杭州马女士案又要有新进展啦？

2018年底，杭州的跨性别伙伴马女士完成性别重置手术后，顺利变更身份证性别。而当她以女性身份重回工作岗位后，用工单位却以“迟到”为由将其开除，并拒绝按劳动合同法进行赔偿。

次年，马女士在律师帮助下提起平等就业权诉讼，请求被告公开道歉并支付精神损害抚慰金。自2018年12月最高法发布“平等就业权纠纷”案由以来，这是中国第一起以“平等就业权纠纷”立案的跨性别就业歧视案。

// 什么是“平等就业权纠纷”案由？

2018年12月，最高人民法院宣布在“人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“平等就业权纠纷”。

在该案由设立之前，劳动者一般以‘劳动争议纠纷’或者‘一般人格权纠纷’来应对在招聘、录用、解除劳动合同环境所遭受的不平等对待问题。

劳动争议采用仲裁前置的规则，耗费的时间相较一般的诉讼案件更长。而工作中的歧视往往又较为隐蔽，用人单位亦不会直接以歧视为由解除劳动合同，劳动者难以主张用人单位存在违法解除的情形，容易导致败诉。

# 所以，如果劳动者以“平等就业权纠纷”起诉，就不必再走劳动争议仲裁前置的程序，节省时间的同时，可以有效解决劳动者求职过程中遭遇歧视的问题。

// 杭州小马案的争议点

在小马案中，双方的陈述和辩论主要围绕被告方辞退小马的理由展开。被告方辩称，当事人小马曾多次迟到，违反了员工手册，公司有权决定何时将其辞退。

马女士的代理律师王永梅通过与性别歧视的类比，向法官阐释了“平等就业权”与“用工自主权”的界限所在，并指出：“最高院在2018年底增设平等就业权纠纷的案由，就是为了限制用人单位的用工自主权。”

原告方指出，小马的迟到情况在之前就出现过，但被告方并未将其辞退，而是在其完成重置手术后选择立即将其辞退。同时，其他员工也存在程度相当的迟到情况，但是并未被辞退。

因此，当事人性别身份的变更才是被告解除与原告劳动关系的真实、根本原因，迟到早退只是其不合理差别对待的借口。

2020年1月，一审法院驳回了马女士的诉讼请求，马女士不满审理结果，提起上诉。2020年6月，杭州市中院作出二审判决，认为上诉人主张公司基于性别歧视解除劳动合同的依据不足，故驳回上诉，维持原判。

然而，马女士维权的脚步并没有因两次驳回而停滞。2020年12月，马女士在彩虹暴力终结所友善律师的协助下将案件的再审申请书提交浙江省高院，案件能否再次得到审理，我们将在2月底得到回复。

#马女士表示，“就算没有结果，我也必须做这个事情，我就是想让更多的法官、公众，看到我们的存在，看到跨性别群体的就业需求和医疗需求，也希望能让更多伙伴得到鼓励。”

//国内LGBT+的职场现状

目前，国内尚未形成基于性倾向、性别认同和性别表达的权利保护与反歧视的法律制度。与性/别少数有关的制度环境大多是局部性的，对于多元性/别的需求与权利并没有整体性的认知与保护。

《中国性少数群体生存状况调查报告》数据显示，目前我国的工作单位极少在职业培训中涵盖有关性/别少数群体的知识，只有5.4%的同性恋者在职场完全公开性取向，19.7%为部分公开，绝大部分性/别少数人士用沉默来换取平视的目光与平等的待遇。

彩虹暴力终结所作为专门为遭受暴力或歧视的性/别少数人群提供社工服务与法律服务的机构，成立以来接到并处理过诸多与职场歧视有关的求助。

求助案件中，有的当事人因自身性别表达不符合社会对某种性别的刻板印象而遭受歧视，托以“这会影响客户对公司的印象和公司利益”的借口；有的案件因当事人需要进行性别重置手术，在恢复期“无法适应长期加班的工作需求”而被开除；有的直接因非二元的外表，在求职面试的阶段就被拒之门外…

我们关注性/别少数群体的需求与权利，并希望通过影响性诉讼，呼吁和推动司法至于立法的改进，以及公众对于性/别少数群体生活境遇的关注与认知。

如果你是正在遭受歧视或暴力的性/别少数人士，请联系彩虹暴力终结所，我们的社工与友善律师将尽可能地为您提供帮助。

/ 同时，如果您是跨性别者，欢迎您填写链接中有关跨性别伙伴医疗与就业需求的问卷（问卷调查 | 跨性别者的就业与医疗需求）。您的反馈将有助于增进公众、专家学者对于跨性别群体生活境遇的了解，推动跨性别权益的保护与争取。/

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编辑：小狗

责任主编：C先生