公司在员工入职时一般会签署入职书，入职书往往会让员工写明婚恋生育情况，如果员工已婚怀孕，填写时隐瞒怀孕事实，公司知道以后能否以欺诈为由辞退员工？
案件事实
2021年1月，小王应聘到某公司从事行政的工作，双方签订了为期三年的劳动合同。入职申请表中，小王关于自己的婚育情况明确填写的是未婚未育，入职一个多月，公司就收到了小王怀孕的消息。公司查看小王入职时所填写的入职申请表，发现上面明确填写的是未婚未育。
公司认为小王欺骗公司婚育情况入职，当即向小王解除劳动关系，并向小王邮寄送达了《辞退通知书》，以小王入职时提交的相关材料与事实不符，小王存在欺诈行为为由，根据《劳动合同法》第二十六条、三十九条规定，辞退小王。
随后，小王向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决驳回了小王的仲裁请求，小王不服仲裁裁决，诉至法院。
法院观点
法院审理认为，小王从事的是行政工作，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是人事行政工作的必需条件，且公司未提交公司章程证明小王隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形，也未提交其他确切的证据证实小王隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件，认定小王不构成欺诈，公司在孕期辞退小王属违法辞退，支付小王赔偿金。
温馨提醒
根据《劳动合同法》第八条的规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
本条是关于用人单位和劳动者告知义务的规定，劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历及部分与工作有关的劳动者个人情况，如住址等。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。劳动者是否怀孕这项内容，并不属于与劳动合同直接相关的基本情况，属于个人隐私，并没有义务向单位如实告知，用人单位不能以此认定员工不符合录用条件。
2019年2月21日人力资源和社会保障部发布的《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条明确载明，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
根据以上法律条文及相关政策规定，公司不能以女职工隐瞒怀孕情况入职为由，辞退女职工。
需要注意的是，虽然隐瞒怀孕入职不应被辞退，但诚信乃为人之本，劳动者在就业时，也当秉持该原则，职业道路才会走得长远。
来源：四川工会法律援助
编辑：王娅
审核：竟悟