布雷弗曼 | 使工人适应资本主义生产方式

哈里·布雷弗曼（Harry Braverman，1920.12.9-1976.8.2），美国马克思主义者、政治经济学家。17岁即参加托洛茨基主义运动，不久加入美国托派政党——社会主义工人党。其最有影响力的著作是1974年出版的《劳动与垄断资本——二十世纪中劳动的退化》（Labor and Monopoly Capital:The Degradation of Work in the Twentieth Century）。[图源：www.marxists.org]（点击链接可阅读往期相关内容：布雷弗曼 | 劳动和劳动力）

专题导言

本期专题将架构劳动社会学的宏观叙述框架与微观分析元素，呈现铭刻着特定历史印记、在地制度情境、独特市场运作与具体劳动过程之间的互动链接，构画特定社会与市场结构下以劳动者为核心的一系列生产与再生产行动的图景。延续着经典劳动过程理论的分析脉络，诸多研究深掘了世界工厂的配置与权力运作，细致地刻画了带有性别、种族、关系、制度、文化、情感等意象的生产与生活形态，以不同的逻辑雕琢了资本与劳动者之间的多维互动，引申出一串富含学理价值与实践意义的探索命题。专题将具体回顾其中劳动过程的操演与劳动者的生活构成、劳动力市场的运作与背后国家制度的干预，指涉不同的时期、地域与行业的分析面向，透过这些镶嵌着学术理性与工人情怀的作品将看到劳动社会学的担当与使命。

使劳动人民变成一种“劳动力”，一种“生产因素”，资本的一种工具，是一个不断的无穷无尽的过程。这情况是使受害者厌恶的，不论其工资高低，因为它破坏了人的工作条件。由于工人作为人并没有受到毁坏，而只是被非人地利用了，所以他们的批评能力、才力和构思能力，不论如何削弱、如何降低，对资本来说，在某种程度上仍然是一种威胁。此外，资本主义生产方式不断地扩展到一些新的工作领域，包括那些由于技术进步和资本转移到新工业部门而新建立起来的领域。而且，它还不断地改良和完善，因此它对工人的压力是不会停止的。然而，使工人适应资本主义生产方式这一工作每一代人的时间内都得更新，而因为在资本主义制度下长大的那几代人，并不是在工作生活的母体中形成的，而可以说是在一段漫长的青春时期（在这段时期里他们只是预备队员）之后才投入工作，所以尤其如此。因此，使工人适应资本主义劳动方式的必要性，克服由于迅速变化的工艺、对立的社会关系和一代一代人的接续而加强了的自然抵抗力的必要性，并不会随着“科学的劳动组织”的出现而终结，而只会成为资本主义社会的一个永久的特点。

结果，在各公司的人事部门和劳工关系部门内部，在诸如劳资关系学校、高等院校社会学系以及其他学术机关和类学术机关内部，都设置了形形色色的专门研究工人问题的实用的和理论的学科。在泰罗之后不久，开始有了工业心理学和工业生理学来改善选择、训练和激励工人的方法，而这些又很快地几乎要发展成为研究作为一种社会制度的工厂工业社会学。

此为画作，表现了1935年7月罗斯福签署《全国劳工关系法》以保护劳工权利、缓和劳资矛盾。背景为日裔美国人在集中营排队。[图源：theory.workercn.cn]

这些形形色色的学校及其中各种倾向的基本特点是，与科学管理运动不同，它们所关心的一般不是劳动组织，而是使工人能够很好地按照工业工程师所编制的劳动方案进行合作的那些条件。这些学校把资本主义社会中不断发展的劳动过程看作是不可改变的东西是，任何形式的“工业社会”中“必然而不可避免的”东西。所提出的问题都是管理部门的问题；工人对调动率高表示不满，旷工，反对规定劳动速度，对工作漠不关心，玩忽职守，集体限制产量和对管理部门公然表示敌意。大多数研究工作和工人问题的社会学家和心理学家所遇到的词题，并不是男女职工地位降低的问题，而是对这种降低的自觉的和不自觉的反应所引起的许多困难。因此，以下情况就决非偶然了：大多数正统的社会科学家都固执地墨守一种信条，认为他们的任务不是研究工作的客观条件，而仅仅是研究这些客观条件所引起的主观现象，即通过调查表而得出的“满意”和“不满意”的程度。

