群策会|谈谈如何调动养老护理人员的积极性（汇总20条）
The following article is from 养老运营消消乐 Author 佩奇大师
前些日子我们讨论过养老机构如何吸引并留住养老护理员，现在养老护理人员短缺是一个社会性的问题，很多机构都面临招人难，留人难的问题，今天我们就来讨论一下怎样调动护理人员的积极性，进而留住养老护理员。
1、薪酬设计原则，对外有竞争性，对内有激励性和公平性；
2、良好和谐的企业文化和氛围；
3、人性化管理和制度化管理相结合。
把握这三点大方向，既可以留住护理员也可以调动护理员的积极性。
我主要看：
1、老板管理水平；
2、待遇；
3、工作环境。
毕竟护工是弱势群体， 护工要安全感，尊严，老板最重要。
一边养老院管理压力，一边老人家属压力，再加工资低不跑才怪。尊重与被尊重最重要。
我的感悟是:除了薪资待遇和人性化管理外，还要让护工在被肯定被认可的氛围下工作。
因为工作压力大，接受的负能量的方面比较多，护工尤其得注意加强有一个健康的心态，平时管理人员也得多注意员工精神状况方面的变化，让员工在硬件（身体）和软件（精神）上都能正常发展！
护理员是做好养老工作的基础，做为我们养老人，要呼吁政府和社会提高护理员的社会地位和待遇。
1、建议建立护工节，要大张旗鼓的宣传护工，让护工在社会上有地位，政府每年都要隆重庆祝；
2、建议政府对护理员设立成公益性岗位，至少政府买单五险一金；
3、提高护理员待遇，工资最少要达到当地卫生和教育工作人员标准，前提条件是大幅提高目前养老费用，可以统一设立最低收费标准。
我们目前的收费与幼儿园的收费差不多，但是我们的付出比幼儿园大的多，我们不能看不起自己，我们全社会养老人提高目前收费标准，提高工作质量。
建议民政部门结合星级标准管理，制定相应的收费标准，也就是一星级收费标准，二星级收费多少等。如果目前收费每位入住的老人提高500元，护理员的待遇相应提高最少会有800元，大家想想会如何。
我曾经和调研的市里民政部门领导谈到，谁能让自己的子女或亲属从事护理员？没有。试问目前的护理员谁能让自己的子女从事护理员，有也是凤毛麟角。
如果没有人愿意从事护理员，不要说现在护理员年龄大，没文化，以后可能目前的护理员都没有，如果没有护理员，我们的政府谈什么养老。
所以建议大家我们都要考虑，如何提高护理员待遇是目前养老最大的事，要大家全员想办法，出主意，把我们的养老事业做好，紧迫感我们要有。
护工缺少而且来源真的参差不齐，特点各不同，如果将护工的职业生涯发展纳入更多内容，可能基于尊严、情感、职业化，人生成就感的同步，会有更好的局面。
其实有些机构还是这么做着的，比如和熹会，今天听曾做了2年和熹会院长的徐国英女士讲，他们有的护工来的时候名字都不会写是文盲，但是通过培训及工作磨合，成为一些情感和服务都特别投入的照护师。还是蛮有参考价值的 。充分满足了照护员工的需求。
好比那个家政（保姆），前些年大家都知道保姆地位不高，素质参差不齐。近几年来，中国大陆的家政服务发展起来慢慢职业化，并融入了高级家政的概念去培养不同人群的家政工，结果如何。
大家现在一半人挣的工资都给了家政服务。养老人才也是一个道理。如果这个社会给足了护养人才足够的职业空间，人际平台、人文氛围，估计就可以慢慢有照护人员的出路和补充回流。
护理人员为什么会选择你的机构：
1、薪资待遇尚可，也就是说薪资待遇要能保障他的生活，包括五险一金等，让他没有后顾之忧。甚至要超出一般的工资水平，让护理人员有被重视的感觉；
2、企业氛围，环境留人，给他们创造一个好的工作环境，专业，职业，尊重，帮助他们适应，习惯；
3、情感留人，文化留人，尊重，认同，人性化管理，最重要的是护理人员的心理建设和心理支持及情感疏导；
4、前景留人，不断的培训，不断的给大家晋升的空间。对于员工来说，归属感是最重要的。其实就是马斯洛理论，要保障生理需求，要追求自我价值的实现。
曾经有一个老总问我怎么看待员工流失的问题，我说，首先留不住人一定是我这里有问题，但是从另一个方面，如果我不能提供他们更好的发展空间，我愿意让他们离开，试想一下，如果从我这里出去的人能在其他地方都得到好的发展，都是从我这边出去的，我得多自豪啊！而且出去的员工还是为老人服务，提升整个行业的水平，很好啊。前提是带走的是好的技术，好的理念。
