢，他们对于生物医学领域是否能够实现 “将手术带到远距离患者身边”这样一个极富颠覆性意义的研究问题有共同的兴趣，之后，他们二人都加入了DARPA并开始合作研究。

2.2 权利信任

从管理学角度来看，DARPA 型混合组织构建起的是一种以项目经理负责制为主导的人才选拔与培养体系。因此，在DARPA组织架构身后所潜藏的创新管理模式，成为其颠覆性军事技术创新的关键所在。

一方面，DARPA 赋予项目经理充分的决策权，从而能够快速做出启动、继续或终止研究项目的决定。如果项目经理想要获得某个项目的支持，原则上仅需让两个人采纳意见: 他所在技术局的业务处长和DARPA局长。由此可见，项目经理有很大的决定权去选择判别及申请资助他所负责的研究领域。

另一方面，DARPA允许甚至鼓励所属人员对于现有组织结构的质疑，并认为在可能的情况下可将原组织结构 “推倒重来”。例如，随着生物学的发展及其对军事领域的重要影响，DARPA敏锐地把握住了生物技术的未来发展趋势。2014 年 4 月，DARPA将生物技术领域研究从国防科学局剥离，并创建生物技术局。同时，这种权力信任也要求项目经理既具备创意、富有远见，又要有追求技术交叉融合的精神，有整合、创新与接纳新技术思想的意愿。

图：近年生物技术在军事领域迅猛发展

2.3  保障信任

DARPA扁平化的组织结构消减了传统科研组织 “层层报批” “官僚作风”的弊端，而其充分的保障信任更为创新者提供了强大的支援，使创新者能够有效开展工作。

首先，在保障制度管理上，DARPA组建了专门的保障部门，以帮助成员从应对 “官僚机构”的额外需求中解脱出来，消除颠覆性军事技术创新活动实现过程中的不必要麻烦。DARPA的合同负责人，以及负责人事、安保、法律、信息技术等事务性工作的人员，他们的本职任务就是为颠覆性军事技术创新提供支援。例如，DARPA前人力资源部门主管玛丽·范德林登曾说: “由于DARPA聘用的项目经理和技术人员在任用上是有期限的，因而他们必须全力进行颠覆性军事技术创新，这就需要我们能够充分帮助他们解决麻烦。”。

其次，在保障激励机制上，DARPA强调项目目标实现与成员个人价值的有机结合，并以此充分调动人们的创新积极性。具体而言，它鼓励科学家、数学家、工程师、医生和其他职业创新人员尽可能地去追求各自的职业梦想，从而实现自己的人生价值;与此同时，美国国会还给DARPA授予现金奖励等特权，以加强DARPA的激励机制。这一系列措施清晰地表明，在DARPA进行创新活动将被赋予很大程度的鼓励与自由。

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创新文化构建机制分析

对于在 DARPA工作的人而言，创造性思维将是至关重要的。DARPA局长托尼特瑟曾说:“我们完全能够雇用很多人来实现想法，但前提是能够找到好的想法。”，可以推测，DARPA之所以能够规避官僚主义、保持结构精简，与它的文化创新机制有着某种联系。为此，通过开放式、竞争式及宽容式创新文化，DARPA建立起别具一格的创新文化。

3.1 开放式创新文化

由于DARPA对 “高风险—高回报”式颠覆性军事技术创新的追求，它在项目执行过程中，逐渐形成一种开放式的创新文化。美国国会批准DAＲPA 拥有两项特殊的计划——— “军种参谋长计划”和 “工作联络员计划”。

其中， “军种参谋长计划”是一项围绕各军种、DARPA及国家地理空间情报局的一个长期性合作计划。该计划要求各军种参谋长和国家地理空间情报局局长定期将具有创新才能的年轻军官推荐到DARPA，进行有针对性的基本业务能力实习，时间为 2 ～3个月。在这期间，实习人员还将参与到DARPA的实际创新活动之中，并为项目经理提供最新的军事技术发展态势与作战指挥进展。

 “工作联络员计划”则是由各军种、国家地理空间情报局定期向DARPA派遣运行联络员的计划。运行联络员的具体职责表现在: 分析当前颠覆性军事技术研发需求; 与 DARPA进行技术项目的联合研发;指派科学家、工程师等到DARPA、军方用户与DARPA的过渡部门协助工作; 帮助支持应用转化的预算经费等。