循着这个方向所作的最早的有系统的努力，是在工业心理学的领域里进行的。它的开端可以追溯到十九世纪德国讲授的实验心理学，特别是来比锡大学心理学派。胡戈·明斯特堡在来比锡大学威廉·冯特的“实验室”接受训练后来到了美国，他在哈佛大学有机会看到现代管理的最旺盛而广泛的发展，因此怀着这样一个抱负；要把来比锡学派的方法和科学管理的新实践结合在一起。他的《心理学与工业效率》（1912年以德文出版，次年就有英译本）可以称为工业心理学的最初的有系统的纲要。象泰罗一样，明斯特堡也不肯隐瞒自己的观点和目的：

我们的目的是概略地说明一门新科学的轮廓，这门新科学是介乎现代实验心理学与经济学问题之间的东西：心理实验要有计划地为工商业服务的。

胡戈·明斯特堡（Hugo Munsterberg，1863-1916）是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。他出生于德国，师从德国著名心理学家威廉·冯特（W．Wundt），后来他移居美国，在那里进行了大量的工业问题研究，其中最著名的一项研究，是探明安全驾驶的无轨电车司机应具备的特征。1912年出版的《心理学与经济生活》即《心理学与工业效率》包含以下三大内容：1、将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面；2、最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率。3、最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用。[图源：mbalib.com]

但是，工商业的目的是什么呢？明斯特堡把这个问题留给别人去解答：“经济心理技术学可以为工商业的某些目的服务，但这些目的是不是最好的目的，那并不是心理学家所必须关心的事。”他为他的“科学”解除了这一任务，并把规定他的调查研究的参数的任务转移给管理“工商业”的那些人之后，只是在有人认为也应考虑其本身也是“工商业”一部分的那些工人的观点的时候，他才回过头来谈这个问题。这样一种受有特殊利害关系的人欢迎的庸俗说法，引起了他的厌恶，他坚决加以驳斥了：

关于心理学对增大成绩问题可能作出何种贡献的研究，必须不受肤浅的反对意见的阻挠，这种反对意见认为在某一工业公司里可能一开始就会造成解雇职工的事件。心理技术学并不是为某一方服务，而完完全全是为文明服务的。

在说明“文明”的利益并不是和大多数工人而是和管理他们的那些人的利益相一致之后，他现在就可以无须为了“科学的工作设计”对于工人的每日影响而脸色发白了：“……科学管理的发展清楚地表明，最重要的改进恰恰是从科学研究中推断出来，而在新习惯形成之前，开始时无须使劳动者本人感到满意的那些改进。”他认为工业心理学的任务就是从劳动市场所提供的大量人手中选择工人，使他们适应“文明”所设计的工作惯例，即养成“新习惯”：

……我们选择了企业经营的三个主要目的，这些目的在工商业和任何一种经济活动中都是很重要的。我们问，我们如何能找到其精神品质最适于从事其所必须的工作的那些人；第二，在何种心理条件下，我们能从每个工人那里取得最大和最令人满意的工作量；最后，我们如何能为了企业的利益而最充分地感化我们所要的那些人的思想。

在这段话里，我们看出了以后心理学派、生理学派和社会学派研究工人和工作的目的——尽管它没有十分直截了当地说出来。大体上，他们已经找到了能产生管理部门所希望的结果的工人和工作小组的模式：适应资本主义企业所提出的雇用条件，并在这种基础上令人满意地完成任务。这些学派和理论相继提出了越来越多的令人眼花乱的研究方法和理论,这只不过是证明它们的失败而已。

