公益行业招人难？也许你得换个角度想想…… | 年会回顾

2017年11月22日至23日，中国基金会发展论坛·2017年会在成都川投国际酒店举行。本次年会是中国非公募基金会发展论坛转型升级为中国基金会发展论坛后的首届公益盛会，也是基金会论坛的第九届年会。为期两天的会议，吸引了来自全国各地关心基金会和公益事业发展的571家机构的918名嘉宾与会。其中，基金会197家，有近200名理事长和秘书长莅临现场。

本文为平行论坛《将10余家标杆基金会的行为秘要搬回家——基金会人才发展与绩效管理》的部分回顾，原文标题《刘晓雪：公益人是与众不同的吗？》

公益人是与众不同的吗？

作为一个公益与商业的连续跨界者，这个问题早在10年前就种在了我的心里。那时我还在读书，刚刚做完下乡调研，我在一家法资企业谋得一份实习机会。但当时我有一个巨大的不适，因为周围的同事每天中午都要喝一杯星巴克咖啡，就像喝水一样，但一看到那咖啡我就联想到下乡调研时，贵州老乡们每隔2个月要卖一次XUE，200cc的 XUE只能换75元，来购置生活必需品。这种巨大的落差让我感到压抑。我觉得我不属于这洋气的外企。（当然现在我也会经常喝星巴克，虽然不是每天）

毕业后，我到了一家有点社会气质的企业，主要职责是动员、支持大学生做公益创业，那时我经常奔赴校园给大学生们做宣讲，听众多时1000人，少时只有5人，但我对学生们说的话是一样的：公益是一篇蓝海，是一个朝阳产业，这里有大把的机会，快跳进来吧。但是做久了，我心里开始打鼓。我不确定画大饼的方式吸引来的年轻人是对的吗？我不确定公益真的可以给这些年轻人很好的发展吗？公益到底要如何吸引、发展人呢？

再后来，我进了一家基金会，专门资助公益机构的组织发展。在考察和资助了数十家上百家的公益机构后，我发现虽然公益机构之间的差异巨大，但面临的一个问题是共同的，那就是：没有钱、也没有权，怎么把人有效的组织起来，去实现那高远的社会使命和目标。换句话说，有一些人在无权也无利可图的情况下仍然去做某事，他们图的是什么呢？公益人真的是特殊材料做成的吗？

在一次创新的小实验中，我发现了一个可能的突破点。那是2016年，为了帮助我们资助的公益机构解决招不到人的难题，我们发起了“心动力”公益职业人联合招聘。当时的人力资源顾问房晟陶先生告诉我：搞招聘首先要知道需要招什么样的人，如果只是联合发发广告，虽然声势大，但不可能真正解决问题。这时我才第一次知道了“素质能力”这个概念和工具。我惊喜的发现这可能是解决行业人才问题的一个基础小要件。

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与其谈论“公益人是不是与众不同”的，不如来探讨“公益对人的能力要求有什么不同”。把问题集中在这个层面似乎更可以务实的去思考和解决问题。

庆幸的是，我们遇到了中国基金会发展论坛和招商局慈善基金会，他们也在做人才方面的推动，并有意做基金会的人才标准。合作立刻建立起来。公益领域还是太大了，先从基金会入手更能聚焦。并有12家具有代表性的基金会的57位优秀工作人员接受了访谈，为基金会行业的素质能力库提供了重要输入。

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这就是1.0的结果。大家看到了吗？一共12个模块36个素质能力项。其中，深绿色是基金会领域独特的素质能力；白色是与政府企业通用的素质能力；浅绿色则是看起来通用但实际上有非常大差异的素质能力。

先来看独特的素质能力，它有原动力、社会问题洞察及解决、公共精神三个模块。以原动力为例，其中包括了1.对美好社会的向往；2.服务精神两项（在册子中的第10页）。当我们与刚跨界入行的人接触时，常常会发出这样的感慨：这个人“能力不错，但情怀不够”。但当被问到什么是情怀时，又说不清，只能意会。素质能力库中的这两项就是在一定程度上描述了所谓的情怀。其实，很多跨界的人来做公益，情怀是有的。否则为什么要把工资打个大折到这里历险。

