姚佳：我们需要一部什么样的劳动合同法？
作者：姚佳，中国社会科学院法学研究所副编审。
摘要
中国在国家层面始终重视劳动者保护，通过相继制定相关劳动法律法规调整劳动法律关系，但《劳动合同法》近年来却备受诟病，社会分歧较大。评价一部法律，可能无法用好坏或优劣来形容，更多的是关注其是否符合社会事实以及能否真正实现法治初衷。近年来《劳动合同法》施行效果并不尽如人意，不仅未能实现定分止争，反而引发较多矛盾。中国语境下的劳动仲裁以及劳动群体争议解决方式也在某种程度上削减法治效用。通过相关法律文本可以发现，劳动立法理念从一开始就出现了偏差，在法律解释过程中再度发生偏差，同时诸多行政化因素在强制主导劳动关系的配置，导致法律与人们的理性认识之间出现“鸿沟”，如何弥合此间差距，就成为一个亟待解决的问题。在技术迅速革新的时代，人类社会不断面临挑战，如何保护劳动者，如何创造更多的劳动机会，成为人们需要深入思考的问题。
关键词：《劳动合同法》 法律实施 劳动争议 劳动法理念
引言
劳动法是关乎劳动者与企业生存发展的重要法律，人类进入现代社会以后，法学家和立法者逐渐发现劳动者不同于其他群体的“身份”性质，以及法律对劳动契约关系的调整不同于以往的契约关系。德国著名法学家拉德布鲁赫基于从社会角度所进行的观察、对劳动关系的发现，认为劳动法对时代起着引领作用，具有较高的地位。劳动法的本质则是：极限地接近生活〔1〕。申言之，劳动者不是抽象的法律人，也不是单个人，而是“穿衣服的人”“有身份的人”和集体人〔2〕。基于人类智识上的进步，对劳动关系的调整——如何保护劳动者以及如何平衡劳动者与企业主之间的关系，成为后世政治国家所关注的焦点。
中国在国家层面始终重视对劳动者的保护。1995年制定的《劳动法》，是中国第一个劳动法律体系中的成文法；十数年之后，为进一步以合同形式约束劳动关系，制定了《劳动合同法》。故此，中国劳动法律体系由《劳动法》和《劳动合同法》以及相关行政法规、规范性文件等构成。《劳动合同法》于2008年颁行，其产生于世界金融危机之后，此后施行的十年间也恰逢中国经济、社会快速发展时期，中国劳动力结构、新技术所推动的企业发展等都在经历急速变革，因此，这部调整微观用工关系的《劳动合同法》不仅在发生作用，并且此种作用也因外界生存发展环境变化而被放大。毫无疑问，从历史长河来看，拉德布鲁赫等所处的20世纪早期和中国当下所处的21世纪，社会背景、经济基础与技术发展已完全不同，劳动力结构也不再是以蓝领工人为主，而是一种以专业化和技术人才为较大比例的“白领”群体，因此，劳动法究竟旨在面向何种群体，调整何种群体关系以及如何适应时代发展也成为一个重要的前置基本问题。
近年来，社会上对《劳动合同法》条文质量的评价种种，无非是认为条款制定时或理性或冲动，义务、责任或严格或宽松，但这些评价可能都缺乏一个确定的标准，即相对客观的“法治”标准。颇令人遗憾的是，这部法律在近些年的实施与实践中可能并没有如被期望的那样实现了真正意义上的劳动关系法治化，反而是在“法治”与法律规则之上附加了太多的“枷锁”，如法律规则解释的非科学化、司法与执法的非公正性以及法律纠纷“信访化”倾向等等。通过国家强制力加在用人单位上的“担子”，并没有使用人单位与劳动者信服，反而使二者之间的关系呈现一种不平衡与不和谐，甚至是极度紧张状态，最重要的是，法治的权威与稳定性受到极大挑战，使《劳动合同法》在一定程度上失去了其应有之意。
一个值得关注与思考的现象是，中国目前没有哪个领域会像劳动法领域一样，几乎任何一个涉及劳动者与用人单位关系的微观问题都可能存在争议，无论是劳动合同的签订、劳动合同期限、试用期、合同履行、合同解除，还是司法与执法中所涉及的问题。对于很多问题，即便存在相应成文法规定，用人单位的普遍理解与劳动者的普遍理解也都存在巨大差异，管理部门与司法机关的解释与用人单位、劳动者的理解也并不一致，甚至差距较大。法律是极尽符合社会事实、极尽反映社会需要的主体行为规范，如若其内容并不符合所关涉主体的一般理解，那么就可能出现了问题，究竟是法律文本出了问题，还是法律文本之外的原因影响了法律关系调整？这可能都需要人们深入思考的。