工业心理学在美国的传播，开始时主要应归功于西北大学的心理学家沃尔特·迪尔·斯科特，他在来比锡大学取得博士学位后，在投入这个新领域之前，曾作过一段时间的广告工作。在第一次世界大战期间和战后，许多大公司（美国烟草公司，国民铅公司，西方电气公司，卢斯-怀尔饼干公司，都会人寿保险公司）都使用心理测验法。第一个工业心理咨询机构在1915年成立于卡内基技术学院，斯科特就是该校应用心理学系的主任。战时，这种测验在美国武装部队里也在斯科特的指导下大规模地进行着。这使这种新方法颇享盛名，因而在战后它在整个工业部门得到广泛的传播。在英国和德国也有类似的趋势，德国在这方面也许还跑在所有其他国家的前面。

工业心理学的前提是，使用才能测验法，就有可能通过把工人按照“智能”、“动作灵敏”、“易出事故”的程度，以及总的说来按照他们是否符合管理部门所要求的“个人才能标准表”的程度来加以分类的办法，事前决定他们是否适宜担任各种不同的工作。实际上，在十分复杂和具有互相对抗的动力的社会生活中，这种测量个人才能和预测个人活动情况的作法是徒劳无益的；实践很快就说明了这一点。二十年代后期西方电气公司设在芝加哥西部的工厂所进行的旷日持久而又详尽无遗的实验——所谓霍索恩实验——具体说明工业心理学是不能令人满意的。在这些实验中，埃尔顿・梅奥领导的一个哈佛商业学院小组得出了主要是否定的结论——而且这些结论与将近半个世纪之前泰罗用以着手进行其调查研究的那些结论极为相似。他们认识到，工人能否完成任务与“才能”毫无关系——而且事实上往往与测验成绩成反比，测验成绩好的，工作作得很差，而测验成绩差的，工作作得却很好——而且工人们集合起来抗拒管理部门所规定的工作速度标准和要求。梅奥说：“认为一个工人在工厂里的行动可以在其受雇之前，根据考查他的操作能力和其他能力的一种精细的测验预先知道，这种想法基本上是错误的，如果不是完全错误的话。”

霍桑实验（Hawthorne Effect），即霍索恩实验，指当被观察者知道自己成为被观察对象而改变行为倾向的反应。霍桑效应起源于1927年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司（Western Electric）位于伊利诺伊州的霍桑工厂（Hawthorne Works）进行的一系列心理学实验。[图源：baike.com]

梅奥学派的主要结论是，工人们的动机是不能根据纯粹个人的情况而得知的，了解他们的行为的关键在于工厂中各个社会集团。因此，关于工人是否适应其工作的研究，已从心理学方面转移到社会学方面。“人事关系”学派是一系列研究行为的社会学派的第一个，它集中研究人员劝导方法和讨好的或不惹人生气的“面对面”监视的作风。但这些学派没有给管理部门带来什么确实的成效。而且，“人事关系”这一概念是和三十年代大萧条与工人阶级巨大反抗浪同时产生的，这种反抗浪潮终于使美国基本工业部门工人都成立了工会。在这些事件所投射的灯光照耀下，工作场所突然显得不是根据韦伯模式组成的正式官僚主义组织体系，也不是梅奥及其信徒们所阐明的那种非正式的集团关系体系，确切地说而是一个权力体系，一个阶级对抗体系。工业心理学和工业社会学都没有从这一打击下复苏过来。它们已经从开始时自信地认为是要更好地发现人类行为的原动力来为管理部门的利益操纵它们的“科学”，分裂成为许多杂乱无章的探讨，要从心理学、社会学、经济学、数学或“系统分析法”来说明工作场所的现实，而对工人和工作的管理并无实际的影响。

如果工人之适应资本主义生产方式不是由于实际工作方面和思想意识方面的操纵者的努力，那末它实际上是怎样实现的呢？资本主义世界过去一个半世纪的经济史和政治史大部分都是和这一调整过程以及随之而来的种种冲突和反抗密切结合在一起的，但这里不打算加以概述。关于最初的综合传送带装配线的一个例子，就足以说明，工人离开他们昔日工作条件而适应资本所造成的工作方式是一个根本性的过程，在此过程中起主要作用的不是操纵或诱骗，而是社会经济的条件和力量。

