没班车？那我不上班了！丨奉法说案
（员工龙某与公司HR的微信聊天记录）
在企业经营过程中，经营地址搬迁对劳动关系的存续会产生较大影响。由于工作地点的变更给员工通勤带来更多困难，班车接送是很多企业提出的解决方案。那么，如果用人单位为节约成本取消班车，员工直接拒绝上班合法吗？我们一起来看今天的奉法说案。
原告龙某于2012年2月进入被告上海某公司工作，任操作工一职，双方签订过多份劳动合同。2020年5月，被告经营场所从上海市浦东新区搬迁至奉贤区。为此，被告提供班车接送包括原告等员工4人上下班。
2020年11月底，由于需班车接送的员工只剩下龙某一人，被告与原告协商，从2020年12月1日起，不再班车接送，由原告自行上下班，原告乘坐公车上下班的时间和费用均由被告承担。
原告不同意，也没有在班车通知上签名确认。2020年12月3日起，原告不再至被告处上班，2020年12月7日，被告以原告自2020年12月3日至今未到公司上班，也未办理相关请假手续，视为自动离职为由，向原告寄送落款日期为2020年12月6日的解除通知一份。
原告于2021年1月23日申请仲裁，
2020年11月1日至2020年11月30日工资差额2080元；
违法解除劳动合同的赔偿金63000元。
奉贤区仲裁委于2021年3月19日作出裁决，对原告的请求均不予支持。原告不服，遂诉至上海奉贤法院。
上海奉贤法院经审理认为：被告通知原告“因公司需班车接送的员工就原告一人，自2020年12月1日起，不再班车接送，由原告自行上下班，路途时间及所需费用均由被告承担。”之后，原告不同意也未在该通知上签字。被告便在其厂区过道上予以张贴公示。
由此可知，被告为节约成本，而采取的这种方式未损害原告的合法权益，原告理应予以积极配合。
而原告自12月3日起至12月6日未至被告处上班，以消极的态度予以对抗，该行为显然构成旷工，被告根据其公司规章制度的规定，于12月7日寄送终止双方之间劳动关系的通知并不违法。
最终，上海奉贤法院判决驳回原告龙某的诉讼请求。龙某继而上诉至上海一中院。上海一中院经过审理驳回了龙某上诉，目前一审判决已生效。
一
公司有提供劳动条件的义务
发生劳动争议，首先明晰的是用人单位与劳动者的权利义务关系。用人单位有为劳动者提供劳动条件的义务，班车接送是很多企业搬迁后提出的解决方案，也正是由于班车解决了劳动者上下班距离和时间难题，劳动关系才能够继续存续下去。
二
劳动者有服从管理、
遵守规章制度的义务
劳动关系本质上是一种契约关系。劳动者自愿与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系，具有获取劳动报酬的权利，也意味着负有服从管理、遵守相关规章制度的义务。
在劳动合同履行的过程中，应允许用人单位因生产结构、经营范围调整或外部客观环境发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对一些情况进行适当调整，劳动者应当予以配合。当然用人单位的规章制度也不得违反法律法规的强制性规定。
三
用人单位取消班车行为
是否具有合理性？
这是讨论员工旷工行为是否合法的关键因素。企业在搬迁之后，是否提供班车对劳动者上班的时间和距离成本影响很大，用人单位应当对其取消班车方案的合理性进行充分解释和举证，即有无对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。
如用人单位提出取消方案合理，未影响劳动者合法权益，系用人单位的经营自主权，劳动者应当遵守，如用人单位取消班车方案不具备合理性，而是以取消班车实质上逼迫劳动者辞职，则其解除行为不合法。
本案中，用人单位提出取消班车是因为“之前需要班车接送的有原告等四人，后来需要乘坐班车人数仅剩原告一人”，客观情况发生变化，在这种情况下提供班车接送对用人单位来说并不划算，为节约成本取消班车。
此外，用人单位提出的方案是“取消班车，由原告自行上下班，路途时间及所需费用均由被告公司承担”。按照这一方案，对劳动者的权益并未造成损害，并未实质上增加劳动者的负担。因此用人单位取消班车具备合理性。
四
劳动者有无采取合法途径解决争议
发生劳动争议，劳动者与用人单位应当尽可能采用协商的方式解决，或依照法律规定和单位规章制度解决争议。
如果龙某认为公司侵犯了其合法权益，其完全可以在上班的情况下，采取合法地救济途径。
我国劳动法律法规与用人单位规章制度中均对于双方发生争议的救济途径进行了规定，龙某既未积极与单位协商沟通，又未采取申请调解或仲裁等法律途径，而仅仅采取消极的拒不到岗的行为对抗，其拒绝上班的行为属于旷工，违反了用人单位规章制度，构成规章制度中解除劳动合同的情形，用人单位据此解除劳动合同于法无悖。
因此，奉法君再次提醒大家，如果与用人单位因为班车事宜发生纠纷，一定要秉持友好协商的态度，积极应对，寻找替代方案，而不是消极怠工，这样只会对自身的权益产生负面影响。
文字：翟国玉
图片来源于网络
责任编辑：毛振亚
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