严霞|“致富梦”与“青春饭”:互联网“大厂”青年的不稳定工作
专题导言近年来,信息技术行业中的过度劳动问题屡次成为公众讨论的焦点。在2010年前后的创业潮中,超时劳动被视为创业精神的一部分。想要实现创业梦和创造传奇商业故事的创业者主动地将所有时间投入到工作中。但是,2020年前后的几年间,“过度加班、过劳死、996.ICU、裁员、35岁现象”已经成为新的行业关键词。普通劳动者不再相信创业的神话,而是开始从雇佣/劳资关系的角度思考自己的处境。不稳定就业、超时劳动、劳动保护,这些都是劳工研究的传统议题。过去三十年间,中国劳工研究的聚焦点也历经多次转变。21世纪初,伴随着中国成为世界工厂与大规模的进城务工,农民工研究是劳工研究的核心焦点。随着“80后”一代开始进城务工,劳工研究又开始关注新生代农民工。2010年之后,随着“用工荒”现象的出现,职业学校学生等实习劳工成为新的亟待关注的群体。平台经济的兴起又将劳工研究的注意力引向了外卖骑手、快递员、主播等平台劳动者。这样的转型也标志着劳工研究的对象从工厂延伸到了服务业劳动。对信息技术行业劳动者的研究延续了中国劳工研究的一些理论传统。对加班问题的分析,主要继承了两种思想传统。一是以布洛维的理论为核心的生产政体分析,从劳动力市场、国家干预、企业内的劳动过程控制技术出发,分析科技企业中的超时劳动生产政体,例如严霞(2020)的理论框架。二是福柯式的话语分析,这对应着劳动过程理论中对主体性的讨论传统,强调劳动者如何被某种规范性的话语塑造,如同被洗脑般主动投入加班,例如王程韡和杨坤韵(2019)的分析。过去十年间,不稳定性(precarity)一词也成为西方社会学、尤其是劳工社会学研究的一个新的关键词。在中国的科技行业,企业的裁员和劳动者的跳槽相互呼应,是不稳定性这个词的最佳注解之一。严霞(2023)和我(李晓天,2022)的研究从劳动者的角度揭示了劳动者如何理解这种持续流动的体验。值得一提的是,对劳动过程的控制和劳动者的持续流动是一个一体两面的事情。不稳定性对劳动者有危害,对于劳动过程也构成干扰。对于企业来说,如何既实现灵活雇佣、又保证高流动性不干扰生产、还可以在短期内激励劳动者投入到工作中,是新时代的管理难题。这个专题集中了最近几年中文语境中对科技行业劳动者的一些讨论。前四篇文章(严霞,2020;王程韡、杨坤韵,2019;侯慧、何雪松,2020;黄丹,2022)聚焦加班问题本身,而且各自从不同的理论传统中发展出了独立的分析框架。王潇(2019)的研究挑战了软件工程师高度自主性的常识,从“相对去技能化”的角度关注软件工程师的劳动过程,是对中国劳工研究传统的延续与拓展。之后的两篇文章从不稳定性角度分析了科技行业劳动者的工作体验。本专题的最后一篇文章是我的一篇回顾性文章。这篇文章梳理了劳工研究的理论传统,总结了当前科技行业呈现出的一些基本特征,以此呼唤更多未来的研究者关注科技行业的新现象与新议题。除此之外,英文学术界的相关研究成果也很丰富,这里推荐和科技行业的劳动过程、尤其是加班议题紧密相关的五篇文章。特别鸣谢专题策划人:李晓天严霞,发文时为杭州师范大学公共管理学院副教授。摘要本研究通过对大型互联网企业的劳动管理制度和从业青年的工作经历的调查发现,工作的不稳定性不只是节约劳动成本、提升用工灵活性的灵活雇佣策略产生的后果,也是控制知识劳动的重要机制。互联网企业的相对绩效考核和“优胜劣汰”的劳动赏罚制度构成了一种新型内部劳动力市场,即“莫比乌斯环形”劳动力市场。在缺乏工作保障和资历存在高贬值风险的“莫比乌斯环形”劳动力市场,“优胜劣汰”的劳动回报制度使工作岗位兼具“致富梦”和“青春饭”的两极化属性。互联网“大厂”青年被卷入无止境的绩效竞争中,在追逐“致富梦”和担忧工作沦为“青春饭”的双重驱动下自主提升劳动效能。不稳定性构成驱动知识劳动进行自我管理的重要机制。一、研究背景随着移动互联网的发展,互联网技术与服务已经渗透到人们日常生活的方方面面,与此相关的企业和从业者数量成倍增长。