薪酬，是企业经营的难题，薪酬做不好员工容易跑！
对于绝大多数企业来说，后期会出现拿了工资不干活以及干了活拿不到更好工资的矛盾，久而久之优秀员工不断流失，企业效益江河日下。
从经济学角度来看，薪酬是一门讲究分配的学科；从组织学角度来看，薪酬是维系组织行为效率的纽带；从管理学角度来看，薪酬是完成管理目标的重要手段；而从人性角度来看，薪酬又是对人性的经济学解读与反馈。
薪酬自反馈，由如下链路构成。首先是薪酬结构优化，然后是薪酬与业绩挂钩互动，接着薪酬体系完善，最终完成薪酬自反馈的闭环。
在企业的自经营体系里面，薪酬属于底层反馈系统，是支撑自经营模式得以自动运转的基础要素。薪酬是人才的重要补充手段，与业绩形成共振，完善了企业自经营逻辑的底层循环。所以，薪酬是作用于人才身上，然后再反映到业绩层面，最终业绩与薪酬形成相互作用力，是支撑企业发展壮大最底层的基础。
企业做的最多的是薪酬改革。目前主流的薪酬思路就是，把整体拆分，让工资由固定底薪加上薪酬绩效构成，复杂一点的是固定底薪加绩效薪酬加上奖惩薪酬构成。固定工资的薪酬模式，在一些偏服务后勤岗位比较常见，但是这种模式可以逐渐改为“主要固定+部分绩效”的模式，而对于生产性岗位，比如销售、客服这种，比较适合“基本固定+较高提成+奖励”的模式，这是薪酬设计的整体方向。
如下图所示，薪酬自反馈逻辑图：
薪酬本质就是公司利益再分配，所以讲究的原则是“效率优先、兼顾公平”。这与企业的自身定位息息相关，企业是经济组织，首要目的是效率，所以企业薪酬的设计，一定是偏向于效率机制而非公平机制的。非生产性岗位可以偏向公平，生产性岗位必须偏向效率；固定工资要追求公平，激励性工资要追求效率。这是老板自己在设计薪酬模式的根本原则，离开这个原则就容易迷失。薪酬结构越复杂，薪酬弹性越大，意味着考核的范围更广，对员工的效率提升效果越明显。所以对于生产性岗位占多数的企业来说，对于业绩创造部门薪酬设计，用“部分固定+较高提成+奖励”，可以把短期激励与长期激励结合起来。提成属于长期激励，一个月一结算容易产生疲劳，奖金属于短期激励，一天一结算能够一直激发斗志。这种薪酬模式的设计原则，是根据心理学上的一些原理作出的：人习惯于对于长期满足松懈，对短期满足甘之如饴。我们公司的薪酬制度，也是遵循这一套理念设计的，并且效果明显。在开始，薪酬结构非常简单，“底薪+提成”，提成随着业绩累计上涨。这种设计的初衷是，让人做更高业绩拿更多提成。实行一段时间后，发现一些员工懈怠了，尤其是优秀员工，即使知道业绩越高提成比例越高，但是积极性还是不高。然后我们把薪酬改成“底薪+提成+奖励”的模式，公司额外拿出一笔钱做奖金，业绩前三名才有资格拿，每天业绩清零不累计，并与总业绩存量脱钩，形成了如下情形：不管员工总业绩多少，每天都在同一起跑线上；无论员工总业绩多好，要是没有拿当天奖金心里落差就会大；即使有些员工暂时总业绩差，拿到奖金也会增加工资依然干劲十足。最终就出现了你追我赶的局面。员工工作热情很高，但是后面又出现问题，就是奖金太过集中，老员工客户多基础好，还是比新员工更有机会拿奖金。而公司又不能否定老员工积累的老客户和老员工的积极性，也不能让老员工形成垄断局面。我的解决方案是对奖金然后进一步拆分，改为“底薪+提成+老客户奖励+新客户奖励”，把新老客户拆分开，这样新员工至少有机会拿新客户奖励。这样明显大家战斗力提升一个层级，然后我们继续加激励，在这个薪酬基础上，再加上“月底总业绩前三名奖励”，最终不少员工从之前每个月拿9000到现在一个月平均1万2左右，总业绩提升了25%左右，员工工资也提升了30%，员工忠诚度进一步提升。