一、关于《劳动合同法》的争论
近些年学术界与社会对《劳动合同法》争论较多，大致呈现几种观点：第一种认为《劳动合同法》在“撕裂”社会，该法将中国此前《劳动法》中的“劳弱资强”改造成“劳善资恶”，对“资方”进行了较多不公正的主观评价，将倾斜保护改成单方面保护，此种立法理念使得该法在近些年出现较多问题，对企业甚至对经济都有所损害，因此有必要进行全面修改〔3〕；第二种认为《劳动合同法》可以修改完善，但修法并不是否定该法，该法具有全面充分保护劳动者的积极意义；第三种是属于“中间地带”的观点，基本上无涉所谓立场，而是从《劳动合同法》本身的法律规则专业性与稳定性角度进行探讨〔4〕。
对于上述第一种观点，有人认为其站在“资方”立场，第二种则是站在“劳动者”立场的观点，将二者截然对立，认为二者是不相容的。如果此种立场预设与前提假设是客观存在的，那么第二种观点无疑会胜出，因为劳动法本身就旨在保护劳动者，尤其在中国的场域中，就更具有绝对的“政治正确性”。但事实是否如此？对上述两种争论中的立场认定是否客观公正？现实中的问题究竟是何种情形？法律到底应起到何种作用？这一系列问题都不能简单对待，而应当分别观之，并区分不同问题分别评析。
毫无疑问，尽管近年来《劳动合同法》颇受质疑，但其积极意义也显而易见。比如，在该法施行之前，劳动合同制度有名无实，非公企业合同签订率不足20%，合同也不规范，劳动者权益难以得到保障〔5〕。而该法施行之后，劳动合同至少在形式上得到了较好落实。但是，一部丰富的劳动合同法应是旨在全面、公允、有效地调整劳动法律关系，而不能仅仅停留在满足个别形式意义上的落实。因此，客观、全面地看待各方声音与争论，对完善《劳动合同法》似乎更具意义。
即便是官方，近两年也有官员曾表示现行《劳动合同法》可能是存在问题的，劳动法对企业的约束，在立法和司法层面均有所体现，最终很大程度上降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于提高全要素生产率，最终导致劳动力效率低；同时现行用工制度脱离劳动生产率，法律造成的扭曲，使生产力大量退出，对劳动者损害很大〔6〕。可见，国家层面也意识到《劳动合同法》可能存在的问题与缺陷，但是一部法律施行近十年，是否积重难返，尚不得而知。
有学者认为，与当年的《劳动法》相比，《劳动合同法》是沿着全面管制的方向，改造了此前《劳动法》中的相关规则，此种立法观念与方向转变不仅压缩了劳动关系双方当事人的协商自治空间，也对用人单位的用工管理自主权进行多方面限制，导致在个别劳动关系中管制与自治的系统性失衡〔7〕。具体表现如下：①严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡；②全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡③标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡；④劳动力成本市场调节与政府调控的失衡；⑤劳动关系调整中经营成本与摩擦成本的失衡；⑥用人单位与劳动者争议解决成本的失衡；⑦用人单位照顾义务与劳动者忠诚义务的失衡；⑧劳动者奖勤与惩懒的失衡；⑨法律保护“一刀切”与分层分类适用的失衡；⑩刚性调整与弹性引导的失衡〔8〕。
就劳动合同而言，合同的最主要特征即意思自治，否则就无法称其为“合同”，而“相对性”又是合同的根本特征，因此，《劳动合同法》既然最主要的是规范劳动合同，那么当事人自治就应当是前提与基础。然而对此学界也存在分歧，有学者认为“《劳动法》的立法自由主义和执法虚无主义塑造了我国企业自由用工的惯性和短期思维”〔9〕；有学者却认为，“《劳动法》是计划经济刚刚打破时制定的，计划经济痕迹非常明显”〔10〕。所谓“自由主义”是批评我国《劳动法》自治过度，而所谓“计划经济”则是认为我国《劳动法》管制过度〔11〕。