只不过他们对美好社会的向往以及服务精神也许还只在3级甚至略低水平，或只是一种朦胧的向往。而这种情怀与真实工作的连结是需要机构来帮助他们生长的。我刚入行时，出的第一个差就是去云南的拉市海，参加一个社会发展项目的十年总结会，影随公益伙伴和当地居民交流了三天。那三天我基本是以泪洗面过来的，那个震撼到现在都挥之不去。跨界而来的人内心是有火花的，否则他不会来。素质能力库帮助我们借助这个方法来看人，以及作出必要的努力帮助跨界的人将情怀发展到4级、5级、6级。事实上，我们每个人都是这样发展出来的，而机构和领域是负有这项责任的。

再来看通用的素质能力，在行业里，我们经常听到一句话：业内人员的职业素养太缺乏了。这个职业素养到底是指什么？是规范的写邮件吗？是熟练的使用PPT吗？是说到的就一定做到吗？素质能力库告诉我们，它指的可能是这些：责任心及主动性、系统思考、目标导向及创造性执行、学习及自我突破、战略思考，等等。当我们清楚了是这些通用素质能力，对于已在业内的我们就可以放下来自情怀的自慰，去提升这些具体的能力。因为要把事情做好，除了情怀还需要很多。

原本我们以为也就是这两类了——独特的+通用的。但在调研的过程中，在激烈讨论和反复论证的过程中，我们发现有一些看起来通用的素质能力，却有着本质的差异。比如沟通及影响。无论基金会、政府、企业都需要沟通影响，看起来在技能上是相似的，但所面对的情境和仰赖的资源却完全不同。比如：

1、基金会人员沟通影响对象的类型和阶层跨度非常大。可能刚在田间地头聊完，马上就要坐飞机回来在慈善晚宴上面见富豪。

2、基金会人员涉及大量组织外的横向沟通，且无法也无意像政府、企业一样依靠权力、利益作为强制手段达成目的，更多想要基于自愿。

诸如此类的本质差异使基金会人员需要不同类型的影响力。它更多来源于理念、价值观、工作方法、专业、个人感情、个人魅力等等，而不能主要依赖权力和利益。这也是为什么很多政府、企业中干的出色的人到了基金会后会阶段性失能，因为面临的情境和挑战确实不同了。

于是，在做了基金会人员素质能力库后，我发现我已不再纠结于“公益人是不是与众不同的”，更重要的是：我们放下理念之争、放下流派之争，从能力和行为出发，把事做好，不断精进，对得起自己的选择和时间。

我觉得这个库会有这样的价值：

1、在面对跨界而来的大牛时，不管他是理事、顾问、还是普通的工作者，我们都可以有依据的更他们说：要谦卑哦，这些独特的和类通用的素质能力你不一定具备哦。

2、在面对自己和业内人员时，我们可以自勉的说：不要躺在情怀上睡大觉哦，还有很多素质能力咱们不具备呢，要努力哦。

3、当作为一个行业整体，来面对政府和企业时，我们可以自信且自豪的说：作为社会的第三部门，我们可以在能力上说清我们是什么，我们为什么有价值。而无需总是用非政府组织、非营利组织这样的概念来反向定义自己。

有了这个库我们可以更有针对性的去引进人、发展人、促进不同背景和来源的人互相尊重、理解，共同学习、成长。也为人员的发展搭建一个可见的台阶。

当然这些只是来自我的一点点浅显的解读，还有更多内容等等大家去体会和挖掘。犹如一千个人眼中有一千个哈姆雷特，你肯定能看出属于你的、不同的东西。

作为公益行业人力资源基础设施的一个项目成果，我们希望这个小册子能够被更多的机构、以及为这些机构提供服务的支持性机构使用。并希望与大家一起在使用的过程种不断去验证、优化、丰满。

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刘晓雪

墨德瑞特联合创办人

墨德瑞特管理咨询联合创办人，菁莪计划一期伙伴，原南都公益基金会项目副 总监。12 年公益发展经验，包括资助型基金会、大学生公益创业、草根 NGO，尤其关注于公益人才发展和组织发展。曾撰写《2010 年中国公益人才发展现状及需求 调研报告》，主编《散财有道——南都公益基金会公益风险投资的理念与实践探索》。 中国地质大学(北京)电子信息工程本科，北京师范大学教育经济与管理硕士。 

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