人才“加工厂”、数据“存储器”和财务“充电站”实现财务人员数字化转型升级
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在推动企业增长和价值创造的过程中，财务扮演的角色非常重要——分解整个企业的所有增长因子，让所有人了解企业为什么能够增长，以及如何助力企业持续增长。
互联网正在重塑未来，就业市场也呈现出新的发展趋势，新兴产业、新兴岗位不断涌现，求职招聘形式日益多样。以量取胜的招聘模式已不能满足市场需求，如何挖掘潜在人才诉求并提供精准匹配，是行业发展亟待思考的问题。
智联招聘集团（简称“智联招聘”）创行业先河提出职业发展平台定位，并大刀阔斧地实现了从“简历仓库”到人才“加工厂”的一系列成功转型。在转型升级的过程中，智联招聘以数据为资产，以服务为竞争力，打造开放的人力资本生态，让人才和机会更精准高效地建立连接，为生态内的合作伙伴创造更多价值。
近期，《财资中国》专访了智联招聘集团副总裁成进，透过其多年业财融合的实践经验，看财务如何围绕企业增长和价值创造发挥作用，谈数字化时代财务人员的转型与升级。
成进
智联招聘集团副总裁
任职智联招聘的副总裁之前，成进曾于联想、诺基亚、玛氏和强生四家世界500强企业中相继担任过不同财务岗位，从基层的需求计划员到财务总监，在他看来，每一次追求职场突破都像是一次修行，守住本心的同时，也可以探寻人生中的更多惊喜。
纵观成进的职业生涯，其中有八年是在做需求计划的相关工作。成进表示，历史数据代表的只是已经发生的事实，而需求计划是对未来的预测，有未知和不确定的成分。他认为，这样高难度、高挑战又至关重要的工作更能体现和发挥财务人的价值。要成为预测未来的领导者，需要具备以下三大能力：
1.1与数据打交道，做未来的预测者。作为这样一个专业角色，需要把一个品牌或品类的业务计划落实到每个产品的产量和销量预估上，这精细到基线预测、新品铺货补货、折扣促销及同类产品互相的影响，也涉及对渠道变化、细分人群喜好、品牌发展方向的考量。需求预测的目标要“尽量做准、尽快纠偏”，从数据开始，有效对接销售与运营，再由决策结束，争取首发命准；如果预测有误，要建立滚动计划机制，尽早发现问题，及时纠偏补救。
1.2与人打交道，做前瞻的沟通者。需求计划在前端要协调几十甚至几百位销售人员，在后端要对接产品、供应链、财务、高级管理等职能人员，搜集各部门的意见，并整合到数据分析中。因此，这是一个多边谈判和多边博弈的过程，需要与市场、销售、财务等职能人员协调沟通，共同进行假设和情景分析，从各自的角度给出意见并一起推敲，最后由需求计划部门交付给高管最终的决策建议。
1.3与挑战打交道，做价值的实现者。之后在向财务总监进阶的过程，对成进来说也是由需求计划向全体系财务管理的成长之路。从费用管控的投资财务总监，到创造营收的销售财务总监，再到参与企业整个财务运作的运营财务总监，成进从不满足于停留在“舒适区”，而是持续做有挑战的事情，以此挖掘并展示自己的独特价值，从而找到自我实现路径。“证明自己的能力，能够为企业带来价值，就可以在你所在的岗位上走得更远。”他补充道。另外，无论身处何位，成进都十分注重和强调财务管理要站在业务第一线和深入经营第一线，一直以来他也是这样付诸实践，坚持奔走于各个产品线及营销线。
“我们把实现业财融合之后的财务人称为‘业财者’，他代表了未来财务发展的趋势和方向。未来属于业财者。”成进表示，大多数财务工作者都是从传统会计进化而来，能力更多体现在对过往数据的总结、对账务的总结。但财务的本质意义是对未来的预测，财务人员需要学会通过数字化转型和经营分析去预测企业的未来，完成从数据到分析，再到呈现、沟通和影响决策的整个使命闭环，才能真正改变业务决策，实现业财融合。
成进认为，企业其实只有一个战略：活着，并且增长。在这个过程中，财务要围绕增长发挥作用。企业看中自身的价值，这个价值的变化并不体现于损益表，也不一定来自于现金流。企业刚开始发展，价值来自于估值变动，这对公司的影响更大。影响估值的因素与财务三张表基本没有关系，而是取决于这个公司在市场上是否具有竞争力、能否运营得更好。
2.1互联网时代，服务是企业的核心竞争力。随着人的个性化需求和不同场景招聘应聘的需求倍增，招聘企业服务升级的难度也越来越大，只有真正能够满足用户个性化需求的企业，才是属于未来的企业。智联招聘围绕职场人士的整个职业生涯，成功推出一系列定制化产品和服务。未来还将着重发展职业教育及人才测评领域，从“简历仓库”转型为“人才加工厂”，为中国人才市场打造一个闭环生态链。
2.2智能化时代，数据是企业的核心资产。在快节奏的现代职场，如今的招聘需求已经不仅仅限于求职者找到工作、企业招到人，而是升级为求职者快速找到合适的工作，企业精准招到更优秀、更匹配的人才。因此，要满足这一极致需求，必须借助大数据分析技术实现精准匹配。作为中国综合类招聘平台的典型代表，智联招聘深耕行业市场26年，基于庞大的数据，针对人才和机会创建了多维度的数据标签，并且随着数据的累积和挖掘，标签体系还在不断丰富。职位和简历里的标签串联起来，可以呈现人与机会的360°画像，在彼此寻找时，平台根据标签把需求双方推送给彼此，有效地节省了筛选信息的精力，通过智能算法真正实现高效精准的招聘。
