布洛维 | 制造同意：内部劳动市场的兴起
迈克尔·布洛维（Michael Burawoy，1947.6.15- ），英国人，马克思主义社会学家，加州大学伯克利分校社会学系教授。他以著作《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》一书而闻名，此书被翻译为多国语言，并从中发展出公共社会学。更多阅读，请参见往期：布洛维 | 叛逆的马克思主义者；布洛维 | 制造同意：作为游戏的劳动过程；布洛维 | 公共社会学。[图源：https://news.iu.edu]
对新古典主义模型的不满以及把注意力贯注在经济制度的理解上，促动了经济学家近来的作品强调“内部劳动市场”的重要性。内部劳动市场被定义为：
一个诸如制造厂这样的管理单位，劳动在其中的定价和分配被一套管理规则和程序所支配。管理规则所支配的内部劳动市场有别于传统经济理论的外部劳动市场，在那里定价、分配以及培训的决定是直接由经济变量控制的。
或者，如同爱德华兹所写：“对内部劳动市场的分析，试图通过把工作场所的社会关系部分地视为企业内的劳动交换体系——调整晋升、替换工作、设置工资率等等——而打开新古典主义企业的‘黑箱’。”作为经济学家，这些作者通常设法考察究竟是建立一个内部劳动市场，还是依赖一个外部劳动市场更有效率。但是，效率问题不能离开内部劳动市场有助于促成掩饰及确保榨取剩余价值的意识形态基础的方式来考虑。我在此关注的正是后者。
卡尔·波拉尼（Karl Polanyi）把劳动市场无节制的优势的不可避免的衰落归因于“经济自由主义的组织原则与社会保护之间的冲突”。内部劳动市场的出现是这种衰落的必然结果。对于从未认真对待过经济组织的新古典主义假设的社会学家而言，内部劳动市场只是一个新标签，贴在可以追溯到韦伯和米歇尔的悠久传统中被集中研究过的现象上。虽然如此，出于当前的目的，内部劳动市场的概念在使人们感知现代企业出现时内部与外部变化的联系上是重要的。具体而言，迄今为止由外部劳动市场所执行的功能己经被渐进地吸纳进入企业——一种内化。不过，这里重要的不是内部与外部劳动市场之间的对比而是它们的共性。竞争绝非像德林格（Doeringer）和皮奥里（Piore）所暗示的那样被劳动市场的内化所消除，而是呈现为被不同的限制和规则所控制一种新形式。我将在本章探究生产之际再生产“占有的个体主义”（possessive individualism）的机制和后果。
马克斯·韦伯（Max Weber，1864－1920），德国社会学家、政治学家和经济学家。关于他有关“个体与社会”的讨论，可参加往期推文：韦伯 | 社会行为概念。
任何劳动市场的功能——外部的或内部的——是把个体配置到各处。任何特定的劳动市场界定（a）场所（职位）的总数，（b）个体（工人）的数量以及（c）规划人员调动的转换规则。转变规则包括工人与工作之间双向正式地自由优先选择的匹配。分配过程的最终结果是职位与工人的相对不足。内部与外部劳动市场的差别一方面基于工人数量的限定程度，另一方面基于相应的职位数量的限定程度。此外，转换规则会像市场那样有所差异。在外部劳动市场的纯粹类型中（19世纪前半叶的英国可能最接近它），被认为是未分化人口的整个劳动力会构成整个经济中职位——职位也被认为是未分化的——的候选人。当供求没有限定个体到职位的配置时，人们可能会假定转换规则基于某些随机过程。在《资本论》（Capital）的一些论述中，马克思就认为资本主义会向这一方向发展。内部劳动市场的纯粹类型可能与今天的日本大商社最为接近。在此，相关个体与场所是某一特定企业中的雇员和职位。