此外，DARPA还重视对社会智慧创意的挖掘，通过向社会公开征集创新创意、组织各类竞赛及开展 “众包”活动等方式，广泛汇集社会力量推动创新。

3.2 竞争式创新文化

为加快推进重大项目的进行，DARPA致力于营造出一种富有竞争意识的创新文化氛围。

一方面，这种竞争表现在DARPA内部的技术研发人员之间的相互竞争上。在某项具体颠覆性军事技术的开发过程中，项目经理的工作形式与市场营销有些相似———一旦头脑中对于某种颇具创造性的概念形成较为成熟的想法后，下一步的工作就是与业务处长和DARPA局长见面，提出希望探索和开发的特殊概念或技术方法，尽可能说服他们为项目进行推荐。当完成了前面所有环节后，DARPA就可以把这项具有颠覆性潜力的项目上报国防部的高层领导。在得到高层领导支持后，该项目就能最终进入采办与布局阶段。

另一方面，DARPA在项目决策上，采取的是一种全过程公开透明的竞争方式。据统 计，每年DARPA都有近 20% 的项目采取竞争的方式进行更替。无论是技术研发到了哪个环节，只要是新的方案相比旧的方案更有效，DARPA就会及时更新技术方案。这种竞争性的创新形式可以最大程度为一切有能力的 “竞争者”创造一个公平竞争的平台。与 此同时，作为“裁判”的DARPA有着最大范围的选择权，并经常在一个计划中为多个项目提供资金。换言之，它能够在数量众多的 “竞争者”中选择一个最 “心仪”的项目，从而降低 “把鸡蛋全放进一个篮子里”的风险。

3.3  宽容式创新文化

DARPA前任局长罗伯特·弗萨姆曾在一次访谈中回忆起他在国会听证会上被一位国会议员问到的: “请问在你们的颠覆性军事技术的研发过程中，究竟失败过多少次? 在哪个环节失败的? 又是为什么会失败?”。

据统计，DARPA约有85% ～90%的颠覆性军事技术项目未达到预期目标。也正是这个原因，DARPA不免引发了社会各领域相关人士的不同看法。一方面，支持方肯定 DARPA的冒险精神，认为正是DARPA “允许失败”的文化氛围造就了其在颠覆性军事技术创新上的不朽成就; 另一方面，反对方则将矛头指向DARPA在 “屡次失败”中所损失的大量人力物力，认为这种在 “不切实际”项目上的投资是一种对纳税人金钱的浪费。

对于颠覆性军事技术的创新发展而言，重视其研制结果是必要的。但是，如果过分聚焦于其成败，所取得的也只能是某一点上的成功，放眼历史长河，也只会是短暂而平庸的结果。与此同时，由于颠覆性军事技术创新本身固有的复杂性，DARPA的某些项目并非一结束就能进行技术转化，或者是在短期之内就能集成到现有系统之中。但是，当相关技术变得成熟或DARPA所支持的技术进步变得更加实用之后，这项技术才有可能迎来正名的机会。

因此，无论是在对资助项目进行选择，还是在对资助项目进行开发的过程中，DARPA始终以是否符合未来技术发展需要为其重要准则，而这也能够鼓励类DARPA 成员勇于尝试新鲜事物，并在这种 “允许失败”的和谐氛围中不断优化前进。

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结语

DARPA在颠覆性军事技术创新人才管理上成功的关键之处，在于它围绕颠覆性军事技术的创新研发，构建起了一种以项目经理负责制为主导的人才选拔与培养体系。这种尝试最初是带有实验性质的，旨在超越传统技术的渐进式发展。而随着DARPA在颠覆性军事技术创新上不断取得的突破，如隐身、无人机系统、精确制导弹药，还包括今天的认知计算———仿效大脑处理的计算机等，它如今已经成为美国国防部的 “首要创新机构”，并将走在推动国家安全和国家利益的前沿。近年来，“类DARPA”型颠覆性军事技术创新人才管理体制被认为是一种充满活力与潜力的未来创新组织形式，并得到越来越多国家和地区的认可，代表性机构如俄罗斯先进研究基金会 (2012年)、日本新能源和工业技术发展组织(2015年)、德国网络安全与关键技术颠覆性创新局 (2018年) 等。

与此同时，在对这一机构的创新人才问题进行研究的过程中，我们不能仅仅停留于形式，而应将其视作一个透视美国创新人才思想的窗口，不仅能够知其然，而且能够知其所以然，进而为我国颠覆性军事技术创新人才管理的研究提供新的思路与方法。

THE END

文字 | 作者：贾珍珍，杨皓星（国防科技大学），来源：《国防科技》2020年第 41 卷第 2 期

图片 | 来源于网络

编辑 | 孙欣星

审阅 | Q、黄洋

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