爱我别走：媒体如何通过优化入职流程，吸引和留住员工

广告公司等代理机构常常有精心设计的入职流程，但相较而言，还没有听说过哪家新闻媒体机构以入职流程的完备而出名。反观市场，争夺顶级人才的竞争日益激烈，这就是为什么一些媒体机构都开始着手加强入职计划，以吸引新员工。本期媒通社转载全媒派（ID:quanmeipai）编译Digiday好文，看看新员工与公司的“爱情”如何保鲜。

作者 | 全媒派

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媒体机构觉醒，入职培训各显神通

一个月前，康泰纳仕国际（Condé Nast International）为新入职的员工推出了一款APP，在这个APP里存储了员工入职会涉及的各种重要信息。

这些信息并非一次性给到员工，而是会在员工入职前30天以及后30天，将信息一点点发送到APP中。在此之前，由于康泰纳仕的伦敦办公室才成立不久，员工的入职流程都非常“轻量”，没有这样长期性的设计。

康泰纳仕员工团队主管ZoeWalters表示：“入职前其实有很多培养机会，在这段时间里，参与度至关重要。这可以帮助新员工确认自己加入的是怎样一个团队，解答他们心中的疑惑，也能激发他们的好奇心。”

为了优化入职流程，News UK采用了回访调查的方式，在员工入职三个月后和他们进行调查交流，尽早发现违规和反常的情况。从目前来看，有94%的受访员工目前已成长为公司中最优秀的人才。在过去的一年中，公司也越来越关注员工的整体职业之旅。

英国电讯报这样的机构则是直截了当地筹备了为期一周的入职培训。培训期间，领导们会围绕品牌、历史和战略等宏观话题，以及技术、规范和福利等切身议题，和新入职员工开启多轮会议。这些会议的主题也在不断地更新迭代，最近的一次会议主题便是关于公司的多样性、包容性和归属感。

市场缺口仍存，高层岗位尤甚

完备的入职流程会降低新员工在前六个月内离职的可能性，但有的公司在员工一进门就结束了入职培训。威克兰-韦斯科特（Wickland-Westcott）是一家高管猎头公司，同时也为很多公司提供为期90天的员工入职培训服务，他们研究发现，有90%的公司预估称10%至25%的员工在加入公司后的前六个月内离职。虽然高达98%的公司都认为入职计划是留住人才的关键，但市场上的缺口却是真实存在的：30%的公司表示其入职计划持续一周，而23%的公司表示只持续一天。

Adam Hillier是威克兰-韦斯科特的营销和数字业务主管，主要致力于寻找底薪在15万英镑到30万英镑之间的中层职位候选人，他认为：“入职培训显然是有需求的，但公司做的并不多。雇主需要迅速让应聘者获悉，公司所需的基本能力到底是什么，类似于告诉他们你要带什么工具箱来公司。”Adam的建议是在第一周就应该组织新员工与高层领导来几场面对面会议。

Adam指出，在高层，入职培训不到位的情况可能会更加普遍，因为人们总是期望这些人员会很快着陆，“很多公司没有认识到，如果高层人员没有足够的带宽，同样无法让其他人跟上进度，以帮助他们在新的业务中站稳脚跟。”

找到合适的人才是一项持续不断的挑战。Facebook和Google就总让其他公司眼红，诱人的职业前景、丰富的资源和良好的股票期权吸引人才，还为新员工提供了完备的融入计划。相较而言，新闻机构想要寻找合适的高层领导人，就算花上长达一年的时间，加上相当可观的资金用于支付猎头费用，最终可能也还是不在候选人的优先选项中。

另一个优秀的案例是Netflix，该公司因其出色的入职过程而备受赞誉。据Netflix的一位前员工说，新员工在长达两个月的时间里不会经手任何战略性的工作，而是会通过数十次一对一的线下会议来学习商业模式、建立人际关系和增加业务知识。新员工可以从不断更新的文档中获取各种信息，包括不同的团队的工作流程、项目经历的艰难经验等等。Netflix还鼓励老职员在新员工面前示弱，以便新员工感到他们可以伸出援手。

威克兰德-韦斯科特90天的入职培训中，还有一个关键因素是有客观的第三方的存在，以便新员工真实地表达想法，因为他们在这个阶段可能更不愿意向新老板诉说。即便有如此多的方法，保持员工流失率为零几乎是不可能的，而且再多的入职流程也不会让错误的员工留在工作岗位上。不过Hillier还是坚信，“在媒体公司，他们可以做比以往更多的事情，为进入公司的个人创造更有吸引力的价值。”