企业内的分配规则基于资历与能力的某种组合，通常是更倾向于前者。补充个体供应需要开发一个更广的劳动市场，但是入口只是位于任何特定科层体系的最低层。在一个完全封闭的内部劳动市场中，新雇员只会从在职者家庭中吸纳。在一个更广的外部劳动市场的环境中，内部劳动市场要解决的问题是确保个体不在企业之外寻求职位，以及在填充企业内的职位时，雇员被给予优先权。这种模式可以由强制来实现，或是由制度安排与激励计划的结合来实现。在下文的解释中我将提出自从罗伊到吉尔工作的30年来，个人离开公司的流动性日渐减少，公司内部的流动性则逐渐提高，以及从公司外招工数的缩减并且新人进来时只是处于一个较低的职位。
内部劳动市场的变化
内部劳动市场的出现要求：一方面，工人一旦被招募就大体上都选择留在企业内而不是寻求别处的工作；另一方面，企业试图在从外部劳动市场招募之前，要从自己的工人当中进行选择来填充空职。换句话说，必须提供激励以使工人留在企业，并使企业从自己的劳动库中招募工人。记住这点之后，我将讨论内部劳动市场的六种情形或方面，即：分化的职务结构、传布空缺信息和递交空缺申请的制度化方式、为空职选择雇员的非独裁标准、一套工作培训系统、使雇员对企业产生承诺从而使别的企业的工作缺乏吸引力的方式，最后，在雇员暂时离职后维持他们对企业的忠诚的方式。
1945年时，吉尔的工人对于岗位之间的调动并没有太多热情。与此相反，岗位调动通常被视为操作工未能达到预期任务标准时的训诫手段。对调动缺乏兴趣的原因在于岗位结构未分化的特质。从而，在1945年时，根据合同，只有按照最低保障工资或所谓的工资率而区分的三种级别。然而，所有岗位的计件价格都是以相同的方式评定，也就是说，基于操作工按照预期完成的合理数量而不考虑必需的技能或经验。换句话说，对于车床工卖力的报酬和自动螺旋机工卖力的报酬都是以在容易操作的快速钻孔机上卖力的报酬为基础而评定。除去稍高的最低工资外，替换岗位唯一的吸引人之处可能是在资方提高产量标准之前所允许的最高工资。从而，六角车床工所能达到最高工资限度约为每小时1.35美元，而罗伊操作旋臂钻则限定在每小时1.25美元。但实际上在六角车床上达到1.35美元显然不是件轻松的事。
我在I.C.[伊利诺伊中央]车站遇见蒂斯普林，一个车床工。我问他是否总能超额，他说没有。
“有太多工具上的麻烦。我可以达到每小时1.3美元但我做不到。”
我与操作杜利钻孔机（Dooley’s drill）的操作工聊了一会儿。他可以完成1.4美元，但他从未超过1.37或1.38美元。
“我们被允许完成1.4美元，但我们并非所有的时候都能做那么的多。或许我们有几天可以飞快或一整周都如此。但接下来我们未能超额。
转到另外一个岗位并没有什么好处。正好相反，在一台机器上积累多的经验或许是个更好的主意，如此可以提高超额的机会。
1947年时，吉尔追随美国钢铁公司（United States Steel）这样的大公司引进了岗位分类计划，目前的结构就是以此为基础的。1975年时有12种具有不同基本收入的劳动级别，对于日薪工人（辅助工）而言从每小时4.62美元到6.30美元，对于奖励工人（incentive workers）而言，从每小时4.4美元到5.52美元。基于岗位种类和岗位评估计划，各岗位划分了劳动级别。计件工资率不再以价格计算，面是以每小时的件数计算。增产鼓励收入作为相应于超出了标准（由企业管理部门算出每小时生产的件数）产量水准的百分比来计算，标定点是100%。从而，140%的产量意味着某一工人的产量比标点超出了40%将获得基本收入40%的奖金。尽管各岗位都会以每小时同样的速率计时，每一个额外产品的收入会随劳动级别而变。同样重要的是较高劳动级别岗位所定的比率比较低劳动级别岗位所定的速率要容易完成的趋势。“从而，1945年时容易受到相当程度人员周转率影响的岗位在1975年时更吸引人。罗伊洞察到了1945年的一些普遍情形。