1903年福特汽车公司成立的时候，制造汽车是曾在密执安和俄亥俄自行车厂和四轮马车厂受过训练的手艺人的工作，这两处当时是那些工业的中心。伊莱·奇诺埃写道：“最终装配原是一项需要高度技术的工作。每辆车由许多全能的机工在一个地方装配。”1909年福特开始生产T型汽车时，作法有所改变，但这种改变比起后来的改变来还是很小的。基思·斯沃德描述当时的装配劳动组织如下：

在福特厂和底特律的所有其他工厂里，装配一辆汽车的程序仍在多面手的机工手里转来转去，他为了干活不得不来回移动。福特厂的装配工仍然是全能工人。他们的工作大部分是固定的，但是等到在他们这个站上加工的这辆车已经经过了全部程序——从空架到成品——时，他们就得徒步走到他们的下一个工作岗位上去。的确，时间已经作出了某种改进。

1908年，装配工人已不再需要离开工作地点到工具房或零件室去取工具和零件了。已另有原材料运送工人来完成这项任务。1908年的福特厂机工本身也和1903年的福特厂机工不完全一样了。在这中间的几年中，最终装配这一工作已稍有分エ。以前“包做一切工作”的万能博士，现在已让位给几个装配工人，他们肩并肩地加工一辆车，每人负责有限的一些操作。

对T型汽车的需求很大，因此专用一些有才能的技术人员来修订公司的生产方法。新的劳动组织的主要因素是不断运转的传送带，上面放着要装配的车辆的各个部件，当它们经过各固定工作站时，就由那里的工人完成简单的操作。这个办法最初是用来进行各种局部装置工作；它大约是在T型汽车开始生产时开始使用的，在此后六年中得到了发展，直到1914年1月福特公司高地公园工厂开始使用第一部循环链传送带时，发展到了顶点。在三个月之内，T型汽车的装配时间减少到原先所需时间的十分之一；到1925年，建立了一种劳动组织，它在一天中所生产的汽车几乎与T型汽车生产初期全年产量一样多。

图为福特公司生产车间流水线。[图源：news.bitauto.com]

在这里，加快生产速度不仅在于劳动组织的改变，而且也在于管理部门一下子取得了对装配速度的控制权，使操作速度提高了两、三倍，从而使工人的劳动强度达到非常高的程度。作到这一步之后，福特就去压平工资结构，作为进一步降低成本的一项措施。

在装配线出现之前，公司里普遍实行以相当优厚的奖金来刺激生产和个人积极性的办法。但是自动传送带一出现，福特就废除了奖励工资，恢复一般的计时工资。1913年7月号《铁时代》杂志说，公司决定取消其分级的工资标准，主张进行“更有力的监督”。新的工资政策一实行，福特厂的不按工作质量分级计酬的职工的工资就和要他完成的操作一样不能有什么变动了。他的最高工资似乎永远冻结在每天二点三四美元，这是那个地区的标准工资率。

这样，这种新的雇佣条件首先在福特汽车公司规定下来了，这种新雇佣条件不久就成为汽车工业的特点，而此后则成为越来越多的工业部门的特点。手艺让位于一种反复进行的琐碎操作，工资率则在一律的水平上标准化了。对这一变革的反应是强烈的，如斯沃德所说：

结果，福特公司的新工业技术证明是越来越不得人心，越来越跟人们的感情格格不入了。受新技术影响的工人开始反叛了。他们成群结队地离厂他去以表达他们的不满。他们还能挑挑拣拣。社会上其他工作很多很多，比较容易找到，也付给工资，而且它们又不那么机械化而适合工人的胃口。

早在1910年，福特公司的工人就大批大批地离去了。随着装配线的出现，他们的队伍简直是土崩瓦解。公司不久就发觉它几乎不能保持它的劳动力完整无缺，更不用说扩大人力了。显然，福特汽车公司已经到了虽然拥有一个大工厂可是没有足够的工人来使它继续冒烟的地步了。福特后来承认，他的惊人的工厂革新带来了危及他的事业的劳力危机。他说，他的劳动力的吞吐率仅1913这一年就高达百分之三百八十。工人对整套新机器的厌恶情绪是如此之大，以致到1913年年底时，公司每次要给工厂增加一百个人时，就得雇进九百六十三人。