2005年以来,“信息传输、软件和信息技术服务业”的企业数量增加了120多万个,从业者从130万人增至487万人。在互联网行业蓬勃发展的过程中,一些白手起家的创业者获得资本青睐,摇身变成身价以千万计的行业精英。百度、腾讯、阿里等创业公司逐步发展为高市值的上市公司,持股老员工“一夜暴富”的故事成为互联网行业广为流传的“致富神话”。支撑“致富神话”的不仅是互联网行业在金融资本的助推下迅速发展带来的高额利润回报,还包括企业对员工“合伙人”身份的塑造。企业不只是根据工作时间和岗位固定薪资支付劳动报酬,员工收入的主要构成还包括与工作表现挂钩的绩效工资,以及随企业利润波动的股票和期权分红。“合伙人”的身份赋予员工分享利润的权利,也要求员工承担更多的市场风险。企业试图将与员工的“雇佣关系”转化为市场化的“合作关系”。企业与员工缔结的“合作关系”本质上是一种不稳定的雇佣关系。在互联网经济高速发展的时期,合作关系所制造的“机会”帮助一批青年人在行业红利下发家致富,在发达城市过上体面的生活。在全球疫情和反垄断监管整治力度加强的背景下,互联网行业发展放缓。不稳定雇佣关系的风险和负面后果逐渐凸显。网络上出现越来越多关于“996”工时制、过劳、清退34岁老员工、裁员、毁约应届毕业生等热门新闻。大众逐渐认识到互联网行业高薪背后的高工作强度和高失业风险。尽管如此,大型互联网企业的工作岗位仍然让青年就业者向往。以国内39所“985工程”建设高校的毕业生就业去向为例,在公布2021届毕业生就业报告的28所高校中,有15所高校的本科和硕士毕业生在“信息传输、软件和信息技术服务业”就业的人数占比超过20%。来自互联网大型企业的入职信仍然令毕业生欢喜雀跃。只是他们的喜悦之情中还夹杂着对未来职业发展的担忧,担心这份工作不过是其生命历程中的一碗“青春饭”。“致富梦”让人心怀憧憬,“青春饭”令人焦躁不安。“致富梦”和“青春饭”的意涵不同,却都被互联网“大厂”青年(“大厂”是大型工厂的简称,原本指的是制造业的大型工厂。现在是指代互联网行业的大型企业的流行用语。用“厂”一词带有一定讽刺色彩,与互联网企业员工用“螺丝钉”形容其工作岗位,自称“IT”民工进行自嘲一样,是戏谑地表达不满的方式)用以指代他们相对高薪但不稳定的工作。为何互联网“大厂”青年用意义截然不同的词形容其工作?如何理解其工作的不稳定性及其形成机制?为了解答这些问题,笔者对互联网企业的管理策略和从业青年的工作经历进行了质性研究,对30位就职于互联网“大厂”的青年受访者进行半结构式访谈。此外,本文也通过二手文本资料收集和分析互联网行业与企业的发展史和管理策略。这类资料主要包括企业的公开年报、管理层的公开讲话、文章和书籍。二、文献回顾:工作的不稳定性不稳定性(precarity)是21世纪雇佣关系的突出特征,普遍存在于不同的国家和地区、不同行业和劳动群体中。实际上,不稳定的雇佣关系在古今中外都不是新鲜事。长期稳定的雇佣关系只是工业社会某个阶段出现的短期现象。在欧美国家,就业保障是工人争取来的权益,是资本为了留住有丰富经验的核心工人给予的特权。在我国,临时用工的出现也远远早于计划经济时期单位制下的终身雇佣制。市场化改革后,不稳定的非正规就业在我国依然极为普遍,并且与稳定的正规就业之间的待遇和机会差距在逐渐扩大。不稳定性之所以在最近二三十年作为标志全球劳资关系的重要特征,再次成为劳动研究的核心议题,原因在于不稳定的程度和波及的劳动者规模扩大。曾经在终身雇佣制度庇护之下的职业群体逐渐被置于“非升即走”和“末位淘汰”的竞争性聘任制下;平台经济等互联网信息技术的发展也催生了一批新的不稳定工作岗位。关于互联网行业下的劳动力研究更多聚焦于第二类新的不稳定劳动群体,即平台经济中的“零工”现象,涌现出一批关于外卖骑手、网约车司机、网络主播等劳动群体的深入研究。目前,对第一类具有较高劳动技能,设计和开发互联网基础设施和产品的高技能劳动者的研究相对较少。