汉克斯说六角车床上的男孩没有超额。“他们只是在那儿挣日薪。你注意到他们总是作罢，是吗？”
汉克斯嘲笑到……他说埃德在自动螺丝机上没有达到一小时1.4美元，因为自动螺丝有很高的人员周转率，因为那不挣钱。他说他认识雷，这台机器的白班工人，雷对他说自己的岗位很槽，他每小时只挣85美分。
2011年成都双年展展厅，车床工人雕塑。[图源：xiaoyuanyuan.lofter.com]
这种状况从培训成本来说肯定是高昂的。尽管有增多了的调动机会，通过给较高劳动级别的熟练工作一个较容易的比率，联合公司的管理层得以降低诸如车床和自动螺丝机的调动率。与此同时，新来者要受到快速钻孔机“不可能的”比率的支配，并接受调教以适应车间纪律以及遭受无法超额的折磨。
除去建立将岗位置于吸引力等级体系的分化结构不谈，一个内部劳动市场需要一个雇员可以借此选择并竞争空职的体系。1945年时，雇员可能会通过接近主管而要求调动。罗伊提到过两个例子：不能再忍受工具仓库的挫败和压力的琼西的例子，以及不能超额的六角车床操作工例子。大多数时候，主管会主动地命令或提议雇员调换岗位。1945年的合同只是简略间接地提到调动，但也的确表明这是根据管理层的意愿做出的：
在单位内接受晋升的雇员若在90天内没有通过资格考核，必须回到原先岗位或同等岗位。
拒绝晋升的雇员不会受到差别待遇或资历下降。[Art. IV，sec.21]
出现职位空缺时，人选应该以雇员在该部门的资历及其考核成绩为基础。[Art. IV，sec.6]
当时并没有一个在岗位空缺出现时通知雇员申请空缺或保证雇员比外来申请者有优选权的体系。此外，对部门资历的强调往往使得雇员被锁定在单一部门内。
1975年时，合同包括了含有公布空职的成熟的竞标体系、申请空缺的体系以及在申请人中进行选择的体系。其操作如下：
在雇员工作能力相对一样时，空职应该报据资历来填补。在空职被填补之前就应该让（本）部门职员知道这一空职。公司要拟定标准形式将空职信息张贴公布，并且要从粘贴的当天上午10点贴到下一个工作日的上午10点。如果空职未被填补，那么应在工厂范围内张贴公布，并且从粘贴当天下午1点贴到下一个工作日的下午1点，以便让全体职员知道。对于获得空职的雇员，公司承担培训责任。[Art. IV， sec.5]
雇员们把以特殊形式写就的投标书递交给工头。如果在部门内部没有可接受的投标，岗位就会在全厂招标。只有当这依旧没有人投标时岗位才会由外来者填补。相应地，只有诸如快速钻孔这样报酬最低又最没吸引力的岗位才会给予新来者。投标系统受到一定程度的职权滥用和操纵的影响。从而，当某些操作工交上他们的投标书时空职令人怀疑地被填补了。雇员们对于评估最终候选人的标准并不是基于所声称的资历与能力的结合存在着抱怨。例如，一些黑人抱怨种族偏见影响了管理者的决定，不过这样的指责却是众所周知地难以证实。其他一些雇员在他们被反复告知他们并不能胜任所投标的职位时感到心灰意冷。然而，一般而言，竞标系统仍能有效运作，因为如果雇员不喜欢现在的岗位，倘若他们又己经通过了50天的试用期的话，总能找到另外一个岗位。
内部劳动市场只有在提供岗位培训的条件下才能发挥功能。1945年时，合同中没有提及培训是管理层的责任，但会提到操作工被要求训练其他雇员：