可见，当前各界对我国现行《劳动合同法》的争论较大，围绕自治与管制、法治与强制、发展与压制，此种理念或观念之争在当下急速的社会变化与经济发展中成为基础与根本，中国劳动法的发展方向也面临艰难抉择。
二、《劳动合同法》实施现状
《劳动合同法》领域最值得深思的问题是，法律文本看似并无太多争议，条文基于通常理解其义自见，但是在进行法律解释时往往朝着苛责用人单位的方向而使原意修改甚至会违背法律初衷。在法律实施之时，很多条款被架空，取而代之的是行政管制手段。这使得法律本身所具有的可预期性基本丧失。尽管劳动者是一个群体的统称，但劳动者更是以个体形式出现，个体中自有善意、恶意之分，当法律充任“保护”恶意劳动者的工具时，表面上看起来仅仅牺牲用人单位利益，但事实上这同时是对善意劳动者的不公。易言之，如果一部法律无法惩恶扬善，那么毫无疑问，其可能就会丧失大部分的价值甚至重要价值。劳动法近年来实施状况堪忧，很多问题可能会成为下一步法律修改完善的突破口。
（一）劳动合同解除
劳动合同解除属于劳动关系动态变化中最为激烈的情形之一。我国劳动合同解除实行的是一种“法定理由”制度，这种“法定理由”分为正向的可以解除理由与反向的不得解除理由，用人单位须举证证明这两种理由同时存在，才允许解除合同。该法定解除规则，以一种公法方式，事先明确标准，直接介入解雇理由中，倾斜保护以一种非常强烈的干预方式来体现，基本上没有给双方当事人留下协商空间。换言之，用人单位的法定解除几乎被限定在一种“被架空”的状态，使得劳动合同解除条款沦为一纸空文。
在结束劳动关系的方式上，如果以管制和自治这两种制度元素进行配置衡量，改革开放40年来，我国大体经历了三个时期：改革开放初期分别配置于国有企业与外商投资企业；《劳动法》分别配置于解除与终止；《劳动合同法》分别配置于用人单位的解雇与劳动者的辞职。有学者认为，比之《劳动合同法》，《劳动法》的有关规定较为合理。劳动关系的动态和谐是在保持国家必要干预的前提下，充分发挥劳动力市场的引导作用，为劳动关系的内部协调创造前提条件〔12〕。试问，如果法定归属于用人单位的权利都无法行使，那么法律形式上规定此条又具有何种意义？这确实耐人深思。
（二）试用期
劳动法之所以规定“试用期”，意在将“试用期”与正式的劳动合同期限相区分，旨在通过一定期限的试用，使用人单位与劳动者在正式进入彼此紧密的“人身关系”之前得以彼此“试用”，是一个双向选择的关系与过程。《劳动合同法》中规定用人单位有权在试用期解除劳动合同的条款，即为第39条第1项，该项规定表述为“在试用期间被证明不符合录用条件的……”。事实上，实践中此条也基本上是一个被架空的条款，用人单位几乎很难运用该条行使自己的合法权利。通常在发生纠纷时，法院都要求用人单位必须明确告知劳动者有关工作岗位的职责要求，同时必须以可证明的方式证明劳动者知晓该职责要求。比如，北京市高级人民法院于2017年发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中第11条对《劳动合同法》第39条进行解释，指出“用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据”。“用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。”“就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。”
