团队，首先是利益共同体，但也不可避免会有利益冲突。 如何解决科研团队内部的矛盾，并把矛盾转换为提升的契机，是每一位团队成员、更是团队管理者亟需了解的课题。 2019年11月的Science 杂志职业专栏，专门对这个问题进行了讨论，加拿大多伦多大学的心理学教授威廉·坎宁安（William A. Cunningham）等给出了解决建议。
Conflict in your research group? Here are four strategies for finding a resolution 作者： William A. Cunningham , June Gruber , Jay J. Van Bavel , Neil A. Lewis, Jr.
作为一名科研人员，没有什么比看着自己团队中的同事们相互协作、共同进步，一步步成长为真正科研工作者更值得高兴的事情了。
但同时，在这个过程中，团队成员中出现冲突也是在所难免。 你可能会听说，一个成员与另一个成员相处困难，甚至感觉有可能某个成员与你也有裂隙。静静等待让时间抹平矛盾，看上去是个不错又省力的主意。可事实上，一旦有了不和谐的氛围，我们更应该尽早行动起来的去解决矛盾。 根据自己之前的经验，我们提出四条建议，以帮助解决实验室中出现的人际矛盾。 没人有把握完美地解决所有矛盾，包括我们；但是这些策略，可以帮助我们在这方面做得更好。 当发生矛盾时候，我们很自然的会主观揣测对方的意图，并把对方想象成一个坏蛋。 但是，请尽量克制，不要这么做。根据我们的经验，矛盾多半是由误解引起的，而并非某人故意找茬儿。解决矛盾，从“假设对方无恶意”开始。这样有助于以更开放的心态去找出冲突的根本原因，也有利于找出解决办法，防止下次出现类似的矛盾。
2. Listen Carefully 三“听”而后说！尤其是你有话语权的时候。如果你先发表的了你的观点，有可能会导致别人无法自由的发表他们的观点。 善于倾听，创造一种开放的氛围，让所有团队成员都可以表达他们的观点，同时尽量去理解对方。 尽最大努力了解每个人的来历，意识到有时调和多种观点可能具有挑战性，因为这些观点可能都是正确的、但却并不能兼容。
3. Assess Severity 准确评估冲突的严重程度 团队中出现严重冲突的时候，必须要干预。
但是必须意识到，有时候微小的冲突和摩擦是正常而无害的，所以评估冲突的严重程度，并决定是否介入，是很重要的。
一旦确定问题比较严重，则立刻采取措施，以免矛盾升级。 结构性冲突很少能自己消失或者解决，一个本很容易纠正问题的小冲突，如果不加以解决，就可能变成大冲突，尤其是如果人们认为PI不在乎情况的话。如果可以保密，则可以与资深同事讨论情况以了解他们的观点。 如果问很严重，则应着重记录问题（如收集问题的证据、保存电子邮件等），以确定要报告的事项。在某些情况下，还可能需要在道德上甚至法律上向相关机构（如所在单位、资助机构等）报告问题。了解您的权利和责任，有助于采取正确的行动。
当解决矛盾的时候，首先以批判的心态审视一下自己，并以开放的心态做出改变非常重要。 你可能制定了实验室的一系列规则，这些可能很适用于帮助你更好的工作，但是并不是对所有人都适用。 好的研究团队会尽量优化所有人的利益。 自己做出一些小的改变，就可能避免同样的问题。 但是如果是较严重的冲突，则可能需要重新制定一些方案，必要时候可向同事表明自己的情况，寻求建议。
对于团队发展来讲，冲突并不一定是坏事；反而，其可能会有助于发现一种更好的研究方法。 团队中难免还会出现不和谐，但是以上的策略至少可以帮助团队在困难中成长、进步。 参考来源
https://www.sciencemag.org/careers/2019/11/conflict-your-research-group-here-are-four-strategies-finding-resolution
执行编辑： David；责任编辑：Mark。 参考资料来源于Science 杂志，版权归杂志社所有。图片来自于网络，版权归原作者所有。
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