四轴机工（他的名字叫汉克斯）告诉我：白班工头史库奇想让这台四轴机的白班工人教另外一人操作他的机器。白班工人就此事咨询工会干事，后者建议他应该按照设定员培训新人的报酬标准获得酬劳。因此，他向史库奇要求设定员的报仇，史库奇拒绝了他，说：“你知道我们不能那样做！为什么？你所培训的人将会有助于你，你能生产出更多的产品！”
“他会更碍事！”白班工人回应，并拒绝培训别人。
遗憾的是，罗伊在支架厂一个月后才开始他的田野笔记，他没有提及自己的培训。在他的博士论文中也没有哪里提到培训体系。
1975年时依然存有一些含混之处。合同的确规定公司“承认它有培训岗位空缺所接受的职员的责任”，但并未指出这一责任如何贯彻。最常见的安排是操作工培训新雇员，并且当把新雇员的产量加上他们自己的产量也没有超额时获得这一期问设定员的报酬（最高报酬等级）。在其他安排中，这些培训会拿到一份固定时间的设定员薪水，例如四小时的。不过培训依然是操作工与工头之间讨价还价与协商的主题。部分原因在于没有明确界定培训者对新兵的义务。正如车间委婉语所说：你不用“把所有东西展示” 给新人。培训者与新兵之间的敌意在新来者对在职者产生某种威胁时变得尤为严重。
例如，新来者有可能比在职者资历更深；如果是这样的话．他会在临时解雇时期替代在职者。我就听说过这样一个故事：一个年老的操作工在担任了库房值班员后又决定竞标回到原来干活的机器那。每次他这样尝试的时候，在职的操作工都拒绝给他展示什么，最终这个老头灰心地离开了公司。培训者对新兵的敌对状态在新兵威胁到减少在职者的加班时间时也会显现出来。车床工乔治干了一段时间每天12小时的活，并且想接着干下去。他是一个老手，他的工友认为他是车间里最棒的车床工。每次他被请求培训别人操作机器时，他都要坚持说这些人迟早会无法胜任工作。除了继续让他加班外经理别无他法——他们太需要乔治了。与此相似，自动部门较老的操作工是出了名地不情愿给年轻人展示复杂的设定程序。在我自己的例子里，比尔最初态度冷淡，几乎没给我展示什么。当他意识到我会继续第二班的杂项工岗位并且我渐渐熟悉他以后，他给我展示了操作必须做的很多方面。一般而言，尽管有摩擦和敌意，培训系统仍然趋于充分运作，不合格的操作工很少。
迄今为止，我们已经探讨了分化工作结构的引进以及填补空职的制度安排。然而，根据吸引力来创造工作等级以及岗位之间便利的调动方本身并不能保证雇员不会在公司之外谋求职位。公司如何设法降低雇员离职的速度呢？我们已经看到资历使得雇员在竞标岗位时处于一个有力的位置；雇员在公司待的时间越长，他/她获得有吸引力的岗位的机会就越多，而在别的公司获得同等职位的机会就越少。自1945年来，公司对资历的回报有了一些别的变化，从而使得在别的公司就业不那么吸引人。1959年，公司引入了一种养老金计划，直接与服务年限联系。1975年时，包括提前退休方案在内的多种选择只适用于服务10年或以上的荣誉服务雇员。在正常计划下，退休年龄是65岁，并且雇员可以为其每年的荣誉服务而每个月得到11美元。例如，有30年的服务期的话，雇员每个月可从公司那获得330美元。1956年，公司引进了一个补充的失业福利计划；1975年时，该计划适用于所有具有一年或以上服务年限的员工。在公司解雇职员期间，每周拿到的钱与失业补偿加起来约为正常收入的四分之三；可拿薪金的时间根据服务年限而不同，但限制在12个月内。12个月之后公司支付一笔根据服务年限而变化的离职费。休假也同样由服务时间而决定。1945年时，具有一年以上资历的雇员有一周的带薪休假，五年及以上的有两周的带薪休假。1975年时，带薪休假从持续工作1年至3年所拥有的1周到工作25年及以上所拥有的6周变化不等。总而言之，雇员在联合公司待的时间越长他们越对公司尽心尽职。对资历的回报打消了雇员在其他公司谋求职位的念头。