但是实践中在试用期用人单位解除劳动合同纠纷中，用人单位败诉占绝大部分，劳动者往往都以自己并未签字为由声称并不知晓工作职责要求而进行抗辩，用人单位也往往无法提供由劳动者签字的工作职责描述文件。近年来国内总体就业形势并不乐观，专业人才的竞争就更为激烈，很多有前景的行业以及高薪职位往往是数十人乃至上百人竞争。试问，在如此情形下，哪一个用人单位在招聘劳动者之时不告知对方有关工作职责要求？而劳动者又是在不知晓工作职责要求的情况下“盲目”应聘并签订劳动合同？即便用人单位无法提供有关工作职责描述的签字文件，公开发布的招聘条件也往往不可能铺陈巨细，但基于一种常识推理，也可知劳动者所谓完全不知晓工作职责应当是一种违背诚信的行为。然而，现实中如若发生纠纷，有的劳动者在得知司法实践中的做法之后，便矢口否认知晓工作职责要求，往往能够得到人民法院的支持，获得胜诉。此种基于司法实践中“一刀切”的简单粗暴处理方式，更激发了恶意劳动者的“逆向选择”，使得用人单位和善意劳动者都可能遭受伤害。
事实上，在实践中确实存在有的用人单位利用试用期条款而刻薄对待劳动者的情况，如保安、保洁员等较为简单的重复体力劳动工作，这些工作岗位多是用人单位恶意解除劳动合同。但是对于很多需要技术和专业知识的岗位，实际上用人单位与劳动者需要更多的“信任基础”，在试用期结束之时，双向选择无可厚非，如果机械地要求劳动者必须签字才属于知晓，毫无疑问会使法律偏袒恶意利用该条款的劳动者。因此，该试用期条款已经在实践中完全被架空。尤其是人民法院在判断证据之时，应当区分不同工作类型与不同劳动者特性来判断案件的真实情况，否则很容易滑入“简单机械论”的泥沼。
（三）继续履行劳动合同
继续履行劳动合同往往是用人单位在行使法定解除权或约定解除权时，劳动者会主张的诉求之一。有学者对2014~2016年全国劳动者要求继续履行劳动合同案件进行了统计。基于对上述案件统计情况的分析，有学者大致得出以下结论。
第一，2014~2016年，法院认定的“合法解除”使得用人单位主张“不继续履行劳动合同”的胜诉率分别提高了15%、16.1%和20.8%，该影响因素的权重呈逐年上升趋势，但实际上《劳动合同法》第48条中“违反本法”的概念尚处于争议之中。因此，只有尽快厘清法条中“违反本法”的概念，才能为全国法院提供认定用人单位“合法解除”与否的判断标准，保证判决结果的公正性。
第二，即使法院认定用人单位解除劳动合同的行为“违反本法”，劳动者也仍然面临因“劳动合同已经不能继续履行”导致22.7%~41.4%的败诉风险，因此，法院有关“劳动合同已经不能继续履行”的判断标准，是否具有合理性尚待考察，唯其如此，才能从根本上完善继续履行劳动合同制度，发挥其作为首要救济方式的保护效果。〔13〕
有学者研究“继续履行劳动合同”判决后认为，全国法院审判标准差异较大，“同案不同判”现象明显，对“继续履行劳动合同”“违反本法”“劳动合同已经不能继续履行”等认识并不一致。通过上述关于“继续履行劳动合同”判决的实证研究可见，之所以会出现“同案不同判”，主要是因为法官对基础概念的理解存在较大差异，之所以出现差异，可能是由于预设立场与结果，从而对基础概念的理解偏离常识、理性轨道，因而使案件公正性存疑，长此以往，必将影响法律权威性与司法公信力。
（四）劳动仲裁
劳动仲裁机构的建立主要是强调其社会性，“客观第三方”是劳动争议仲裁处理的最大特点。但是实践中，劳动争议案件主要由劳动行政部门主导，类似以“息访息诉”等行政化方式对待问题、解决问题，此种行政化色彩，使劳动仲裁丧失了相对独立性、准司法性和社会性等特性，也使仲裁委员会的运行呈现事实上的行政化状态，由此产生劳动争议仲裁的“行政化”现象。
事实上，在中国劳动纠纷仲裁实践中，因其具有明显的“行政化”和“诉讼化”特征，偏离了替代性纠纷解决机制（AlternativeDispute Resolution，ADR）本身的“社会化”和“实体化”制度初衷，导致劳动仲裁效率低下，无法实现其应有作用。一方面，行政化使得仲裁丧失其本应有的第三方社会化机构的特性；另一方面，“先裁后审”以及诉讼化特征，导致裁审发生冲突。在一项调研中，对四川、上海两地所做的随机调查问卷统计结果显示，在问及“劳动争议处理中，你对仲裁机构的看法时”，在2869人的受访者中，高达37.5%的人选择“应该提高仲裁机构的社会性，增强争议处理公正性”；另外16.4%的人选择“仲裁过程时间长，缺乏效率”；17.4%的人选择“仲裁裁决效力低，缺乏权威性”；只有19.1%的人认为“能够公平、快速、有效地解决纠纷”〔14〕。可见，公众对劳动纠纷仲裁作用的评价并不高。