数据作为智联招聘的核心优势，必然被放在最重要的位置。财务部门是天然的数据中心，所以智联招聘把所有前端的运营数据都整合在财务部门，甚至优先于财务数据。因为，在成进看来，财务数据只是一个结果，等到结果发生再去干预已经毫无意义，更重要的是看到企业的增长因子。对智联招聘这样的互联网企业而言，其增长因子来自于用户，因此财务部门更为关注用户行为变化的数据，例如，用户活跃度、用户使用时长、给用户提供服务的整个过程等。“财务部门掌握整个公司信息流，在没有确定的情况下任何人不允许讲数字，需要由财务来背书。财务不仅管数字，还要管未来，这建立在对业务深度理解的基础上。”成进补充道。从2015年开始，智联招聘搭建起战略财务、业务财务和共享财务为一体的财务体系，并着重发力于业务财务，在公司的各个部门全部配置财务BP（business partner），将收入、费用、折扣等业务相关工作内容都纳入对财务人员的考核当中，并完成从KPI到OKR考核机制的转变，从而构建起“运营＋财务”“业务＋财务”的信息整合体系，真正实现业财融合。
不言而喻，在推动智联招聘持续增长的过程中，财务扮演的角色非常重要——分解整个企业的所有增长因子，即让所有人了解企业为什么能够增长、如何助力企业持续增长。这其中最大的挑战是将公司的整个业务和财务的价值融合起来。于是，成进要求财务人员要走向业务、拥抱业务，透彻分析业务发生的模型，并让战略的指导思想落地到每个细节，再通过资源配置的优化，让企业实现增长。
三人才管理＋数字转型，构建三维能力模型对于很多中小企业而言，在刚起步时并没有太多核心竞争力，人才就是他们的核心竞争力，因为核心的创始团队本身就是这个企业最大的价值。
智联招聘作为人才“加工厂”，自身也十分关注企业内部的人力资本问题。成进认为，人才管理本身就是“长期投资”，应该将“人”作为“长期资产”来管理，鼓励“人”与企业共同发展。这时财务与人事的结合非常重要，需要清楚什么样的人会在资产负债表里占据重要地位、拥有竞争力；什么样的人是损益表里的一次性费用；对于一个企业来说，到底哪些人、哪些员工、哪些核心团队是真正需要专注和照顾的。因此，不管是在企业价值增长还是在人才管理方面，财务都应该努力帮助企业优化业务部门、优化运营部门、优化人事部门，和他们一起形成整个监控体系，而这个监控体系可以帮助企业未来的增长、实现价值最大化。
对于财务人才而言，要让自己变成有价值的“长期资产”，就必须及时进行数字化转型升级。因为，随着财务信息化、人工智能技术的深入发展，越来越多的基础财务工作正在被财务机器人、共享中心等快速取代；同时，企业内外部竞争压力增大，不满足于财务人员只掌握基础的会计职能，而是需要他们能够帮助企业进行经营分析，提供决策支持，从而降本增效、创造价值。
成进介绍道，智联招聘从数据库中调取了数万份财务领导者履历关键词，进行大数据的采集与分析，还参考国内外多家机构的管理会计能力框架、CFO能力框架、财务人员能力框架，他作为财能书院创始成员，与财能科技邀请的各位财务专家一起集思广益和研讨论证后，最终为未来的财务领袖设计出一个三维立体的能力框架模型，专供财务人员发展按图索骥地学习和成长。
数字时代财务人员能力框架从零点出发，向三个维度延展，共同组成一个三维能力模型（如图）。三维数轴的零点，是道德与诚信，这是财务人员的基本要求，也是一位合格CFO职业成长路径的基石；构成X轴的硬技能（Technical skills）包括资本运作、财务管理、风险管控三个方面；构成Y轴的软技能（Soft skills）包括商业洞察、组织领导、人际沟通三个方面；构成Z轴的数字技能（Digital literacy）包括生态布局、系统构建、数据管理三个方面
普通财务人员只拥有一维技能（硬技能）；传统的财务领导者拥有二维技能（硬技能和软技能）。当他们与具备数字技能的新型CFO同场竞技，将遭遇“降维打击”。随着职业生涯的发展，这个三维的能力框架不仅附加了时间价值，而且技能重点逐渐从低阶向高阶递进，所需具备的能力也将撬动更多企业价值，这就是CFO职业发展的“四度空间”。
在采访的最后，成进强调，财务要具备前瞻性，第一步是看未来，影响未来才是最重要的。因此，CFO的主要工作不是呈现财务结果，其最高境界在于预测可能发生的财务结果，在业务的节点最佳化利用资源，从而逆转那些不应该发生的未来，以此让更好的未来发生，帮助企业实现螺旋式增长。想必这也是成进对“未来属于业财者”这句预判之言的解释。
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