20世纪中期芝加哥工厂。[图源：www.quanjing.com]
当公司的力量在呼应其产品波动的要求——在联合公司是引擎——而消长的时候会发生什么？1945年时，解雇在同等能力的情形下是根据资历决定，但那些有五年或以上资历的雇员面临被解雇危险时可以在工厂范围内利用其资历，并“挤掉”其他部门工作年限低于五年的雇员，倘若他们能够胜任那个人的工作的话。1975年时，雇员仅在一年的工作期之后，就可以利用挤掉其他雇员的工厂范围内的资历。当然，这涉及解雇发生时相当多的流动性，但同时它为雇员提供了更多的基于资历的工作保障。此外，补充失业福利是一种即使在解雇发生后依然维系相同的劳力资源库的方式。与此相反，1945年时尚无补偿金，失业的雇员发现等待被召回是件困难事。他们更有可能在其他地方找工作。换句话说，内部劳动市场近来的发展组织了即使是在萧条时期的劳动资源库的持续有用性，这是通过允许所有具有一年以上资历的被解雇者在工厂范围而非部门范围内继续其资历而达成的。
内部劳动市场的结果
内部劳动市场促进了企业范围内的流动性并降低了企业之间的流动性。向企业内部的雇员开放的选择尽管是在一定范围之内，却也培育了竞争性的个体主义，而这通常是与外部劳动市场相联系的。但内部劳动市场对车间的冲突模式同样也有重要影响。岗位之间的流动具有减轻工人与基层管理人员——工头和产业工程师——之间的冲突的效果。只要操作工被锁定在一个单一岗位上，他们就必须为了更好的工资率而与工时计划员斗争。这就是为什么1945年时工时计划员在车间生活里如此显著的一个原因。当雇员可以相对轻松地并且随自己意愿调动到工资率比较容易达成的岗位时，他们不再有兴趣为了任何特定作业而与方法部门斗争。此外，对于保护现有的工资率，他们的兴趣也在下降。在罗伊那时，资深雇员未能达到某个比率继而调离岗位的现象并非少见。同样地，当操作工对工头给他们的待遇不满时，他们可以很轻松地调动到另外一个部门，尽管工头阻拦这种调动是出了名的。工头关注的是限制其部门内外的流动，并且，最重要的是，为了避免培训新操作工的成本和挫折，工头不愿意再像1945年那样仗势欺人。正如第四章所表明的，工头的角色渐渐从控制者转变为服务者。就像一个老工头所抱怨的：“我们负所有责任但却没有权威。”
正如流动性缓减了等级方向上的冲突，它也趋向于产生横向的冲突，即在操作工之间也在操作工与辅助工之间的冲突。在第四章里我论述了辅助工与操作工之间的冲突以及这如何因流动性而加剧，随着时间的流逝，社会关系网络得以确立，由此把工人连接到了一个相互承诺与相互信任的体系当中。因此，如果我认识卡车司机莫里斯的话，他可能会不那么热衷于阻拦我超额的努力了。这同样适用于在职时间短的操作工之间尚未有社会关系调节的竞争。为了竞争更好的岗位，导致竞争对手之间采取了妨碍对方的战术。例如，白班磨工拉里在公司待了25年还多。他总是设法获得速率可以轻松达成的活计。根据长期的经验他知道会有什么活派给他的机器，并且，他还凭借资历对计划人员施加相当多的影响。年轻的史蒂夫和肯分别是第二班和第三班的操作工，他们发现自己总是要干一些困难的活。他俩决定合作并在他们之间安排任务，如此一来，当拉里来上白班时，肯就会刚刚以一个非常糟的速率开始一件任务。拉里除了继续干活没有别的选择。车床操作工常常在下班前改变他们的设定，如此一来，下一班的操作工就无法打什么主意了。在极端情形下，当操作工公开相互破坏时，他们会藏起工具和设备。然而，这只是图像的一面而已，因为有很多的各班操作工之间彼此合作的例子，并且操作工有时的确会遮掩别人的失误，分享“小金库”，或者揭示超额的诀窍，同班操作工之间的合作当然比顺序班次之间更频繁地确立。他们之间直接竞争较少，并且建立社会联结的时间更多。尽管证据不足，罗伊的论述表明1945年时的合作可能会更多。在第二班的工人里明确地有更多的合作，但罗伊对不同班次之间工人的联系说得很少。
