艾帕克承包工同工不同酬案件仲裁辩论意见书

仲裁请求如下：

1、要求被申请人支付违法解雇的赔偿金。

2、要求被申请人支付2016-2017年奖金差额。

3、要求被申请人支付2016年2月至2017年12月与正式合同工的基础工资差额。

4、要求被申请人支付2016年2月至2017年12月与正式合同工的加班工资差额。

5、要求被申请人支付2018年1月1日-6日的工资。

一、新力的行为构成违法解雇，应当支付赔偿金。

    新力的行为构成违法解雇，包括如下理由：

    1、新力无法提供有效证据，证明申请人存在严重违法规章制度的事实。（事实依据不充足）

新力认为申请人存在“非法聚众闹事罢工等严重影响公司生产秩序”和“连续三个工作日旷工”的事实，但该事实的直接证据仅有一份录像和截屏。结合我方的质证意见可知，该份视听材料并无其他客观证据予以佐证，也无法证明制作手段和来源，在开庭时也未提供制作试听资料的原始载体和所提交的复制件予以核定，根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，不可确认证明力。

公司如果要处罚员工，必须要经过详细的事实调查，并向劳动仲裁庭出具事实调查过程的书面证据，并且给予员工充分的申诉权利。结合新力提供的《员工手册》关于“处罚的实施”的内容可知，公司需制作《违纪处罚通知书》。被告并未依据《员工手册》制作“违纪处罚通知书”，也并未向劳动仲裁庭提供有关材料，因此无法充分证明申请人存在“影响公司生产秩序”和“连续旷工”的事实，应当基于举证不能而承担不利后果。

更为关键的是，要认定申请人存在“非法聚众闹事罢工等严重影响公司生产秩序”的事实，需经过国家执行部门进行事实调查，并作出有关事实认定。在本案中，国家执法部门对于申请人的行为性质并未作出任何认定，也未作出任何处罚，而新力作为企业又无权作出有关认定，因此处罚员工缺乏关键、必要的事实依据。

2、新力处罚员工的依据未经民主程序制定，不得作为处罚依据。（规章制度依据不充足）

新力处罚员工的依据是《广州新力人力资源有限公司员工手册》，但新力并未提交充分材料证明该份规章制度是经过民主程序制定的，并且向劳动者公示，基于举证不能，我方只能认可该《员工手册》属于公司单方制作，不符合《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，不得作为处罚员工的依据。

3、新力处罚员工的具体条款内容违反法律规定，并且排除劳动者合法权益，应当认定无效。（规章制度部分内容无效）

新力处罚员工的具体条款内容中，8.8项为“非法聚众闹事罢工等严重影响公司生产秩序”，该项内容赋予了用人单位单方决定何谓“非法”、“聚众闹事”、“影响公司生产秩序”的权利，而依据法律规定，任何“非法行为”、“违法行为”的决定权为国家执法机关，依据为我国法律。因此新力在《员工手册》中单方定义“非法行为”，并赋予企业基于“非法行为”处罚员工的规定，违反法律规定，并且排除了劳动者合法权益，该内容应当认定为无效。

4、新力处罚员工的程序违法，处罚归于无效。（处罚程序违反规定）

新力提供的《员工手册》中“处罚的实施”一项明确表示，公司需制作《违纪处罚通知书》，并且向员工有效告知，员工有权在三日内向工会提出申诉，提出申诉后应对违纪事实、证据、处罚依据、程序等进行调查。在本案中，新力在员工涉嫌违规的行为发生后的当天（2018年1月5日），便马上在公司的公告栏中做出开除员工的通告，并且在次日（2018年1月6日）马上做出“解除劳动关系通知书”，剥夺了《员工手册》中赋予员工在三日内申诉的权利，属于严重的程序违法，该处罚基于违反《员工手册》中的程序性规定而归于无效。

5、申请人的行为不具有严重性，不构成“严重违反用人单位的规章制度”。

《劳动合同法》第39条规定，仅仅违反规章制度，仍不构成用人单位开除员工的依据，员工的行为需符合“严重违反用人单位规章制度”，才构成用人单位的单方解除权。结合本案，申请人既不是聚众闹事的领导者和参与者，也没有造成恶劣社会影响，而政府部门也并未对该事件进行行政处罚或刑事处罚的受理和立案，也并没有做出处罚，可知该行为不构成“严重性”，不构成《劳动合同法》第39条的情形，用人单位无权行使单方解除权。

二、新力构成“同工不同酬”，应当补偿申请人薪酬待遇与正式工薪酬待遇的差额。

同工同酬是我国劳动法律的一个重要原则内容，而劳动者要求实现同工同酬也是一项基础的权利。同工同酬的法律依据，详见于《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规中，并且也经新力的规章制度的内容所确认，因此申请人关于同工同酬的诉权具有充足的企业内部规章依据和国家法律法规依据。其中新修改的劳动法律内容，体现着国家对于劳务派遣工要与企业正式工实行同工同酬，待遇一致的立法精神。

在劳动关系的认定中，申请人与被告两公司虽然在名义上构成人力资源外包的三方关系，但由于作为人力资源外包服务企业的广州新力人力资源公司不具备从事一线生产的业务范围，也不对员工进行生产管理工作。艾帕克公司对一线生产职工进行人力资源外包，没有充足的法律依据，构成非法人力资源外包的情节，因此，申请人与被告两公司在实质上是构成劳务派遣的三方关系，受国家关于劳务派遣有关法律法规的约束。

在薪酬待遇的证明上，我方已提交艾帕克公司正式工的薪酬待遇资料，并且有正式工出庭作证证明待遇内容，可明确看出艾帕克公司在对待正式工、派遣工和人力资源外包工中存在薪酬待遇差异，体现在基础工资、综合工资、加班费计算基数以及年终奖上。我方对于正式工与派遣工、外包工的“工作岗位和工作内容存在一致性”、“工资待遇存在差异性”的事实已经进行充分的证据举证，申请人主张补偿薪酬待遇的差额存在充足的事实依据。

三、新力拒绝发放年终奖的行为违反了双方薪酬约定。

我方提交的证据《薪资福利》补充说明中关于年底奖金的规定很明确，即除非员工入职未满2个月，或年底奖金分发前离职，员工均有权获得年底奖金。在本案中，申请人的入职时间已经满2个月，年底奖金分发前并未有“离职”情节，仅是公司基于不充分的事实和不合法的依据对申请人进行开除处理。若企业肆意开除员工便构成拒绝发放年终奖的依据，将严重损害劳动者的合法权益，也严重违反了企业与员工之间的薪酬约定，违反诚信原则。基于上述事实和依据，申请人有权获得相应的年终奖。

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