在对装配线的这种初期反应中，我们看到工人对这种新工作的天生的反感。使我们能够十分清楚地看出这一点的是这样一个事实：福特作为这种新生产方式的开创者，他正在跟仍然是本地区其余汽车工业和其他工业所特有的先前的劳动组织方式相竞争。这个社会缩影足以说明这样一条规律：工人阶级只有在资本主义生产方式征服并破坏了所有其他劳动组织形式，从而劳动人民别无其他选择时，才会逐步屈服于资本主义生产方式及其相继采取的各种形式。当福特靠着他所取得的有利的竞争条件，迫使其余汽车工业采用装配线时，工人也就不得不屈服，因为那个工业中已经没有其他工作形式了。

福特所面临的危机，由于1913年夏福特公司工人中的世界产业工人联合会会员所发动的参加工会运动而深刻化了。福特对加入工会运动和工人纷纷离厂这两重威胁的回答，是在1914年初大吹大擂地发表了关于每天工资五美元的通告。虽然这次惹人注目的增加工资并不完全符合福特发表通告时要公众相信的那个数字，但的确使福特工厂的工资比该地区当时一般工资率高了许多，所以暂时消除了这两重威胁。它使公司得到了一个巨大的劳动力储存库可以从中选择所要的人手，同时为在厂内增加劳动强度开辟了新的可能性，因为现在厂里的工人都切望保住他们的工作岗位。福特在其自传里写道：“每八小时工作日给五元工资，是我们所采取的最好的降低成本的步骤之一。”

在这个步骤中，我们可以看到使工人适应越来越不得人心的工作的第二种要素。对越来越少的一部分工人给予较高工资以保证生产不中断，特别在第二次世界大战之后，已成为公司劳工政策的普遍的特色，经工会领袖通过之后就尤其如此。战后不久，约翰·刘易斯就决定采取这种方针：为了促进煤矿工业机械化和减少从业人员，他坚决主张给予留在矿井里的人数越来越少、挖煤越来越困难的矿工以越来越多的补偿。此后几十年中，各种生产行业里的有组织的工人运动，大多或是公开或是暗地里以他为榜样。这些工业中的垄断结构，又大大促进了这种政策。那些被裁减下来的工人，或是由于这些工业相应地缩减而未能进入制造业的工人，就按较低的工资率为一些新工业部门提供了大量劳动力。

如果说人事部门的卑劣手段以及工业心理学和工业社会学，在使工人适应工作方面并没有起主要作用，因此，这并不意味着工人的“适应”就没有使用手段的成分。恰恰相反，在资本主义制度的一切活动中，使用手段是主要的，而高压统治是后备的——除非这种使用手段的做法是强大的经济力量、大公司雇佣政策和劳资协议政策，以及资本主义制度本身的内部活动和演变的产物，而主要不是劳工关系专家的诡计的产物。工人表面上适应新生产方式，是由于所有其他谋生之路已被破坏，是由于使工人阶级通常生活维持费得以有某种提高的工资协议受到打击，是由于织起了最后使一切其他谋生方式都成为不可能的现代资本主义生活的网。但是，在这种表面上适应的下面，工人对强加于他们的退化了的工作形式的敌对情绪，仍然是一股地下暗流，只要雇佣条件容许，或者资本家追求的更大劳动强度超过身心能力限度的话，它就会冲到地面上来。这种敌对情绪，在每一代新人身上都有所更新，表现为大多数工人都对工作抱有不受约束的玩世不恭态度和厌恶情绪，并反复地作为一个需要解决的社会问题涌现出来。

*本文节选自《劳动与垄断资本》第六章《使工人适应资本主义生产方式》，方生等译，北京商务印书馆，1978年。为阅读及排版便利起见，删除了注释，敬请需要的读者参阅原文。

**封面图为1900年美国在纽约举办首次汽车展。[图源：roll.sohu.com]

〇编辑：连翘    〇排版：椒盐
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专题策划人：小峰（厦门大学硕士研究生）