我之前所在的养老机构呢，护理人员是4050的占一半，90后毕业的学养老相关专业的占一半，最小的一个今年19岁，其实我觉得科班出身有她的优势，学习能力强，接受能力强，思维活跃，有活力，但是阅历待丰富。4050的相对稳定，有一定的社会阅历，懂得人情世故，但学习能力需加强。
我觉得这些力量都要有，年龄小的要给他职业前景，年龄大的要给他稳定的收入。我们都是从管理者的角度谈我们要给员工什么，其实我们应该多倾听一下一线员工真正需要的是什么。
一个养老机构对护理员工最大的失败，就是没有把她们当做自己的家人一样来对待，没能关心照顾好他们！所以护理人员没能和老板、院长一条心，去积极的为机构工作。
工作没有做好，不是能力问题，心态才是一切的根源！经验也不是问题！我们要感恩这些护理人员辛劳，他们才是我们养老机构生命的开关！
关心爱护他们，把他们当作家人，而不是员工。使他们努力工作的背后就是增值，责任的背后就是机会，机会的背后就是收获，永恒的背后就是成就！当他们在工作中取得成就时，我们要为这些一线辛苦的护工点赞！
当我们这些老板或院长会用心关心照顾好这些护理员工时，他们对你的感恩会化作他们对工作的积极能动性，会为我们机构积极的快乐的工作着，那我们自已也有成就感了！
尊重他们！关心爱护！让他们感觉呆在机构，就像家的感觉！真正融入到这个大家庭，其实他们最主要的是开心的工作着，不要有太多太大的压力！他们都是一群有爱心善良的人，也是家庭生活比较贫苦的人！所以善待好了他们，也就会为我们的机构积极快乐的工作着！
有些养老机构的领导天天喊着要有爱心，不怕苦，不怕脏，不怕累。但是当一个失能失智的老人真需要服务时，领导就不见了，只有护理员出现了。
只靠嘴说的领导永远调动不了护理员的积极性。要想调动护理员的积极性，首先领导要身先士卒。都把做养老的虚伪外衣脱掉！
务实！务实！再务实！绝对能把养老做好，更能调动起有爱心护理员的积极性！
黄老师说：如果机构领导心里认为，护理员文化水平低，农村人，不行就换，就这一点永远就别想调动护理员积极性。护理员是为老人服务的，我们做领导的应该为护理员服务。解决她各方面的后顾之忧，千万不要歧视。这样自然而然的积极性就调动起来了。
管理理念：员工满足，老人满意。员工第一，客户第二。提高技术，实现自我。
每天面对身心每况愈下的老人，谁都会没奔头。哪来的自我价值，爱心不能换来自我价值。员工不懂不为怪，老板不懂就可惜了。
什么家啊，爱啊，都不如制度关爱，技术关爱，成长关爱。换来的服务口碑，最终体现在被尊重的收入。我也不想唱高调！只是希望大家深入思考。
我是作为综管部的，留住人，首先是要留住心。人情化和福利并进。有些人图的是福利，有些人一旦进入这个行业，就有一种心灵的碰撞，因为从某些方面有这样的感触，尊老就是一种从心底的爱心。由此就有了一种由内而外的真切关怀，用心去做，对这一群体应该以激励人生价值观和成就感为主。而现实当中以福利为目标占多数。
所以我个人认为，待遇的提高，并且以每个人努力程度相应提高待遇还是留住人的主要方面。
随着社会的发展进步，对老龄化这一现实，国家，社会层面越来越重视，行业的健康发展，也一定会吸引一些真正愿意奉献敬老，孝老爱心人群。本群就不乏有这么多80后90后精英。可赞，可贺！
其实我想说的是要从细节开始了解员工，从微小的帮助激励员工，从小福利感化员工心灵。这也是一个很复杂的工作。要大家细心去观察员工的内心。才能有微小的成就。
我经营养老院十九年了，我的护理员基本跟我都在十年以上了。我想说说以后护理员的来源，也希望在这个群里有能力的高管们向有关部门提个建议。
我的建议如下：每座城市都有护校，我们护理员干的工作跟护士很接近，假如国家出台一个政策：护校毕业后，先安排在养老院实习两三年，然后表现好就安排在好的医院工作并能转正，这样也能提高养老机构的服务，毕竟她们都是专业护校毕业的，也能解决养老机构用人难的问题。