在他自己的例子里，关系一般是冰冷的，但他引用了杰克·斯塔基和阿尔·麦卡恩同享小金库的例子。在今天的旋臂钻床操作工之间这样的分享几乎不可能发生，但是杰克和阿尔多年来“相处甚好”。据推测，岗位之间的流动性越大，发展可以抵消工人之间紧张与竞争的必要信任关系的可能性就越小。
内部劳动市场的另一个特征是岗位培训，这将瓦解以熟练技能为基础的群体的集体性，并促进个体自主性。对技能的要求就好像它们是专门针对特定机器。不同的技能水平和劳动等级之间的流动，并没有因培训而受阻。与此同时，正如已经表明的那样，培训关系是基于讨价还价和个体自主性的一种关系。内部劳动市场不只重新分配横向冲突以及通过有限的流动性培育个体主义和自主性；它同样提供了将企业利益表述为所有人的利益的物质基础。资历的回报——更好的工作岗位、改善了的附加福利、工作保障、社会地位等等——产生了对企业及其存亡的一种承诺。
结论
内部劳动市场以许多方式既掩饰了剩余价值又赢得了剩余价值：第一，它内化了外部劳动市场所具有的特征，即“自由与平等”的劳动者的竞争个体主义。第二，它在生产之际所形成的流动性化解了工人与管理者之间的紧张关系，并在工人之中产生了新的紧张关系。在这两种方式中，工人的利益被建构的如同个休行动者之间所争夺的利益而不是阶级之间所争夺的利益。另一方面，通过回报资历来培育对企业的承诺，内部劳动市场具体地调整了资本家和劳动者在生产剩余价值中的利益。
这种解释源于德林格与皮奥里的解释，他们把内部劳动市场视为是对企业特殊技能的适应方式。虽然这绝不是一个不重要的特证，但很难使他们的理论与布雷弗曼颇有说服力的退化论题——企业特殊技能的衰退以及获得技能的容易性——相容。内部劳动市场的兴起，同概念与执行的日渐分离，这二者如何能够调和呢？的确，布雷弗曼没有做这样的尝试。理查德·爱律华兹借鉴了韦伯、米歇尔·克罗齐埃和阿尔文·古尔德纳（Alvin Gouldner）的观念，提出内部劳动市场是科层控制体系的一部分，这一体系：
通过使其申请变得更加可预测与稳定而合理化企业权力，从而科层控制从工人那唤起了更多的稳定和可以预计的行为；也就是说，科层控制倾向于合法化企业权力执行，并将它转变为权威。
尽管爱德华兹聚焦于控制从而使其分析超越了德林格与皮奥里，但与韦伯一样，在其著作中并没清楚阐释权力的行使如何通过规则而被合法化。
与此相反，我提出规则的重要并不在于它们增加了稳定性与可预计性，而是把业已增加了的不确定性限制在小范围内。从而，内部劳动市场一方面以规则的复合体为自身奠定基础，另一方面，又扩展了选择的数量。我们不应该说枯燥无意义的工作都是一样的，从而轻视这种选择。选择给予了工人抵抗或保护自己免受资方宰制的实质力量，从而赋予自身以重要性。工人们在内部劳动市场的维持与扩展中有着非常明确的利益，即使是对车间最不经意的观察都可表明这一点。此外，恰恰是利益将工人吸引到竞标体系中，并产生了对其规则和所代表的情形——即抽空了技能的劳动过程——的同意。
*本文选自迈克尔·布洛维《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》第三部分第六章，李荣荣译，商务印书馆2001年版。
**封面图为1938年五一国际劳动节，芝加哥工人罢工游行，图源为bbs.tiexue.net。
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