由于劳动仲裁所具有的前置性特征，大量案件均在劳动仲裁阶段解决，但我国劳动仲裁比之法院审理劳动案件，其专业性大打折扣。在上述“继续履行劳动合同”的720个案件中，以“一裁两审”结案及上诉至最高人民法院结案的案件数量达到了514件，占案件总数的71.4%〔15〕。以仲裁结案的案件数量少之又少，仲裁的作用已受到质疑，也大有浪费司法资源、行政资源之嫌。
另外值得关注的是，仲裁裁决文书不公开也会影响案件实质、公正审理。裁判文书公开之意义，不仅在于“公开”可以倒逼法官提高专业性、发挥监督、促进公正等，更重要的意义在于人们可以通过裁判更加理解法律规则的真实内涵与实践运行。而我国劳动仲裁法律文书却并不公开，这会导致：一方面人们无法了解劳动纠纷解决之要点与法律规则的基本运用；另一方面可能会给很多错判案件做了“掩护”，只要判决劳动者胜诉，即符合政治正确性，专业性则退而求其次。这也是劳动纠纷案件的专业性与科学性受质疑的重要原因之一。
（五）劳动群体争议
基于“劳资纠纷”引致的群体性事件在我国已不容忽视。中国社会科学院法学研究所的一份调研报告指出，“劳资纠纷”是导致千人甚至万人群体性事件的主因，在此类群体性事件中占比达36.5%。该项调研显示，劳资纠纷是当前公民与社会组织矛盾的主要原因，在“公民与社会组织间引发群体性事件的原因中”，劳资纠纷是社会矛盾最集中和最尖锐的方面，共267起，占69%。〔16〕有学者认为，我国劳动领域的群体争议也呈现“法律评价上的高否定”与“社会现实中的高容忍”等特点〔17〕。
同时有学者认为，劳动争议与群体争议出现错位。当前我国劳动争议呈现劳动法制框架内的集体争议与劳动法制框架外群体争议逆向发展的状况。一方面，法制框架内的集体劳动争议数量减少。因履行集体合同很少发生争议，据《劳动争议调解仲裁法》第7条规定“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼”的争议，在2008年后呈现总体下降之势。官方统计数据显示（见表1），这类争议的数量与涉案人数在2008年达到21880件、502713人的峰值后基本呈现回落态势。至2013年，全国因共同请求而推举代表参加仲裁的争议案件数与涉案人数分别下降至6783件、218521人，较2008年均减少一半以上；另一方面，法制框架外的集体停工和群体性事件数量激增。2011~2015年发生的权利争议在数量上大幅上升（见表2），欠薪作为一种典型的权利争议成为其中最主要的争议〔18〕。
表1. 2008~2014年我国集体劳动争议案件数（劳动仲裁）
资料来源：参见弘文总编《中国劳动统计年鉴2015》，中国统计出版社，2016，第344~345页，转引自董保华《劳动领域群体争议的法律规制》，《法学》2017年第7期。
表2. 2011~2015年我国工人群体性事件统计
资料来源：ChinaStrikes, http://chinastrikes.crowdmap.com，转引自董保华《劳动领域群体争议的法律规制》，《法学》2017年第7期。
有学者根据相关实证研究指出，用人单位对市场作用的反映是，民营企业发展的同时群体争议增加，“国进民退”的同时群体争议并未减少；同时劳动者对市场作用的反映是，经济水平提高时群体争议增加，经济水平下降时群体争议并未减少〔19〕。可见，所谓以企业身份和经济水平等标准来判断劳动者保护程度并不客观，但提示我们更应该做一个有关法治水平以及劳动法质量标准与劳动者保护之间关系的实证研究，如此更可能分析出法律在劳动保护中所起的作用。
三、构建顺应新时代发展的劳动合同法