养老院的护理人员，我认为应从一些职业学校、学院招一批有素质，有素养，有一定文化基础的具备有用心，爱心，耐心，关心，细心的人员，再加一定时间专业机构的集训学习，加上自身养老院的奖励条件和待遇，就能对养老院的社会影响带来福音。
现在的职业学校和学院，你去与他们签定用人合同，他们很高兴并按你的要求授课，他们还能得到国家民政部对他们的补贴，学校学院双收。
护士一直有白衣天使的美誉，而护理员在社会的认知度上地位偏低，机构应该多加以类似粉衣天使等富有尊敬和荣誉感的称谓，开展以护理员为主导者的教育活动，比如让管理层做为学生听护理员讲课，一方面培养她们的主人翁意识，一方面无形中提高她们自主学习的积极性，营造她们使命感。同时也要保护护理员，在情理之中的情况下要在老人和家属面前维护护理员的人格和权益，道出她们的辛苦与不易。
我做护理员的时候：
1、最希望得到领导的认可和鼓励；
2、就是希望能经常培训专业知识；
3、就是希望院里多举办一些活动充实生活；
4、就是薪水能拿的更多。
今天有人还问我做护理员累吗，我告诉他刚开始的时候累，现在就是玩着干的活，因为有一定的技术和经验了，再加上统筹方法，肯定不累。
当得到老人和领导的认可时，心里那个美，以后的工作俺就更积极了。
1、工作时间长的和工作时间短的相搭配，护理技能高的和技能低的相搭配，刚进的新人由护理技能和思想水平都相对高的带一段时间，这样可以尽快平衡护理人员的护理水平，提高后进人员的积极性；
2、重视对护理人员的培养，定期派送护理人员参加各种护理技能培训，学习各种知识和护理方法，加强与别的机构的沟通和交流，提高护理人员的整体水平，通过培训，增强了护理人的凝聚力，从而也就提高了积极性；
3、管理人员要以身作则，既是管理者，也要是护理者，大家看你管理人员都亲自护理，自然也就跟着学，这样就加深了管理者和护工之间的互动和交流，护工的积极性也就提高了；
4、加强对护工的职业道德教育，只有思想过硬了，才能更好地服务老人，派出学习培训后要及时总结，让参与培训的人员回来后组织二级培训，分享培训心得，一级带一级。每年组织几次员工护理知识竞赛，让大家都参与学习竞争，提高荣辱感，并且还有奖品，这样也就大大提高了护工的积极性。
做护理员为谋生，亦为专长，不是随便一个人都能成为一个优秀的护理员，要让我们的护理员知道，我们的尊严还要从我们手中来，我们的未来会在社会的进程中得到认可和提升。
我觉得这个问题不仅仅从护理员的角度去考虑问题，更应该从机构院长等工作人员工作方面去重视。比如，院长以身作则做好了很多事情，主任以身作则做了很多甚至替护理员们解决了问题，帮他们承担了一些工作的话，护理员会感受到领导们的一些用心，自己也会积极起来吧，近朱者赤近墨者黑，互相影响的关系吧。
我们机构的院长会进到现场和护理员们一起工作，平易近人，大家不会那么明确的上下级等级区分，会给护理员也营造一种安心踏实的工作氛围。比如机构大扫除或者每天出勤之前的扫除，收垃圾啊打扫最脏最累的部分一般院长和上司领导们会去承担，给员工们做一个榜样。
领导在做，有时候护理员小组长等会高效的帮其他护理员分担完成一部份工作，反过来护理员也会因为这份照顾倍加努力，互相帮忙互相协作做好工作。
员工该有的奖赏也会有，比如多付出的员工奖金多一点，领导其实都是看在眼里的，奖惩措施得当的话同样会有助于提高护理员积极性。
说得直观一点，提高护理员积极性就要靠三感来体现：
1、“安全感”通过按时发放工资来实现；
2、“幸福感”通过节日福利和护理之家的对自己的家庭个性化关照等温馨的细节化照顾来实现；
3、“成就感”通过业绩提成、成长空间、老人家属尊重和领导平时口头嘉奖等好的企业文化导向来实现。
我个人认为要留住护工人才，“关爱”是非常重要的，让护工在养老院有家的感觉。建立良好的保障体制。
除了薪酬和管理外，我认为还需要一个技能和知识的培训。目前护工的技能水平仅限于自己的生活经验的占很大比例。专业性的技能没有，工作吃力，特别是对于突发事件，对于沟通感觉困难，对工作丧失兴趣，特别是再遇到只罚不奖的管理。
机构不能将服务礼仪化，规范化，遇事情高调化，也是使护理人员流失的原因。
来源：养老运营消消乐，作者：佩奇大师
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