对于绝大多数老板来说，赏是其次罚是重点。其实这从根本上来说是错的，因为违背了利益共同体原则，严重导致了员工与公司离心离德，损耗企业效率，不符合经济发展的基本原理。
从这个角度来说，老板一定要建立“奖励为主惩罚为辅”的正向激励机制，因为中国经济发展已经从粗放的套利经济模式转变为精细的创新经济模式，创新意味着效率，效率必须发挥人的聪明才智。所以必须建立以人为本的正向激励机制。
奖惩自调节，如下图所示：
奖惩作为日常使用最多的管理措施，用的好可以让企业内部形成自觉氛围，用的不好可能导致员工离心离德，背离了奖惩的初衷。奖惩属于短期的激励，对于奖励来说，一次性奖励不如分多次进行，如果能保证每天都有奖励，那么效果最好；对于惩罚来说多次性的惩罚远不如一次性惩罚有效果，不要天天都有惩罚。总结一句话就是，奖励尽量多次短期，惩罚必须一次到位。基于此，有一个非常经典的画面就不难理解了。一个农夫在耕牛的鼻子前面挂上萝卜，然后手拿鞭子。一打一拉，极大提升了牛的积极性和工作效率。奖惩自调节，就是根据实际情况，在自经营体系框架中提炼出来的奖惩方法论，掌握这个技能对于保持团队战斗力和企业高效运转有着重要作用。“奖惩自调节”在整个自经营模式里面处于中间环节。这个环节属于系统的调节中枢，与“升降自匹配”共同构成企业自经营体系的离合系统，两者都是对人的直接管理。而在具体实践中，奖惩往往没有用好，钱发下去没效果，惩罚不够不起作用，大家心思不在争优秀上，那自然违反规章的事情就多了，毕竟人的精力总需要对外释放。我有个成都的学员公司面临这样的问题。他们公司主要销售化妆品，有大约30多个销售员。由于有些销售员积累的客户多，所以半个多月就完成了销售任务，有的人一个月时间过完才可能勉强达成业绩目标。长时间下来，就出现问题了。优秀的员工在完成业绩目标以后，虽然提成是累计增多的，但是工作动力已经丧失了，相反甚至还有人私下偷偷看短视频、刷剧追剧。尤其是一些老销售，每个月总是感觉稳坐钓鱼台，尽管公司三令五申上班期间不得做工作之外的事情，但是依然有人不断违规。这种状况犹如传染病，在公司蔓延，甚至有些业绩一般的销售都把一部分精力用在了做工作无关事情上。对于一些优秀员工，老是因为一些小问题处罚，既增加了摩擦，也罚不了几个钱，关键罚着到后面成了猫捉老鼠游戏。这就是本书开始我说的错误博弈格局。那么如何改变这种局面呢。像游戏一样设置奖励，大家都知道打麻将，为什么人总是乐此不疲甚至不惜通宵达旦，其根本原因在于麻将玩家可以在每一局结束后得到反馈——无论是赢钱还是输钱，赢钱高兴，输钱还有赢钱的预期在支撑着游戏继续。基于此，我给他的策略就是，单独设立每日销售奖金，日日兑现。然后配合计分制，对于违规行为不处罚只记录。这样每天都有前三名的奖金排名，无论优秀员工还是一般员工，把很多过剩精力就投入到每天奖金争夺上，这种短期的金钱刺激，天天兑现的玩法，就和游戏一样，公司逐渐形成了一种你追我赶的氛围。甚至到最后销售都没有时间去违规了，多余的精力都去争夺每天奖金，当天根据当天业绩排名兑现奖励，让所有人都有机会得到奖励，彻底解决了公司管理难题。这个方法，就是通过自经营模式的理念设计，然后配合奖惩自调节的方式，改变了员工与公司博弈的格局，让员工每天都有事情做，解决了长达一个月的提成模式刺激效果下降的根本问题。每天都有的成就感和一个月才有一次的成就感，自然是前者更有生命力。毕竟对于人性来说，短期快感的刺激胜过长期满足的惰性。这么做以后，基本上没有人违反规章制度，惩罚基本上消失，公司业绩较之前稳定上涨了30%左右，虽然公司额外给了一笔奖金，但是和增长的业绩比起来不值一提。最关键的是，公司内部和谐了，老板身心得到解放，做到了无为而无不为。