对该群体缺少关注的一部分原因在于他们的工作不完全符合传统意义上对不稳定工作的定义。在界定不稳定工作时,以往研究主要从雇佣类别、雇佣时限、劳动权益和集体谈判能力几个方面界定。其中,雇佣类别和时限是最常见的用以界定不稳定工作的维度。非正规雇佣、弹性雇佣、临时雇佣是较为常见的类型。这些短期的、灵活的、非正式的不稳定雇佣被视为有利于节约劳动成本的用工策略。雇佣类别的非正规化、短期化导致劳动者的权益难以保障、缺乏形成集体谈判能力的时间和空间,进一步降低了其议价能力。互联网企业的高技能劳动者所从事的工作表面上并不符合以上不稳定工作的定义。从雇佣关系的正规性和合同期限来看,学历在本科以上的互联网“大厂”青年都与企业签订了正式的劳动合同,合同期限通常为3~4年。从工作条件上看,其办公环境舒适、安全,劳动权益保护程度也高于其他低技能劳动者。单从雇佣关系的合规性和时效性上看,难以理解互联网“大厂”青年面临的工作不稳定性。互联网行业的工作不稳定性与传统的不稳定工作具有不同的特点。对企业来说,灵活聘用高技能劳动者未必是“低成本”的用工策略。不稳定的雇佣方式需要满足两个基本条件,才可能有利可图。第一个是劳动力市场上有大量的剩余劳动力,确保资本能随时招到足够的劳动力;第二个条件是劳动技能简单,培训成本低,新人只需短期培训即可上岗。在我国区域间经济发展不均衡的背景下,高技能劳动力多聚集于沿海发达城市。这为同样聚集于发达城市的互联网企业提供了充足的高技能劳动力的后备军,满足第一个条件。但高技能劳动的培训成本高、时间长。灵活的、短期的雇佣并非一种低成本的用人方式,企业更为明智的策略应该是尽量留住老员工。既然如此,大型互联网企业为何宁愿承担提前辞退的劳动赔偿金和培训上的沉没成本,也要淘汰老员工?如何理解互联网企业常规化的“末位淘汰制”和周期性的“裁员”现象?互联网“大厂”青年的工作不稳定性的特征和形成机制是什么?过去基于较低技能劳动者的研究形成的分析视角无法完全解答以上问题。通过研究,我们认为理解高技能劳动力市场中工作的不稳定性需要从劳动成本视角转向劳动控制视角。互联网大型企业所采用的不稳定雇佣策略本质上是控制知识劳动的策略。由于工作内容复杂、工作岗位随着市场需求不断变化,企业无法对知识劳动进行完全标准化的管理。自主性是劳动过程中必不可少的要素。为了激励劳动者更高效地发挥自主性,企业采用了“优胜劣汰”的绩效管理策略,给予高绩效者高额的劳动回报,同时淘汰末位的低绩效员工。“优胜劣汰”的策略制造并不断激化内部竞争,使员工处于持续提高劳动效率的状态。不稳定性既包含向上晋升流动的机会,也包含降级和被淘汰失业的风险。“致富梦”和“青春饭”是“优胜劣汰”的管理策略所形塑的不稳定工作兼备的两种属性。不稳定性也是知识劳动者进行自我管理的重要驱动力。下文将基于调查资料勾勒互联网“大厂”工作不稳定性的形成与特点,分析“大厂”青年对不稳定性的态度和应对策略。加班中的员工。[图源:unsplash.com]三、“莫比乌斯环形”劳动力市场与不稳定性除了高薪之外,互联网企业的工作吸引高技能青年劳动者的两个重要原因是工作自主性高和竞争相对公平。自主性高与以市场导向的去中心化的工作组织方式有关,竞争公平则是结果导向的绩效考核和晋升奖励制度产生的结果。市场导向的工作组织方式和结果导向的绩效管理形塑了一个与传统的“内部劳动力市场”不同的新型内部劳动力市场,即“莫比乌斯环形”劳动力市场。1.“莫比乌斯环形”劳动力市场莫比乌斯环是德国数学家莫比乌斯和利斯廷在1858年提出的数学概念。把一个纸条扭转180度,将其首尾两面粘在一起就形成了莫比乌斯环。莫比乌斯环的特别之处在于它看似由两个平面构成,但你却无法明确分辨这两个面。因为纸条经过扭转粘贴后,实质上变成了一个单侧曲面。莫比乌斯环内外难辨的特点与后福特时代工作组织的边界模糊这一特征相契合。基于这一特点,萨贝尔用莫比乌斯组织(Möbius-Strip
3月7日 下午 10:00