用人单位与劳动者“共生共存”、实现“共赢”，这才是劳动法的初衷与追求目标。与其他法律相比，劳动法更应该是“活的法律”，更旨在关注用人单位与劳动者之间的平衡关系，而当下《劳动法》和《劳动合同法》俨然成为一种“纸面上”的法律。法律文本给用人单位课加了诸多义务，在法律解释之时往往会使此种义务更趋严格，用人单位对自身义务的认识以及理解与法律文本的规定存在普遍性差异，甚至是“鸿沟”，因此法律在实施之时就存在诸多不适之处，此种做法无异于“杀鸡取卵”，在很多时候也无法真正保护劳动者。“皮之不存，毛将焉附”，这是一个最基本的道理，如果无法实现“共生共存”，而令用人单位无法生存下去，毋宁说劳动法，就连劳动关系可能都不复存在。
尤其在当下以及未来，人们所面临的是所有人都可能会丧失就业机会的人工智能时代。与此相类似的是，即便是在当下可实现全面机械化的时代，国家尚且为保证劳动者就业并未实现全面机械化，以取代一些劳动密集型行业的就业机会，何况在我们可能都面临的全面人工智能时代？除非“劳动机会”成为一个假命题，否则任何人都需要考虑能否再有“劳动”的机会和能力。因此，与其在用人单位和劳动者内部，以国家强制力“粗暴干预”而使二者“强制平衡”，不如真正考虑一下在即将到来的全面人工智能时代，如何在技术发展与更新之时更好地保护劳动者，如何分类型、分行业设置就业机会。
基于如上分析，《劳动合同法》所体现的问题，并不单单是《劳动合同法》自身的问题，即便修改《劳动合同法》的法律文本，很多问题可能也很难从根本上解决。对此，更应旨在实现社会保障制度的全面完善，“国家—企业—劳动者”所形成的三角关系才能更加坚实和稳定。
注释
〔1〕参见[德] 拉德布鲁赫《法律上的人》，载[德] 古斯塔夫·拉德布鲁赫著《法律智慧警句集》，舒国滢译，中国法制出版社，2001，第149~150页。
〔2〕谢鸿飞：《现代民法中的“人”》，《北大法律评论》2000年第3卷。
〔3〕董保华：《〈劳动合同法〉修改中的观念调整与制度更新》，《企业家日报》2016年6月3日，第W03版。
〔4〕谭立独（策划）：《一场没有硝烟的修法之战》，《工友》2017年第7期。
〔5〕谭立独（策划）：《一场没有硝烟的修法之战》，《工友》2017年第7期。
〔6〕《楼继伟：现行劳动合同法不利于提高全要素生产率》， http://finance.ifeng.com/a/20160219/14225648_0.shtml，最后访问日期：2018年1月3日。
〔7〕董保华：《〈劳动合同法〉的十大失衡问题》，《探索与争鸣》2016年第4期。
〔8〕董保华：《〈劳动合同法〉的十大失衡问题》，《探索与争鸣》2016年第4期。
〔9〕钱叶芳：《论我国无固定期限劳动合同研究的教义学偏离和制度调整》，《浙江学刊》2016年第6期。
〔10〕刘诚：《全球经济下行背景下劳动法之选择》，《探索与争鸣》2016年第8期。
〔11〕董保华：《我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辩》，《政治与法律》2017年第4期。
〔12〕董保华：《我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辩》，《政治与法律》2017年第4期。
〔13〕李宇雯：《继续履行劳动合同制度实证研究——以2014~2016年全国法院判决为例》，北京大学硕士学位论文，2017。
〔14〕宋登科：《试论我国劳动仲裁制度的内在缺陷与完善》，华东政法学院硕士学位论文，2007。
〔15〕李宇雯：《继续履行劳动合同制度实证研究——以2014~2016年全国法院判决为例》，北京大学硕士学位论文，2017。
〔16〕中国社会科学院法学研究所法治指数创新工程项目组：《群体性事件的特点、诱因及其应对》，载李林、田禾主编《中国法治发展报告（2014）》，社会科学文献出版社，2015，第279~281页。
〔17〕董保华：《劳动领域群体争议的法律规制》，《法学》2017年第7期。
〔18〕董保华：《劳动领域群体争议的法律规制》，《法学》2017年第7期。
〔18〕董保华：《劳动领域群体争议的法律规制》，《法学》2017年第7期。
来源：《实证法学研究》第二期，社会科学文献出版社2018年7月版