为何在招聘过程中歧视仍如此普遍？
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为何歧视仍如此普遍？即便在招聘过程中歧视行为是不合法的。
近期，来自纽约大学斯特恩商学院的研究员发表了一篇关于偏见和优绩观念之间相互作用的论文，试图去对其中的原因进行分析。在招聘方试图雇佣到最佳求职者的过程中，他们往往会更注重求职者与岗位相关的身份特征，即使这些特征对于求职者来说并不能改变，且受法律保护。
"我们证实，优绩主义的核心逻辑在某种程度上强化了歧视观念。人们可能会无意识地产生歧视行为，他们会认为这些行为是公正的，并非歧视性的。"研究员在论文中写到。
为了进一步了解人们的歧视行为，特奥多拉 • K • 托姆瓦沙库尔（Teodora K. Tomova Shakur，一位管理学博士候选人）和L•泰勒•菲利普斯（L. Taylor Phillips，一位管理学与组织学助理教授），将研究聚焦于优绩的两种基本要素：可控性（controllability）和相关性（ relevance.）。他们认为，当HR去做考量时，会根据求职者能否控制改变该特征（比如求职者的体重是可控的，而种族则是不可改变的），以及该特征是否会对他们完成特定的工作或任务产生相关影响（比如求职者家中有年幼的孩子可能被认为对工作有影响的，而宗教信仰对完成工作影响不大）来对求职者的身份特征进行分类。而在一个优绩主义的社会中，相关性在这些要素中更为重要，从而也具有更大的影响力。
"我们认为，因为相关性会优先考虑绩效成本和收益，所以人们可能会认为相关的身份特征在录用过程中的应用是合理的，即使他们能够意识到这些特征对于求职者来说并不可控。"研究人员在论文中表示，"基于这个逻辑，人们在判断这些身份特征的公平性时，会更侧重于这些特征与工作的相关性而非可控性。"如果人们偏爱使用相关性特征作为筛选维度，如年龄、残疾、怀孕或赡养责任，这些特征并不可控且受到法律保护，那么这种趋向就可能会导致歧视。
托姆瓦•沙库尔和菲利普斯对参与者进行了一系列线上调研，试图去了解他们如何对以下15种身份特征进行权衡，其中包括：年龄、毕业院校、赡养责任、残疾缺陷、教育程度、家庭出身、性别、国籍、人脉、外表、政治立场、种族、宗教信仰、性取向或社会经济地位。这些调研揭示出人们在做录用决定时，是基于什么去判断是否雇佣求职者以及雇佣他们的原因。
"我们发现，优绩原则令人们相信将一些受法律保护的身份特征作为筛选标准是合理的，这导致了歧视依旧普遍存在且难以消除。"研究人员写道。
这项研究源于托姆瓦•沙库尔对她称作之为“关系网偏袒”（network favoritism） 的兴趣，即诸如“裙带关系、任人唯亲和员工内推”等关系性歧视性行为。这项研究试图透过这些显而易见的优待特权，去探究人们明知不应该歧视但依旧如此时会发生什么。
"论文中最重要的发现根植于这样一种观念：人们利用诸如优绩主义的卓越标准来洗刷他们的利己偏好，进而施行歧视性行为。"托姆瓦•沙库尔说道。这些参与者在思考求职者的哪些特征会对工作产生影响时，大多设定了他们自己的标准，并用这些标准去引导自己的想法。她说："人们认识到受法律保护的特征与大多数工作高度相关，因此认为基于这些特征而产生的歧视是合理的。"
在该论文中，有一些令人惊讶的发现。即使是了解歧视法例的参与者，也会认为他们所设定的与工作相关的特质要求是合理的，纵然它们超出了求职者的控制范围且受到法律保护。她说："尽管人们认为有经验的人知道如何觉察偏见并加以控制，但我们发现，做出招聘决定的员工经常会为他们潜在的歧视性决定进行辩护。"
伦敦大学学院管理学院组织行为学助理教授费利克斯•丹伯德（Felix Danbold）说，这项研究指出了一个悖论，即：为什么人们在明知这样做是错误的情况下仍然继续歧视。" 这表明人们可以很容易将'不公平'转化为'公平'，这有助于解释为何尽管有明确的规范和法律反对，但歧视仍然存在。"
这篇论文指出了其与现有的关于公正和歧视的研究之间的细微差别，丹伯德说："这些研究人员揭示了长期以来被理解为是公正判断的两个基础要素——相关性和可控性之间并不仅仅是相互附属的关系，前者可能比后者有更大的影响力，从而带来严重后果。"