以上模式之所以有效果，是把薪酬进行了拆分，公平性得到进一步体现，把短期激励与长期激励都融合进了薪酬体系中，并且形成一种薪酬自循环：薪酬结构优化引起薪酬自动反馈，体现在工资和业绩上，接着促进薪酬体系进一步完善，薪酬循环闭环完成。薪酬必须反馈业绩与员工工资增长，才是优秀的薪酬结构。反馈业绩意味着效率提升，反馈工资增长意味着员工归属增强。二者互为支撑，螺旋交替上升。在薪酬层面，可以明显看到，我在工资后面叠加的激励因素越来越多，它的效果越来越好。这是我基于人性和心理学原理，设计出来的符合规律的薪酬结构。很多企业家或老板总是在这方面没有周密思考，导致不断去加工资，而不是加激励。加完工资，最多能刺激两三个月，员工就继续懈怠下去，加激励却一直可以保持活力。这也是符合人性的，人总是对于已经得到的东西或者确定无疑得到的东西，表现得理所当然，而对于未得到但是只要努力就能得到的东西，总是充满向往。所以，大家记住这句话：对于员工来说，加固定工资永远不觉得多，加激励工资永远嫌努力少（非常关键的一句话）。
（自经营线下私教课）
一个观念，就能让你在薪酬设计的时候，避免走入死胡同。这个世界上有太多做了好人得不到好报的事情，不要以为涨工资是一件好事，随着时间的推移，涨了无法降的工资，不仅起不到激励员工的效果，也会让老板最终如鲠在喉，公司陷于被动。有老板说，我可以给员工做心理工作，让大家体谅公司，现在暂时困难给大家降降工资，等等。这样换来的是军心不稳，大家会觉得公司不行了，是不是要赶紧找下家，人性本能是趋利避害，没有人会记得老板当初多么体谅员工——除非是电视剧里面发生。任何试图靠感性的说教去解决理性的利益问题，基于99.99%的人性倾向，是注定失败的。况且没有这样不成熟的老板，总是把自己置于不利境地。“相益则亲，相损则疏”，《鬼谷子》在两千多年已经告诉了我们这个朴素道理，不得不让我们重视。很多企业，在薪酬设计上退路没有留好，考虑不周。改革薪酬，改革意味着利益分配，而不合理的分配方式可能让公司陷于极度被动中，加剧了动荡，影响企业正常经营。《管子》里面说道，“举所美必观其所终，废所恶必计其所穷”，设计一个好的蓝图，一定要考虑最终的走向，不能凭脑袋一拍就作出决策；改革的时候一定要考虑所有不利因素，否则必然推动不下去。不要总觉得我的出发点是好的，结果就是好的，一个老好人注定不是一个合格的经营者，因为这种行为与市场经济规律相背离。由此我们可以总结，薪酬设计必须客观符合人性和经济规律。对于生产性岗位，薪酬偏向效率设计，对于非生产性岗位，薪酬偏于公平方向设计。对于加工资，尽量加到激励上面，这样的设计才是科学的，因为激励是可进可退的，固定工资是非必要不能动的。最为关键的是，激励性质的薪酬激发了员工竞争力的同时，客观提高了企业效率，进而反馈到企业的收入与利润中，完成薪酬自循环的整个路径。薪酬自反馈，是建立在“相对公平”与“绝对效率”基础上的薪酬策略，是基于短期激励与长期激励相结合的薪酬策略，是建立在人性规律与经济规律相适应的体系中的，最终目标在于提升公司营业额和员工工资水平。如果你设计的薪酬结构不具有上述的自反馈效果，那么就要深刻反思是否在设计的时候没有遵循其背后的原理。工资高了，效益好了，从量变到质变，按照超循环理论，企业会进入到下一个更高的循环状态。这一切都是自然发生的，老板只需要抓住关键即可。在自经营框架下，聪明老板使用薪酬自反馈机制，是完全可以简单轻松完成好企业发展蓝图的。