自经营，解放老板身心。其核心在于，把事情合理分配给人去做，但是要想把事情做好，必然需要人才。
人才无疑是企业发展的重要资源，某种意义上是第一资源。有的老板干着干着人越来越少，有的老板干着干着人越来越多。最后人越来越少的业务也越来越差，人越来越多的业务越来越好。
作为一个优秀的老板，必须理解“无私是最大的自私”这句话的精髓。企业人才能否补充起来，其底层逻辑在于老板个人的理念，优秀的人总是习惯于着眼长远利益而把短期利益让给别人，这样自然就有更多人跟随。
“既以为人己愈有，既以与人己愈多”，把东西给别人反而自己能够得到更多，我希望大家可以牢记这句话，深刻体悟其背后的哲理。按照进化论的观点，万物为了生存和发展把自私发挥的淋漓尽致，让自己的基因尽可能延续下去，这是自然规律；但是在人类社会却截然相反，那些过于看重短期利益、自我利益的人，逐渐变得没有人愿意接近，最终在人类社会彻底失去了信用，永远没有人愿意和他合伙，信用破产意味着这个人社会性死亡。虽然自私的基因在自然环境效果好，但是在人类这个文明社会，必须主动“利他”才能被动“利己”。这就是人类社会运行的底层逻辑，可以作为指导我们实践的依据。
自经营体系如下图所示：
在自经营体系里面，人才处于底层反馈系统的中间位置。人才自补充，如何做到？解铃还须系铃人，如上文所述，老板必须改变自己的固有观念。坚决看重长远利益，把短期利益让给员工，把长期利益留给自己，做一个长期主义者。这是格局问题，更是科学规律的问题：毕竟员工是来上班的，企业所有者是老板而非员工，天天喊口号让员工看长远而老板却只看眼前，是严重不符合规律的。格局虽然是一个宽泛的概念，但是在人才自补充框架内，我们把它的定义进一步明确化，就是舍得分钱，然后是合理分钱。亚当•斯密在其著作《国富论》里面就深刻指出，我们要想实现“利己”就要先“利他”。这是近现代资本主义经济建立和发展的思想基础，对于企业经营来说，意义同样重大。老板思维的改变，并不是我苦口婆心劝说你必须要改变，而是由于人类社会发展的客观规律使然，如果谁违反规律，那么一定不会成功。自经营模式的核心，就是顺应规律办事。在中国的传统哲学范畴，儒释道三家告诉我们做事情的道理是迥然不同的，儒家告诉我们做非常重要；道家告诉我们，做不重要，找到规律去做才重要；佛家告诉我们，不做最重要。所以可以看出来其实儒家佛家是偏于两个极端的。这也造就了部分人对儒家的刻板印象以及对佛家的空灵感受，而大家都错误理解了道家思想，认为道家主张“无为”就是什么事情都不做，这个理解是完全错误的。道家思想深度是最高的，所以真正懂的人太少，曲高和寡可以理解，但是作为优秀企业家必须要深入学习“无为而无不为”的思维精髓。道家其实一直教我们，必须按照规律做事，必须总结规律然后顺应规律，这样事半功倍。《道德经》值得大家好好去读，读懂读透，自然就能想透。不建议看别人的注解，尤其是夹带私货的注解，很多解释不过是望文生义，毫无营养。尤其是许多人没有实践，没有在商海沉浮过，注解的东西自然苍白无力，所以我们需要追根溯源，去伪存真。此为，我们必须深刻理解这句话：只有违反法律的人，没有违反规律的人。《易经》言，“形而上为道，形而下为器”。这也是教授我们构建底层认知的基本方法论，从形而上中总结规律，然后从形而下中去应用，这样才能让总结的理论反作用于实践。人才自补充，建立在老板的思维格局上，建立在老板舍得分钱、会分钱的智慧上，建立在企业家坚持长期主义的理念中。我们培养的员工离开公司，尤其是优秀员工离开，没有其他任何原因，只有一条：钱少了。培养一个员工其实成本并不低，面对优秀老员工的流失老板必须高度警惕：春江水暖鸭先知，优秀老员工离职，往往意味着企业不再贯彻以奋斗者为本的思想，企业增长遇到了瓶颈，企业的发展遇到了危机。所以，想办法留住人永远不要靠洗脑、靠博爱、靠奉献，而是靠实实在在的利益。人才自补充第二点，就是招聘机制问题。除了传统的网站、APP、招聘会之外，员工推荐也是重要的途径。尤其是一些老员工，因为在同类公司工作，自然有一批能力差不多的同时，这时候让员工推荐，转正之后给予奖励，不失为一个高效的招聘方法。老员工的介绍，对于公司快速扩张意义非凡，所以可以给予一般2000左右的奖励。具体情况看当地经济水平和员工收入水平，尽量让优秀员工介绍。物以类聚，人以群分，一般优秀的员工，他们身边的同时能够玩的来，自然能力是不会差的。我有一个做模具加工的学员，扩张了一条新的生产线，但是一时很难招满工人，尤其是有熟悉技能的工人。然后让他们介绍工友、同乡，给予每个人转正3000人的奖励。很快就介绍了一批员工，让生产线得以投产。如果单纯靠企业自己招聘，很难达到这种效果。尤其是在珠三角一带，很多工厂要扩招都发动老员工利用过年的机会去老带新，效果非常好。转介绍可以作为一种人才补充的机制。大家千万不要觉得介绍费高，一个合格可以直接上岗的员工，其实节省了大量的招聘、培训、时间成本。对于人才自补充，要达到好的效果还必须从入职流程优化着手。很多企业都是从一面二面三面，然后开始漫长的培训，大型企业业务庞杂这种方法不失为筛选人才的通用做法。须知求职者这个期间也会对比不同的企业，显然你的岗位不是独一无二的。这种流程对于大企业可能适用，但是对于一些中小型企业来说效率低下，不妨按照我的思路做出调整。简化招聘流程，培训改为考试。尽量在第一次面试就剔除一些硬伤因素员工，宽进严出，确保基数。这就需要搭建一个大体范围，设置硬性条件，不符合的不进入下一环节。然后入职之前，让员工看基础资料，下午就考试。考卷内容以部分专业内容部分实践内容结合，考察准员工的学习力。从考试答卷至少可以得到如下几个方面的信息：灵活度不够的人，很难培养出来，可以不让入职；学习力不行的人，要么基础学历有问题，要么做事没有章法；认知劲不够，可能是一个懒散之人，卷面潦草内容敷衍，肯定无法胜任工作。培训其实成本很高，尤其是很多中小企业也推行7天带薪培训，我的理念是用实践代替培训，用老带新方法让员工快速进入状态。有读者会说了，怎么这些细节我知道的清清楚楚 其实是因为我一直在实践，实践才有发言权，所以我写的内容就会比较饱满，有理有据。总结来看，人才自补充需要老板对人才有深刻认识，需要合理的分钱制度留住老员工，需要简化招聘培训流程，让考试和老带新部分取代培训，提升人才补充效率。人多了，自然就有竞争，有竞争就有压力，有压力才有动力，这是保证企业“为有源头活水来”的有效策略。人低成王，老板的格局决定跟随着的素质与数量。这恰恰是很多老板难以做到的点----他们太过看重眼前利益。真正优秀的老板，一定要坚持把看得到的利益或者看得见的钱分掉，而赚看不到的更长远更丰厚的利益或者钱。这也是大老板和小老板最根本的差距。这个世界的成功，本来只属于少数卓越者。而自经营模式，恰恰是通向卓越的正确打开方式。