靠压制、监督建立严密管理体制的模式，最后人人自危，哪里有压迫哪里就有反抗。与其如此，不如主动调整博弈方向与结构，让员工与业绩、与奖金、与员工之间竞争。这就是奖惩自调节的应用案例。无论什么类型的企业，按照“自经营”的模型去设计管理体系，必然会有良好成果，其根本原因在于奖惩自调节的设计规则是根据人性规律来确定的，是符合人性顺应人性的。所以奖惩自调节，归根到底来说，就是奖励引导为主，惩罚杜绝为辅。我的理论出发点是，人的精力必须得到释放，不是释放在有利于企业的一面，就是释放到不利于企业的一面。这是最基本的规律，靠管是没有用的。这也是为什么上个世纪90年代出现的大批国企倒闭潮和员工下岗潮，根源在于违背基本人性规律的管理体制和僵化的经济生产模式。作为企业老板，必须站在新层次看问题。所谓的“外其身而身存”，把自己置于局外，顺应规律做事，不断调整。对于奖励来说，要短期、连续、及时兑现，时时刻刻调动起工作激情的同时，创造一个微型的公平的平台，通过每天的开奖，让优秀的人无法自满，让后进者有永远有机会得到奖励。把长期的压抑变成短期的快感。短期，一般我建议就是落实到当天，当天比业绩当天发奖金当天业绩清零，这样第二天所有人都在同一起跑线，即使总业绩已经达标，你还得努力奋斗，以免自己在拿奖金方面不达标。连续，就是这种奖励要长期推行。对于额外的奖励，人性总是期望得到，所以一定要坚持推行下去，核算成本之后，可以适当调整奖金数目和比例。我特别不赞同那种业绩奖励用抽奖的模式，比如抽到一些没有用的实物，其实公司已经付出礼物成本了，但是不如把钱直接给员工。没有中间商赚差价，是最好的激励模式。及时兑现，很多公司每天早会，习惯于大家来一段总结，主管来一段鼓励，甚至念一些口号，打鸡血，我认为这是徒劳的、愚者的表现，低估了新时代员工的智商。如果喊口号做总结打鸡血就能让员工努力奋斗，那还要工资干什么呢？有那功夫，让员工多拿钱，公司多做业绩，大家开开心心岂不是多赢？早会直接发奖金，然后大家心里都清楚，自然就有了动力。客观上来看，大家都去奋斗了，自然很少违规了。但是不代表惩罚不需要，恰恰相反，有些规则必须说清楚。《道德经》说“有德司契，无德司彻”，意思就是聪明的人订好规则然后按照规则追究责任，不聪明的人总是去追究个人的责任。前者对事不对人，后者对人不对事。对人不对事，这样就会给人的感觉，极度不公平。人就会想，“你就是针对我，就我好欺负”，等等。所以，惩罚的原则就是，红线问题一旦触碰没有回旋余地，必须做到惩前毖后。其他问题通过计分制解决。关于计分制，后面会有篇幅重点讲解。这里主要用到的方法是，把好的事情和不好的事情都设立分数，然后记录下来，好事加分坏事减分，最后计算总分数。这样，员工一旦想要违反规章制度，就是从自己的总分里面减。人是不会自己损自己的，减的是自己的分数，自然就会上心，尽量做好事加分，不去做坏事减分。这个制度安排的核心，也是我在自经营模式开始讲到的，消除错误博弈格局。公司惩罚员工，即使受罚了，他还是会抵触公司；自己扣自己的分数，他只会埋怨自己，巧妙转移了矛盾主体。这就是在惩罚制度上的安排，简单直接。奖励解决活力问题，惩罚解决公平问题，这是奖惩自调节的落脚点。像游戏一样设计奖惩自调节的模式，是建立在人性规律之上的，是符合客观实际的。用奖励来提升竞争，正向引导员工努力为自己奋斗，客观完成为公司奋斗的目的；用惩罚来解决基本制度遵守问题，减少甚至消除员工与公司的对立。学会将二者相互统一，而不是对立，才是一个优秀老板必须具备的素质。我们要努力做一个有知识、有文化、有独立思考的老板，正如辩证法集大成者、德国伟大哲学家黑格尔所说：无知者是不自由的，因为和他对立的，是一个陌生的世界！